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1、在深韩资制造型企业跨文化冲突对员工行为模式影响分析 以深圳某韩资制造型企业为例管理学院工商管理专业（人力资源管理方向） 张娜学号：2002041206【摘要】企业文化冲突一方面会增加企业摩擦成本，造成不同文化背景员工之间的沟通不顺畅；另一方面可以推动双方互相学习对方企业文化中的优秀因子，改善原有的工作方式与工作态度。本文立足于在深韩资制造型企业的企业文化与深圳本土文化氛围的冲突与差异，初步探讨了企业文化的冲突与差异对深圳本土员工的行为模式的影响；并尝试就在深韩资制造型企业应如何促进企业文化在深圳的整合，提高跨文化管理水平，提升员工对企业文化的认同感，同时留住优秀员工等提出若干建议【关键词】在深
2、韩资制造型企业；跨文化冲突；员工行为模式；文化差异【教师点评】该论文选题切合实际，符合要求且立意新颖；调研工作扎实材料详细。文章在对韩资企业文化、跨文化冲突对员工行为模式影响分析研究文献综述的基础上，从4个方面分析了在深韩资制造型企业跨文化冲突问题，并以深圳某韩资制造型企业文化为案例，从理念层、制度层、行为层、形象层4个层面提出了在深制造型企业跨文化整合的对策建议。论文语言通畅，逻辑性好，条理清楚；观点正确，论证充分，结构合理、完整；研究内容充分、丰富，文献资料翔实，理论联系实际，有一定的独立见解和特色；论文结论正确，对策中实施企业文化本土化战略的四个层面较好地体现了作者的逻辑思维。写作格式规
3、范，达到毕业论文水平要求。论文也体现了作者一定的研究能力。 (点评教师：刘军、教授) Analysis of the influence that the coss-culture to employee behavior patterns in Korea-based manufacturing companytake a Korea-based manufacturing company in Shenzhen as an exampleZhang NaHuman Resource Management, Dept. of Human Resource Management, School
4、 of Management (Student Number 2002041206 )Supervisor: Liu Jun ProfessorAbstract:. on the one hand, the enterprise culture shock can increase the friction cost and makes it difficult to communicate between the staffs from different cultural. On the other hand, it may impel both sides to study the op
5、posite enterprise culture factor, which is outstanding and can improve the original work way and the work manner they used to have.The purpose of this study was to analyze the conflict and difference of corporate culture between the Korea-based manufacturing company and the native culture; Try to st
6、udy initially the influence on the staff behavior patterns on the conflict from the culture; Try to give some advice on Korea-based manufacturing company to improve the cross-culture management, to make the staff approbate the culture more deeply and thus get more attracted for local employeeKey wor
7、ds: Korea-based manufacturing company in Shenzhen；cross-culture；employee behavior patterns；culture shock近年来，外资大量进驻珠三角，深圳作为珠三角最有活力的城市，近年来不仅仅有三星、LG、韩国友利银行等著名跨国公司的进驻，同时许多大中型韩资企业也纷纷进驻深圳，抢摊中国市场。韩资企业大举进驻广东，近年来深圳还出现了大批为韩企做OEM（代工）的中下游生产商。而制造业特别是高新技术类产品制造业发达的深圳，已经成为珠三角韩资生产制造类企业集中的地区。而另一方面，韩资制造型企业却在深圳遇到了人才缺乏的
8、瓶颈问题。韩语人才紧缺的同时又无法留住在职员工，造成企业陷入人才缺乏的窘境。同时，中方员工与韩国管理者因为文化的冲突、观念差异等造成沟通不顺畅以及摩擦成本的增加成为在深韩资制造型企业持续发展迫切需要解决的问题。一、 问题的提出由上海市外商投资企业协会和上海市对外服务有限公司共同完成一份调查报告显示，2004年2005年度中国外资企业平均员工流失率达到16.7%，超过这些企业领导者心目中可接受的16.5%的员工流失率上限。而深圳的韩资制造型企业更因为制造业特有的员工结构特点以及性质，员工离职率远远高于外资企业16.7%的平均水平，达到27%.如此高的员工流失率与跨国企业领导者的心理预期相去甚远。
9、接受调查的经理中有75%认为“15%以下的员工流失率”是合理的，其中55%认为“5-10%”是合理的；而95%的首席执行官认为16.5%的流失率是可以接受的上限，所有的经理们一致认为，超过20%的流失率会给企业带来实质性影响。保持适当的员工流失率有助于避免企业僵化，但流失率过高又将影响企业的持续发展。韩资制造型企业员工离职率居高不下，员工高频离职的背后隐藏的是什么？报告中对青年跳槽族的跳槽原因调查结果显示，但常见的原因有以下几种：企业文化难以适应，薪酬待遇不满意，缺乏发展空间，工作兴趣或工作能力不适合，工作环境不适应。企业文化作为一个企业共同的行为准则和价值观念决定着企业员工的行为方式。大规模
10、的员工从韩资制造型企业中离职虽然只是员工行为的一个方面。然而，“跳槽”作为一个在深圳社会氛围中被广泛讨论的员工行为，其背后隐藏了特定的可以对这种行为产生极大影响的文化因素。这种韩资制造型企业文化会对员工行为模式产生了极大的影响，这种影响存在正面的促进作用也存在负面的消极效果。员工的高离职率作为员工行为的一种，它引发的是企业如何留住员工的思考；是企业如何做到“文化留人”的思考；是跨国企业如何在深圳本土进行有效的跨文化管理，以最大程度地达到企业与员工双方对外来企业文化与本土文化的融合以及提高员工对跨国企业文化的的认可度的思考。二、 相关研究文献综述目前学界对于韩国企业文化以及韩国企业文化与中国企业
11、文化之间的跨文化管理问题研究成果较多。大部分研究聚焦于分析韩国企业文化特点、中国企业文化特点以及韩资企业在中国的跨文化管理问题。笔者尚未发现有专门指向在深韩资制造型企业跨文对员工行为模式影响分析的相关研究。1韩资企业文化研究文献综述研究韩资企业文化的文献资料较多，并且研究的角度也比较全面。总结众多韩资企业文化相关研究文章，具有以下两个特征。（1）典型案例分析研究法居多在对韩资企业文化的研究当中，大部分文章采用典型案例分析研究的办法对韩资企业文化进行总结性分析。如：路遥的韩国企业成功的文化因子，春香的韩国企业文化得失谈及张英的独具特色的韩国文化等。1像韩国的三星电子集团，LG集团是被研究以及引用
12、最多的案例。并且撰文者大都认为，三星电子、LG不仅仅是韩国在世界出名的品牌，同时，其企业文化也相应代表了韩国企业文化种的典型类型；无论是在韩国还是三星电子等在别的国家的发展均具有明显的韩国企业文化特征。（2）多引用儒家文化的因素进行分析大部分的学者认为因为身处儒家文化圈的缘故，儒家文化对韩国企业文化的影响深远。并普遍以儒家文化作为切入点对韩国企业文化进行剖析。如：吴判童、刘海建等撰写的韩国企业文化及其特征评价；韩菁的简析韩国企业文化的特点；马菊萍、陈丽珍撰写的解读韩国企业文化等。2而除了儒家文化作为对韩国企业文化产生影响的主流影响因素外，在其他影响因素以及特点方面则意见不一。不过总的概括起来，
13、他们主要认为韩国企业文化还同时受到日本以及西方文化的影响。在特征方面则还表现出“追求第一主义”，“注重企业家的良好形象”等。2、跨文化冲突对员工行为模式影响分析的研究文献综述有关员工行为的研究文献当中，大部分为专业的心理学关于人类行为的研究。也有少数文章研究在网络环境下员工行为模式的变化。但是，专门指向韩资企业文化与深圳文化之间的跨文化冲突对员工行为模式的影响的文章比较少。一般都是在对企业文化对员工的影响中略为带过，着墨较少。而专门针对韩资制造型企业的企业文化对员工行为模式的影响分析的研究则更少。3本文研究问题针对以上问题，本文将立足于在深韩资制造型企业文化与深圳本土文化氛围的差异及冲突，聚焦
14、于该种文化冲突对员工行为模式的影响，并初步探讨以下问题：（1）在深韩资制造型企业文化与深圳本土文化氛围的差异和冲突，以及由这种文化的差异带来的可能对员工行为模式产生影响的具体方面；（2）在深韩资制造型企业应当如何提高跨文化管理水平，减少由文化冲突带来的摩擦成本，以更好留住员工。三、 相关定义、研究范围以及研究方法1企业文化的定义“企业文化”一词，是美国商业周刊于1980年秋在一期以“公司文化”为封面题材的报道中首次提出的。自该概念提出以来，许多学者均对“企业文化”一词进行定义以及内容的界定。本论文认为，企业文化是指在一定的社会大文化环境影响下，经过企业领导者的长气倡导和全体员工的积极认同、实践
15、与创新所形成的整体价值观念、信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和。3企业文化作为一个完整的体系，其内容包括四个层面，即物质层、制度层、行为层和理念层。4一个组织内共享的信念、态度、假设和价值观，他们塑造着、影响着人们的行为方式、交往方式、工作方式，并在实现组织目标与实现战略的过程中起着关键作用，影响着组织有效性的提高和变革管理的成功。52员工行为的定义行为是指“受思想支配而表现在外面的活动”6。本文认为，员工行为是指企业中员工在工作中受思想支配而表现出来的工作方式，工作态度，工作规划以及一切由工作本身直接或间接引起的各种问题以及关系的处理活动的总和。按照行为科学
16、的基本原理，人的任何行为都有一定的心理基础。一切外在因素对人行为的影响，都要通过人的心理发挥作用。从心理学的角度来看，员工的行为受“自我动力”以及“超我动力”的影响。7“自我动力”的运行机制主要是自我利益机制。在这种机制作用下，员工产生“自我价值观”，它以是否“利己”作为一切判断的标准，因而使人产生自私和利己的行为。“自我动力”是员工行为的基本动力，通过工作行为得到某种利益从而满足自我需要则是员工工作行为的原始和主要目的，因此，由“自我动力”产生的“利己性”特征是员工个体工作行为的一个基本属性之一。“超我动力”的运行机制主要是对“社会价值与目标”的认同机制。当员工对所在社会的理念与价值观产生认同时，员工就会产生“超我价值观”，它以是否“利他”作为一切判断的标准，因而使人产生无私和利他的行为。如果用企业的价值观、核心精神与理念统一员
