（绩效考核）天津远洋国际劳务合作公司绩效考核体系研究

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1、摘要绩效考核是企业人力资源管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。 绩效考核的目的是通过考核提高每个个体的能力和水平，为公司经营管理目标的 实现服务。如何考核天津远洋国际劳务合作公司员工的绩效是本论文的主要研究目的。 本文首先论述了绩效考核的方法、原则及重要作用，指出了绩效考核在企业管理中的作用所在。然后根据相关理论的分析，结合天津远洋国际劳务合作公司 的内、外部因素对绩效考核的要求，针对公司考核体系存在着的一些缺陷，运用 层次分析法(AHP)和聚类分析法(Clustering)，制定了该企业的绩效考核体系。 合作公司绩效考核体系的建立，对确保分配的客观公正，调动员工的工作积极性， 提高

2、工作效率，加快合作公司的发展，具有重要的现实意义。目前天津远洋国际劳务合作公司己将此作为绩效考核工作的指导方针，加大 了人才选拔和培养，并应用于教育培训工作的开展、新接收大学毕业生职业生涯 的设计等，取得了阶段性成果，使得船员管理工作日益走向规范化、标准化、信 息化，使得船员管理工作的前瞻性和科学性大大提高，为天津远洋国际劳务合作 公司的可持续发展注入强劲的动力。关键词：绩效考核，层次分析法，聚类分析法第1章绪论11本文研究目的和主要内容天津远洋国际劳务合作公司于1995年10月1日正式成立，是隶属中远集团 散货运输有限公司的专业化船员管理公司 。机关人员共有130人，管理着一支近8000余人

3、、持国际认可专业证书的船员 队伍，其中大部分人员在大连海事大学、上海海运学院、集美航海学院、青岛船 员学院、武汉理工大学等名牌海运院校进行过学习和培训，能服务于全球航线的 集装箱船、散装船、杂货船、油轮、客轮、多用途船等各种船型的船舶“1。如何对这130名管理人员进行绩效考核，对于公司的可持续发展是非常重要 的。绩效考核对公司员工的选拔与招聘、人力资源的开发与培训、员工薪酬的分 配、职业生涯的设计等都具有非常重要的作用，通过绩效考核，可以确保上述工 作规范有序地进行，确保船员管理经营工作的科学规范，调动员工的工作积极性， 提高工作效率和管理水平，确保合作公司能够得以健康发展。目前公司考核制度每

4、年都在不断地创新和改革，但从2001年调查反馈的信息 来看，有相当一部分员工认为考核方案不够理想，考核标准不尽合理，挫伤了一 部分人的工作积极性。为此，需要尽快建立相对科学、合理、适合该公司实际的 绩效考核系统，以保证公司的快速发展，保证公司目标的实现。现代企业产生效益不仅要靠技术和资金，也要靠人力资源，但在我国现阶段， 许多企业往往侧重于前两者而忽视人力资源。可以看到，在大多数企业中，人力 资源管理相当薄弱，绩效考核作为人力资源管理的重要环节，得不到有效实施， 也起不到应有的作用。近年来，天津远洋国际劳务合作公司为了找寻更科学、有 效、客观、公正的考核办法，也进行了各种探索。然而，由于绩效的

5、多因、多维、 动态等特点及考核者的情感等因素，考核难以取得令人满意的效果。因此，建立 科学的绩效考核体系是克服绩效考核弊端的根本出路，是绩效考核的生命线。本文研究的目的是结合天滓远洋国际劳务合作公司当前实际和未来发展目 标，建立一套与天滓远洋国际劳务合作公司发展战略规划相匹配的、切实可行的 绩效考核体系。天津远洋国际劳务合作公司绩效考核体系的建立，对加快天津远洋国际劳务 合作公司在人力资源管理上与国际接轨，加快天津远洋国际劳务合作公司的发展， 具有重要的现实意义。本论文第l章阐述了本文研究目的和主要内容，绩效考核的含义、目的和作 用以及应遵循的五大原则、绩效考核的研究成果：第2章对天津远洋国际

6、劳务合 作公司的内外部环境以及组织结构、人员分布和绩效考核现状进行分析，找出存 在的主要问题，为建立科学的考核体系奠定基础；第3章、第4章是在第2章分 析的基础上，阐述如何建立天津远洋国际劳务合作公司绩效考核体系以及层次分 析法和聚类分析法在考核过程中的运用第5章对合作公司绩效考核如何具体实 施进行了阐述；第6章是本文的结论。12绩效考核的含义、目的和作用121绩效考核的含义在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用、业务 技能、工作表现以及为企业做出的其它贡献。绩效考核就是针对企业中的每个员 工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及 其对企业的

7、贡献、价值进行考核。它是以员工为对象，其主要目的在于通过对员 工全面综合的评价，判断他们是否优秀或称职，并以此作为企业人力资源管理的 基本依据，切实保证员工的报酬、晋升、调动、培训l、激励、辞退等工作的科学性对大部分企业来说如果能够有效地考核评价员工的绩效，则不仅要掌握个别 员工对公司的贡献与不足，更要在整体上为人力资源的管理提供决定性的考核资 料。由于绩效考核体系具有多因性、多维性、动态性等特点。1，即绩效考核体系并 非孤立的、完全固定不变的，它受多种因素影响，与多种因素相互作用，因此称 之为绩效考核系统。122绩效考核的目的和作用绩效考核的最终目的是改进和提高员工的工作绩效，以达到企业的经

8、营目标并提高员工的满意程度和未来的成就感。绩效考核作为人力资源管理的重要工具， 其作用主要体现在以下两个方面“1：(1)对员工来说，能够加深了解公司的经营管理和发展的目标和要求，充分 认识到自身的优缺点和差距，找到解决问题的办法，提高个人工作绩效，有助于 实现个人价值和理想。(2)对于公司来说，其作用主要有以下五个方面：1)提高企业的生产率和竞 争力。员工表现对企业的生产率和竞争力的影响是非常重要的，绩效考核通过其 详尽的考核内容、科学的考核办法，使组织内部各种资源得以优化配置，提高自 身的生产率以及在市场上的竞争力；2)作为人事决策的依据。绩效考核是做人事 决策时重要的参考指标，诸如升迁、任

9、免、调任、加薪等人事决策，都涉及到绩 效的考核。3)强化激励作用。通过绩效衡量了个人对组织所做贡献的大小，由此 为任免、提升等人事决策提供依据。同时评价工作绩效可以对其付出的劳动做出 合理的评价，在精神、物质等方面给予对等的补偿，评价合理、奖罚分明，自然会产生激励的效果，在员工中树立榜样。4)了解并判断员工培训需要和组织发展 需要。绩效考核对员工的培训与发展有重要意义：方面，它能发现员工的长处 与不足，对他们的长处注意保护、发扬，对其不足按需施行辅导与培训l。对于培 训l工作，不但可发现和提出培训的需要，据此制定培训措施与计划，还可以检查 培训措施与计划的效果。5)有助于更好地进行员工管理。员

10、工管理的两个重要方 面是评价员工工作和帮助员工发展。由于绩效考核给员工强化了明确的工作要求， 使员工责任心增强，明确自己应该怎样做才能更符合期望。可以进一步挖掘员工 的潜能，通过考核挖掘员工的潜能。可以将其调到更有挑战性或更能发挥其潜能 的工作岗位，可以促使他在以后的工作中发挥长处，努力改掉不足，使整体工作绩效迸步提高，可能会取得意想不到的工作成效。绩效考核还可以帮助实现员 工与上级之间、员工相互之间更好的沟通。绩效考核提供了人们交换思想的一个 契机，沟通过程可以促使上下级之间更加目标一致、配合默契。13绩效考核应遵循的原则员工在企业工作，希望自己的工作成绩得到企业的认可，得到应有的待遇； 希

11、望通过个人的努力取得事业上的进步；同时更希望得到上级对自己努力方向的3指点。为了满足员工渴望公正评价的要求，在绩效考核中应遵循五大原则“3：明确 公开化原则，客观公正的原则，定性与定量相结合的原则，可行性和实用性的原 则，等级差别的原则。131明确公开化原则企业的绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定，而且在考 评中应当遵守这些规定。同时，考评标准、程序和对考评责任者的规定在企业内 部应当对全体员工公开。这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感，对考评结 果也容易接受。132客观公正的原则客观公正是指采用多层次、多角度的考核方法，指对员工的考核既要有主管 领导的考核，还要有同级同事的

12、考核和下级的考核，同时要加强本人的自我评价。 在反馈环节上，适用全方位反馈，即对每位员工的反馈来自上级、同级、下级以 及外部客户。客观考评原则更重视促进个人发展，被考核者会与自己的主管或上级 一起，来分享那些他们认为对制定自身发展计划有用的信息。通过设计细致的考 核项目和分析考核结果，给员工提出更合理的组织内部定位和更明确的努力方向。133定性与定量相结合的原则由于社会化大生产、科学技术的高速发展，许多劳动从片面的标准化劳动、 体力劳动、单纯劳动转变为复杂的体力劳动与脑力劳动相统一的劳动。因此，劳 动的复杂性、综合性使原先的一些定性的考绩、管理办法、岗位责任制已渐渐地 失去其作用。现代化的管理

13、手段使得原先无法计算的标准可以用数量确定，带来 绩效考核指标发生了很大程度的变化。我们应该尽可能的用数量来描述员工的工 作，使得绩效考核更具效度和信度。量化绩效考核指标是很多人力资源工作者孜 孜求之的目标。但我们也应该认识到，在现实工作中，绩效考核指标中依然有相 当一部分是无法量化的，必须用定性的考核指标加以描述。因此，提出定性与定 量相结合的原则。134可行性和实用-性的原则可行性是指任何一次考核方案所需的时间、人力、物力、财力要为参与考核 各方所处的客观环境所允许。因此制定考核方案时要考虑以下因素：和绩效标准 相关的资料，潜在问题的分析，预测在考核过程中可能发生的问题、困难和障碍， 准备应

14、变措施。实用性是指考核方案的设计要考虑到实际的情况，即要从企业的、职位的、 员工的实际出发来设计考核的方案。遵循实用性原则在设计考核方案的时候，要 考虑下列因素：考核的项目是否有助于组织目标的实现；考核的方法和手段是否 和相应的岗位以及考核的目的相适应。135等级差别的原则考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考核评语在工资、晋升、 使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性、激励员工的上进心。如果考核 结果中99的人都是优秀员工，看不出员工和员工之间的差别，则会打击工作业绩 突出、能力较强的员工，偏袒了工作业绩平平、不求上进的员工；如果99的员工 都是一般员工，考核得分都很低，则同样

15、不利于调动起大部分员工的工作积极性。14绩效考核研究成果如何做好合作公司员工的绩效考核体系研究工作，其重要作用和现实意义是 不言而喻的，绩效考核体系能否建立并得以有效实旖，直接关系到公司的可持续 发展，关系到企业经营管理目标能否顺利实现，关系到公司的品牌形象和经济效益。而这也正是本人的首要职责和根本使命。自从组织上20131年任命企业管理科 副科长，主要负责绩效考核以来，本人就一直致力于绩效考核体系的研究和建立， 近几年来，在大连海事大学教授范厚明的教育和指导下，在合作公司总经理王国 荣的关心和帮助下，在公司同事的大力支持和配合下，本人针对合作公司目前的 绩效考核现状进行了深入细致的分析，根据本人的实践经验和学习成果，结合问卷调查结果，运用层次分析法和聚类分析法，研究和制订了合作公司绩效考核体系，并得到公司领导的认可，目前公司根据此研究内容相继开展各项工作，包括 人才的选拔和招聘、培训工作的开展、岗位的调整、职业生涯的设计等，并取得 阶段性成果，使得合作公司的员工管理工作日益向规范化、科学化的方向发展， 提高了员工队伍的工作业绩和整体素质，为合作公司的可持续发展注入了强劲的 动力。