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1、员工分流与保留 u对自愿流动与非自愿流动进行区分 讨论这两种流 动形式会对竞争优势产生何种影响 u列举会让人产生公平感的主要因素 并说明在组织 中遇到惩戒以及解雇等情况时应当如何应用这些因素 Chapter 10 员工分流与保留 u阐述工作满意度与各种工作退出之间的关系 说明 在工作环境中所存在的各种工作满意度来源 u设计一份调查反馈方案 并利用它来促进组织中关 键人员的保留 10 Chapter 本章介绍 u为了有效地进行竞争 企业必须采取步骤确保 高绩效员工有动力留在组织里 同时还应当允 许 鼓励甚至 在必要的情况下 迫使那些低 绩效的员工离开企业 u两类流动 u非自愿流动 由组织提出的流
2、动 经常发生在那些愿 意留在公司里的员工身上 u自愿流动 流动是由员工提出的 2006 The McGraw Hill Companies Inc All rights reserved McGraw Hill Irwin 管理非自愿流动 u自由雇佣主义是指终止雇佣关系可以 是 理由正当的 也可以是 没有任何 理由的 u近年来工作场所中的暴力问题已经成 为了组织中存在的一个重要问题 u建立一种标准化的 系统性的惩戒以 及解雇方法都是至关重要的 2006 The McGraw Hill Companies Inc All rights reserved McGraw Hill Irwin 公平原
3、则 u结果公平是指人们以自己认定的其他一些人得 到的结果为依据 来对自己得到的结果作出一 种判断 u程序公平的关注点是用于决定员工所得到结果 的那些方法 u人际公平是指结果执行过程中的人际关系的性 质 2006 The McGraw Hill Companies Inc All rights reserved McGraw Hill Irwin 逐级惩戒 u有效的惩戒计划有两个核心构 成要素 u文件 u逐级惩罚措施 u组织决定对第一次 第二次 第三次以及更多次犯错的反应 2006 The McGraw Hill Companies Inc All rights reserved McGraw
4、Hill Irwin 建设性争议解决方法 u一种不是依靠法律系统来解决冲突的方式 u四个阶段的步骤 u公开协商 u同事审查 u调解 u仲裁 2006 The McGraw Hill Companies Inc All rights reserved McGraw Hill Irwin 员工援助计划 u这是用来帮助员工减轻面临的酗 酒 吸毒和精神保健措施的项目 u这些计划通常以企业发布的正式文 件的形式确认下来 u对这种计划还有一些争论 2006 The McGraw Hill Companies Inc All rights reserved McGraw Hill Irwin 重新谋职咨询
5、u主要力图帮助被解雇的员工顺利地 从当前的工作过渡到其他的工作上 去 u可利用内部专业咨询或外部咨询机 构 u试图帮人们认识到 失去工作并不 意味着世界末日的到来 还存在其 他的就业机会 2006 The McGraw Hill Companies Inc All rights reserved McGraw Hill Irwin 管理资源流动 u渐进退出理论认为只有当一个人在上一种行为 中未能取得成功或者不可能实施上一种行为时 他们才会采取下一种行为模式 u三种类别 u行为改变 u身体上工作退出 u心理上工作退出 u各种工作退出行为之间显然是彼此密切相关的 并且这些行为之所以会出现 至少部分
6、原因 在于对工作不满意 2006 The McGraw Hill Companies Inc All rights reserved McGraw Hill Irwin 从工作不满意到工作退出的总体模 型 导致工作不满意 的原因 人格特征 任务与角色 上级与同事 薪资与福利 工作退出的表现 行为改变 身体上工作退出 心理上工作退出 工作不满意 工作退出 2006 The McGraw Hill Companies Inc All rights reserved McGraw Hill Irwin 行为改变 u员工对待不满所做出的第一个反应可能是试图改变让 他产生不满的那些条件 u员工可能通过告
7、密来发动变革 通过告知新闻媒体而 将争议公之于众 u当员工对雇佣关系方面的政策存在争议时 他们可以 对自己的雇主提起诉讼 2006 The McGraw Hill Companies Inc All rights reserved McGraw Hill Irwin 身体上工作退出 u身体上工作退出的形式 u离开公司 u内部流动 u缺勤 u消极怠工 2006 The McGraw Hill Companies Inc All rights reserved McGraw Hill Irwin 心理上工作退出 u如果主要的不满意来自于工作本身 那么员工 就会表现出很低水平的工作投入 工作投入是
8、指人们对自己所从事的工作的认同程度 u如果不满是来自于对整个组织本身 那么员工 会表现出低组织承诺水平 组织承诺是指员工 认同组织并愿意为了组织的利益而努力工作的 程度 2006 The McGraw Hill Companies Inc All rights reserved McGraw Hill Irwin 工作满意与工作退出 u工作满意度是人们因为感觉到自己所从事的工作可以 满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一 种愉悦感受 u工作满意的三个重要方面 u价值观 u感知 u重要性 u参照系是指能够用来与其他点进行比较从而帮助人们 找到某种意义的一个标准点 u反映其过去的总体经历
9、 u反映一个人的感知情况或者其他人的经历 2006 The McGraw Hill Companies Inc All rights reserved McGraw Hill Irwin 工作不满意的来源 薪资与福利 任务和角色 上级和同事 人格特征 2006 The McGraw Hill Companies Inc All rights reserved McGraw Hill Irwin 工作不满意的来源 u人格特征 u消极情感 用来描述一种人格维度 这一人格维度 反映了不同的人对生活中的某一方面或所有方面感 到满意的程度 u任务与角色 u职位丰富化 增加一个人所从事工作的复杂程度及 其
10、意义的各种方法 u职位轮换 在一定的时期内系统地将一个人从一个 岗位转移到另一个工作岗位的过程 2006 The McGraw Hill Companies Inc All rights reserved McGraw Hill Irwin 工作不满意的来源 u任务与角色 续 u角色 一个组织对员工的期望 u角色模糊 一个组织对员工应当做什么以及应当怎样做 所提出的期望的不确定性程度 u角色冲突 承担某一角色的人面临着一些彼此无法相容 或者彼此矛盾的需求时的情况 u角色超载 一个人身上所承受的期望或要求过多时的一 种状态 u角色分析技术 一种促进大家对某一特定员工承担的各 种角色所面临的期望进
11、行沟通和强化理解的技术 2006 The McGraw Hill Companies Inc All rights reserved McGraw Hill Irwin 工作不满意的来源 u上级与同事 u影响员工工作满意度的两个最重要群体是同事和上级主 管人员 u共同的价值观 态度以及理念 u很强的社会支持 u帮助达到某种有价值的结果 u薪资与福利 u对于有些人来说 薪资是自我价值的一种反映 所以在 谈到员工保留问题时 员工对薪资的满意程度是有着至关 重要的作用的 2006 The McGraw Hill Companies Inc All rights reserved McGraw Hil
12、l Irwin 测量与监控工作满意度 u原因是 u公司可以随时监控趋势变化 u提供了一种评估政策变化的影响的方法 u如果公司采用标准化的量表 它可以将自己 与同行业进行比较 u要是公司能够提供反馈并对解决问题采取一 致的行动 不满则可能带来正面作用 2006 The McGraw Hill Companies Inc All rights reserved McGraw Hill Irwin 调查 反馈干预法 u调查 u强调整体的满意 u评价一项政策变动的影响 u公司可以将本公司与同行业中的其他公司进行比较 u用来考察每一个单位与从所有这些单位中总结提炼出来 的能够作为基准的 最佳实践 之间存在的差异 u为员工提供了一个发表他们意见以及发泄不满的机会 发言机制是指为员工提供的正式表达自己对工作状况不满 的机会 2006 The McGraw Hill Companies Inc All rights reserved McGraw Hill Irwin
