岗位评估的指标和标准

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1、第 8 讲 岗位评估的指标和标准【本讲重点】岗位评估指标和标准岗位评估指标和标准的确定方法岗位评估指标和标准岗位评估指标的概念和原则1岗位评估指标的概念岗位评估指标是根据岗位评估的要求，对影响岗位诸因素的指标化。指标是指标名称和指标数值的统一。指标名称概括了事务的性质，指标数值反映了事务的数量特征。2确定岗位评估指标的原则实用性。从企业的实际出发，全面体现岗位劳动的特点。可评价性。确定的指标能运用目前的知识和技术进行评定测定，能定量化或数量化。相关性。结合企业的生产实际情况，确定与企业生产活动密切相关的特点。价值性。确定的评价指标能为企业的劳动管理和劳动保护等工作提供科学依据。完整性。对影响岗

2、位劳动诸因素的选择既不能遗漏也不能重复。岗位评估标准的概念和原则1岗位评估标准的概念岗位评估标准是根据岗位评估的要求，把影响岗位诸因素规则化，是评估者在岗位评估过程中据以对评估对象进行判断的准则。2制定岗位评估标准的原则【案例】某水泥厂在制定“处理预防事故复杂程度” 这个指标的评级标准时，原定第 7 级的评价依据为“无规律，概率大” 。“无规 律，概率大”是个模糊概念，不便于评定。经过专家讨论后改为“事故发生率大，难预防”。这样给评级工作带来了很大方便。在第一等级岗位评级依据是“基本不需要什么知识”。后来有人提出“ 基本上不需要什么知识” 这个提法不太妥当，容易使人误解。经专家们再次讨论改为“

3、具备一般知识即可胜任的岗位”，是员工容易接受这种说法。岗位评估指标和标准的确定方法从西方引进的方法方法是从瑞士的国际资源管理集团（）引进的方法。在引进的这套管理模式中，对岗位评估以及岗位评估中所涉及的评价标准提出了一整套的指标。模式中一共有 7 项评价标准：表 81 岗位“七项标准”评估表指标 具体内容组织影响力在企业里起什么作用？对企业的影响有多大？规模有多大？监督治理管理多少个部门？管理多少人？管理什么样的岗位？责任范围 独立性怎么样？责任的宽度和广度？沟通技巧 交往频度如何？技巧难度多大？工作复杂性 要求什么样的学历？要求什么样的经验？解决问题难度 是不是需要有很强的创造性？环境条件 工

4、作环境是什么样的？什么样的工作条件？方法的优点是考虑问题比较全面。但是由于它从西方引进的，和中国的国情以及中国企业内部的结合还存在着一些问题，其主要缺点为：不太符合中国的国情；有些指标比较虚，打分有困难，例如很难判定两个岗位的沟通技巧。修正的方法在从西方引进的七项指标的基础上，结合我国的国情，进行若干修正，把指标调整成五个。经过企业的试用，效果还是比较好的。具体介绍如下：1组织影响力图 81 组织影响力示意图从上面的组织影响力示意图可以看出：横坐标是职位横坐标按照职位排。从低层开始，例如工厂、分公司、总公司、集团公司，然后是工人、班组长、科员、中层干部、工厂领导，一直到集团公司领导。纵坐标是影

5、响力纵坐标分成 3 个等级：第一个等级是生产、市场、技术等。考虑在这家企业里的影响，通常这家企业负责市场的压力很大。整家企业的经济效益来源于他，他搞销售，对市场的适应，市场的调研以及有些市场人员整天在外边跑，很辛苦。首先是生产；第二个就是日常的生活运营；第三个是技术的研发，这三个列成一等。第二个等级是一般的业务管理。比如财务管理、人力资源管理、审计、企业管理、策划等。第三个等级是行政、后勤。例如档案管理或其他一些服务或者辅助部门。横坐标是职位（从低到高） ，纵向是工作领域。例如一般业务管理的公司中层部门领导，通过这样的坐标系就可确定他的位置和分数。一般满分是 100 分，依次往下降，最低可能是

6、 10 分。2监督管理范围和工作责任领域表 82 监督管理范围和工作责任范围结构表横坐标 纵坐标监督管理范围 按照职位排列（与组织影响力相似）直接管理的人数，或者直接和间接的合计总人数工作责任领域 职位 责任范围最低：领导一个班组；再高一级：负责一个部门，假如责任为 4 项；再高一级：负责整个部门；更高一级：负责多个部门；最高一级：集团公司的领导3任职资格条件和工作环境、条件任职资格和条件通常只确定两项内容：一是学历，二是经验。通过学历和经验确定相应的分值。其他任职资格和条件难以量化，比如能力，就很难量化。工作环境和条件很恶劣，分数就很高，将来制定工资的时候就应该相应提高些。表 83 任职资格

7、条件和工作环境、条件结构表横坐标 纵坐标任职资格条件学历：高中、职高中专大专本科研究生博士博士后经验：一年以下1 至 2 年2 至 4 年5 至 10 年11 至 15 年15 年以上工作环境和条件岗位：从低到高条件：第一档：工作条件最好，基本在室内，因而得分最低；第二档：经常出差；第三档：在外地工作。如家在北京，但常驻武汉；第四档：在车间工作，噪音大，劳动量大；第五档：在车间工作，而且接触有毒有害气体，或者接触化学药品。适合于劳动密集型企业的评估指标体系有些劳动密集型的企业主要是在车间工作或者在野外工作，例如一家生产型的公司可能有 1，000 人，其中 800 人在车间工作，那么上面介绍的方

8、法就不太适用。针对这种情况，下面接着介绍一种“四个指标”的方法，即将前面的方法的指标压缩为：劳动责任、劳动技能、劳动强度和劳动环境。表 84 岗位“四个指标”评估表指 标 举例或说明 备注质量责任 比如质监员。产量责任 比如生产调度。看管责任 比如库管员。安全责任 比如安全部经理。消耗责任 成本的控制及原材料的消耗等。劳动责任管理责任 比如车间主任或生产型公司的部门经理等。类似于前面所讲的工作责任技术知识要求 需要什么专业技术和知识操作复杂程度 操作什么设备。看管设备复杂程度 维修和保养越复杂，那么劳动量也就越大。产品品种和质量要求程度 有什么要求劳动技能处理预防事故复杂程度 预防事故，杜绝或

9、及时解决事故隐患。体力劳动强度 工作是否繁重。工时利用率 比如说是八小时，但实际上可能超过八个小时。劳动姿势比如说车工，一直要低头看车床。或者，有些工作姿势对眼睛伤害很大。紧张程度比如汽车司机，体力上不是太累，但他总要盯着马路，留神行人、车辆，大脑整天都处于非常紧张的状况。劳动强度工作班制 比如有的是夜班，有的是白班。像报社校对，因为第二天早晨要见报，所以整年都在做夜班。粉尘危害 高温 辐射 噪声 劳动环境其他（化学性污染） 因素点值的权重设计在评估指标中，哪个占的比重大？哪个占的比重小？如何区分指标的重要程度？具体方法是：确定参与评估的各种因素设定评估指标是劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动

10、环境四项。确定各种因素的权重假如四项指标设计为 100 分，自己设计一个权重：劳动责任40%劳动技能30%（30，25，20，15，10）劳动强度20%劳动环境10%最后确定点值数【事例】对技术知识的要求可以分成五级：第一是初中学历不需要什么专业知识。第二是高中学历需要专业知识。第三是中专学历需要基本的专业知识，能够处理简单的技术问题。第四是大专学历需要系统的专业知识和处理较复杂的技术问题的能力。第五是本科学历需要能够独立处理本领域的专业问题。打分时，假如最后一个即“大学本科”是 5 分，那么第一个“初中” 就是 1 分。【自检】如按 100 分计算，试设计修正方法 权重数。（1）组织影响力。_（2）监督管理范围。_（3）工作责任领域。_（4）任职资格和条件。_（5）工作环境与条件。_【本讲小结】制订岗位评估的指标和标准是岗位评估工作最重要的一个环节。岗位评估的指标和标准制订得恰当与否，直接关系到评 估工作的成功与失 败。 这一讲主要讲了如何建立评 估体系，确定评估指标和标准是岗位评估工作的核心，介绍了方法等。最后 讲了关于因素点值的权重 设计，权重是主持岗位评估的同志根据不同企业、不同工作来 设计的，取决于研究思路，如果责任最重要，那么 责任第一，技能第二， 强度第三， 环境第四。假如环境 变化很大， 环境占的分 值就要多一点。【心得体会】_