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1、湖北新长江置业有限公司考核管理制度机密湖北*置业有限公司考核管理制度 管理咨询公司二零零五年四月- II -目 录第一部分 考核管理制度1第一章 总则1第二章 考核的组织管理2第三章 考核办法4第四章 业绩合同10第五章 考核反馈、申诉及其处理14第六章 附则15第二部分 考核实施细则16第一章高层管理人员考核实施细则16第二章职能部门考核实施细则18第一节 职能部门及部门负责人考核18第二节 职能部门员工考核21第三章项目部考核23表1-1 高层副职能力考核评分表25表1-2 高层副职年度考核总分表26表2-1 部门年度周边绩效考核评分表27表2-2 部门年度周边绩效考核关系参考表（表中数为
2、权重%）28表2-3 职能部门负责人年度能力考核评分表29表2-4 职能部门负责人年度考核评分统计表30表3-1 职能部门员工个人能力考核评分表31表3-2 职能部门员工年度考核总分表31表4-1 业绩合同32表4-2 业绩考核表36表5-1：能力考评指标参考表39表5-2：员工态度考评指标参考表44表5-3：周边绩效考评指标参考表45表5-4 定性指标评分标准46表6-1 申诉流程图46表6-2 员工申诉表47表6-3 员工申诉处理记录表47表6-4 考核反馈（面谈）表48- II -第一部分 考核管理制度为了充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高*整体经营业绩，实现湖北*置业有限公司（以下
3、简称“*”）的战略目标而制定本制度。第一章 总则第一条 适用范围本制度适用于除总经理以外的*置业全体员工（不含创展和物业公司）。第二条 考核目的（一） 基于未来持续改进，考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地引导员工持续地改进工作；（二） 建立良好的价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而调动员工积极积极性、创造价值，形成良性循环；（三） 通过客观评价员工的工作绩效和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略；（四） 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作。第三条 考核原则考核工作遵循以下
4、原则：（一） 与战略相匹配（二） 以提高员工绩效为导向（三） 多角度、多维度考核，指标多元性（四） 定性与定量考核相结合（五） 公平、公正、公开（六） 利益相关性第四条 考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一） 薪酬分配（二） 职务升降（三） 岗位调动（四） 员工培训- 51 -第二章 考核的组织管理第五条 薪酬考核领导小组及职责薪酬考核领导小组是公司考核的最高决策机构，由公司中高层管理人员组成。该领导小组负责审定公司考核管理制度、确定公司整体绩效目标以及监督考核管理制度的执行。第六条 考核领导小组及职责考核领导小组是总经理办公会领导下的非常设机构，由公司总经理、副总经理和企业发展
5、部经理、人力资源部经理等组成，组织领导公司的考核工作，承担以下职责：（一） 审核考核管理制度；（二） 制定、审定公司的考核方案；（三） 员工考核申诉的最终处理；（四） 最终考核结果的审定；（五） 中层管理人员第四季度考核与年度考核的评定（通过述职会议进行）。第七条 公司企业发展部职责 作为公司计划主管部门和以部门为单位业绩考核（任务绩效）的组织部门，其主要职责：（一） 负责制定公司年度工作目标和计划，分解总目标和计划到各部门；（二） 负责协助副总指导各部门制定工作计划、部门主要职责及制定相应的考核标准；（三） 组织对部门的业绩考核；（四） 负责分析部门业绩考核汇总统计，制定下年度的计划。第八条
6、 公司人力资源部职责作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：（一） 起草、修改公司考核管理制度及相关制度；（二） 收集公司内部对考核工作的反馈意见，并加以分类、汇总、分析；（三） 各项考核工作的培训与指导，协助建立各岗位考核标准、目标值的商定、变更和管理；（四） 对各部门的考核过程进行监督与检查；（五） 汇总统计*置业负责人、员工的考核评分结果；（六） 调节、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；（七） 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与提出处罚意见；（八） 建立考核档案，将公司所有员工的考核结果备案并作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训和奖惩的依据。第九条 *部门负责人职责（一） 本
7、部门考核工作的整体组织实施及监督管理；（二） 提供部门考核数据；（三） 帮助本部门员工制定工作计划、考核指标和对所属员工的考核评分；（四） 本部门员工考核评分；（五） 本部门员工的考核结果反馈，并帮助员工制定改进计划；（六） 协调处理本部门员工的考核申诉；（七） 本部门考核工作的整体组织；（八） 部门间的周边绩效评价。第三章 考核办法第十条 考核周期分为季度考核和年度考核。（一） 非项目考核周期季度考核和年度考核相结合，以日常沟通和持续改进为基础。季度考核于下一季度第一个月月初1-10日内完成，年度考核于次年元月1-15日完成。（注：对实际执行日期，本办法采用公历年度计算，公司可以根据实际执行
8、的财政年度调整相应的日期）。公司职能部门中层管理人员与一般人员按非项目考核周期进行考核。（二） 项目考核周期项目部实行项目节点考核，节点考核相当于公司其他职能、业务部门的季度考核。项目部项目经理、现场经理按工作节点考核和项目工程交付的总体考核。项目节点的划分由工程管理部提出建议，总经理办公会决定。在项目工作节点的划分上，尽量使节点与公司年度考核时间相吻合。项目部一般员工（含主任工程师）按节点考核和年度考核。项目节点考核（含个人、项目）：在每个节点结束后的1-10日内完成。项目总体考核在工程交接后115日内完成。第十一条 考核维度考核维度是对考核对象考核的方面和角度。职能部门一般员工的季度考核为
9、任务绩效考核、态度考核；能力考核为年度考核；年度考核为四个季度考核结果的平均值与能力考核得分加权后确定。项目部一般员工节点考核为任务绩效、态度考核；能力考核为年度考核；年度考核比照职能部门一般员工考核，即亦按照年度考核。年度考核为本年度已完工节点考核结果的平均值与（年度）能力考核得分加权后确定。职能部门中层管理人员的季度考核由任务绩效、态度绩效和周边绩效考核构成，其平时考核操作与一般员工相同。另外、还需进行年度述职，通过述职会议进行考核，能力考核为年度考核，在年终述职会议上进行评定；年度业绩考核以前四个季度考核结果为依据，通过年度述职会议与能力考核得分加权后确定。年度考核与第四季度考核在第二年
10、度第一月通过述职会议合并进行。高层副职只进行年度考核，包括任务绩效、周边绩效、能力三个维度，通过述职会议形式进行。项目部项目经理、现场经理的考核内容体现在业绩合同上。（一） 任务绩效考核任务绩效指被考核人员通过努力所取得的工作成果。考核任务绩效的指标（关键业绩指标KPI）分为定量指标和定性指标。具体指标定义见湖北*置业有限公司岗位关键业绩考核指标示例。其中定量指标为量化指标，部门/员工指标完成情况由公司相关部门负责提供相应数据（湖北*置业有限公司岗位关键业绩考核指标示例中数据来源部分）。定性指标为主观评价指标，一般员工由被考核者的相关上级依据标准评分得到；中层及以上员工由（分管副）总经理评定，
11、第四季度由述职会议评定。部分岗位或部门的业绩指标中有“一票否决”项，此类指标旨在杜绝重大违规和风险责任事故的发生。在考核中如此项指标得分为零，直接涉及的部门或个人最终考核总分（年度考核包括周边绩效或能力考核项的总分）按照0分计。一票否决指标包括：此项指标可结合湖北*置业有限公司关键绩效指标示例中岗位业绩考核指标选项由人力资源部与各部门研究确定。（二） 态度绩效指标态度绩效指标：主要指标包括积极性、协作性、责任心和纪律性等。（态度考核指标的定义见表5-2：员工态度考评指标参考表）（三） 周边绩效考核体现对相关部门或相关岗位服务的结果。（周边绩效的考评指标定义参见表5-3周边绩效考评指标参考表）。
12、周边绩效考核指标为季度考核指标。由相关部门中层相互间打分确定。（四） 能力考核能力指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。依据不同岗位性质，选择不同的考核内容，具体考核内容根据公司在不同发展阶段的实际需要而由人力资源部做相应调整。能力考核指标为年度考核指标。（管理人员与一般人员的能力考核维度不同，见表5-1能力考评指标参考表）第十二条 指标设立的要求（一） 可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须是考核对象所能影响或改变的；（二） 关键性：指标项不宜过多，注重于对业绩有直接影响的关键指标；（三） 挑战性：目标应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争对手的业
13、绩、客户特征、个人能力经验确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力可以达到；（四） 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（五） 民主性：所有考核目标的制定均应由考核对象与其直接上级共同商定。第十三条 考核关系除高层副职的年度考核和中层管理人员的第四季度考核及年度考核由述职会议进行考核外，其余人员均由直接上级对下属进行考核（中层管理人员的周边考核例外）。第十四条 考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标针对不同的考核人评价时的相对重要程度。第十五条 考核形式对于公司部分中高层（包括高层副职、各项目部项目经理、现场经理）的业绩考
14、核采用业绩合同的形式进行。（关于业绩合同的详细规定参见本制度第四章。）其他员工的业绩考核采用考核表的形式进行。周边绩效和能力考核以考核表的形式进行。第十六条 考核程序（一） 业绩合同签订与考核表内容确定：每年十二月公司薪酬考核领导小组负责本年度高层和项目部业绩合同的修改完善和下一年度业绩合同的制定（企业发展部承办）。受约人的考核维度、指标和权重以及考核标准等由考核对象的考核主体（及其直接上级）向其解释、说明并讨论相互认可。每年十二月、公司薪酬考核领导小组总体传达各部门下一年度考核原则和考核表样本，各部门负责人根据本部门的实际情况，调整、填制表格内容并向人力资源部上报本部门员工的考核表。人力资源
15、部汇总考核方案、提出审核意见并上报公司薪酬考核领导小组。薪酬考核领导小组研究、审批后下发给各部门。被考核者的考核维度、指标和权重以及考核标准等由考核主体向其解释、说明并讨论相互认可。（二） 考核记录：考核期内，业绩合同的发约人（考核主体）对受约人（即考核对象或者被考核人）的考核维度、指标以及考核标准充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。同时，发约人（考核者）就被受约人（被考核者）的表现进行考察评估，并不定期进行业绩反馈和指导，帮助被考核者实现绩效目标。（三） 考核的启动：1. 季度考核数据收集、打分和考核结果计算：（1） 季度结束后的5天内，各部门根据业绩考核要求，向企业发展部上报部门负责人量化指标
