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1、人 力 资 源 管 理 咨 询 说 明 书 企业管理培训项目开发与策划天行管理文化传播有限公司咨询部：顾军玉 簡 要 目 錄一、引言2二、培訓策劃模型3三、設計分析4四、資料收集6五、專案方案8六、組織結構10七、課程設計12八、培訓實施13九、效果驗證14一、引言在知識經濟時代，越來越多的企業意識到，雇員才是企業重要的資本，這種資本對企業的價值是以雇員的能力、行爲方式、所付出的努力和時間體現出來的。企業競爭力的增強應以人力資本增值爲前提，因此，要實現企業的快速成長和高效率運作，應將持續的人力資源培訓作爲重要的手段。爲此，企業除增強了內部培訓外，還經常出資派員到外部學習一些先進的管理方法。可是
2、在實施培訓後，究竟取得了多少效果，卻難以確認。尤其是派出培訓後，所學的知識很難應用到實際工作中去。我們公司曾對廠外培訓效果進行了抽樣調研，發現一堂很成功的培訓課，學員能把所學的知識應用到工作中去的機率不到5%。案例一一家培訓機構舉辦了一堂“生産計劃控制”講座，學員是來自不同行業、不同公司的生産計劃管理人員。該講座取得了較大的成功，從學員意見調查表上體現的結果看：學員對講師、課程內容、講座的方法等內容滿意度均較高。學員的學習成果考核體現90%的學員取得了較好的成績。但在事後的跟蹤活動中竟然未發現一個學員把所學到的知識應用到實際工作中，在與學員的交談中發現主要有二個原因，一部分是企業的産品特點和/
3、或管理基礎不適應該種技術，另一部分是因該種技術的應用，必須取得相關人員的配合，而相關人員因沒有參加培訓對該種技術不瞭解，無法達成默契。爲此企業也舉行了同樣的內部培訓，由參加外訓的學員擔任講師，但因該學員的講課技巧、課堂的紀律等問題收效並不大。究竟怎樣開展培訓工作才能取得好的效果呢？二、 培训策划模型项目方案设计分析数据收集意向洽谈评 估新 项 目课程设计培训组织效果验证项目签约实施培训说 明1、 本流程图为示例图，仅适用于已经有一定培训基础的企业，流程图所示项目并未穷尽，仅包括了一般情况的必要条件2、 所有的模块重点在于评估，以求培训工作更为有效三、設計分析“利用假設爲向導”是提高培訓需求分析
4、效率的重要手段1、 收集必要的資訊調研負責人進行設計分析至少應瞭解以下情況：A、 企業背景B、 企業文化C、 經營方針、公司發展長期規劃D、 年度經營目標E、 企業對從業人員水平、技能、素質的基本要求F、 外部環境的變化G、 其他2、 問題解析針對顧客所提出問題，調研負責人採用“結構框架”方法對問題進行解析。通常使用的方法有邏輯樹、22矩陣等。3、 解析的專案必須是全面的調研負責人採用各種方法與工具，力求全面分析問題，防止遺漏造成問題的因素而影響結果。4、 各專案之間必須是相互獨立的企業較多的問題是相互關聯的，調研負責人採用合理的方法盡可能使各專案之間減少過多的聯繫，以利於後期問題的解決。5、
5、 所用的“結構框架”應有其獨特性每一位客戶都是獨一無二的，因客戶的組織結構、背景文化等情況均不同，故使用的工具亦不可能相同。6、 建立可行的假設利用初始假設指導研究和分析，一般分析決策過程是調研負責人採用直覺決策來假設培訓目標與內容。7、 讓假設決定分析方法根據反證的方法，爲假設的答案提出證明所需要的資料，對資料與事實的分析方法選用必須根據假設的答案來選取。8、 理順分析的優先順序在有限的時間和資源條件下提出培訓目標，必須理清楚哪些分析是必要的，哪些分析是無足輕重的，以達到快速決策。9、 確定困難問題的範圍某些問題並不是靠簡單的培訓所能解決的，在設計分析方案時，必須清楚地把握什麽問題屬管理問題
6、、什麽問題屬培訓缺乏問題。當分析的結果是在管理環節上時，應與顧客協商終止即定的培訓專案調研。10、 確定工作計劃所謂設計分析，在培訓策劃過程中亦屬工作規劃，在培訓專案提出的早期，特別是在初始假設建立後，調研負責人必須提出整體的工作規劃。經過分析我們認爲造成生産成本過高的原因，有五點，而最值得懷疑的是生産過程浪費太大！ 四、資料收集“以事實爲基礎”是提出解決問題方法的重要工具爲證明假設的培訓需求，誰需要培訓，哪些任務需要培訓這一些問題，資料收集主要從三個方向入手：1、 組織分析 公司戰略導向 管理者和同事對培訓活動的支援 培訓資源的可獲得性2、 人員分析 明確培訓是否是最佳的解決問題的方案 受訓
7、人員接受培訓的動機 受訓人員接受培訓的能力 受訓人員接受的培訓內容可否能用在本職工作中3、 任務分析 選擇待分析的工作崗位 羅列出工作崗位所需執行的各項任務清單 明確完成該工作崗位任務所需的能力、知識、素質等要求 確保任務清單的可靠性和有效性資料收集的方法有許多種，培訓專案的特點決定了資料收集的方法，如問卷調查法、訪談法等。資料收集過程中應重點考慮四方面的內容：1、 工作方面2、 知識方面3、 技能方面4、 態度方面案例二需求問題：通過培訓提高生産員工技能，降低生産質量損失成本。而公司生産員工的流動率較高導致産品質量一直不穩定。背景：AA公司爲電子類勞動密集型，産品有一定技術含量的生産型企業。
8、文化：企業管理層採用強勢管理方法進行管理控制。目標：公司經營層提出本年度降低産品成本，以加強産品市場競爭力。人員：公司生産工人薪資水平偏低，故流動率較大。外部環境：整體市場經濟環境較好，非同行業（如服務業、紡織業）的勞動力競爭加大，因利潤水平不同，許多行業的勞動力薪資水平比AA公司所處的行業高，但由於行業狀況等因素決定了AA公司薪資水平提升空間不大，因此無法從薪資角度與其他行業競爭勞動力，此情況造成生産工人流動率較大。經過我們實際診斷確實是作業人員技術不熟練造成生産過程中的浪費五、專案方案提供“清晰完整的說明書”是爲客戶提供有效操作方案的重要手段1、 建議實施課程的依據介紹培訓需求分析評估工作
9、所取得的證據，利用事實證明建議培訓專案的必要性，同時指出並說明非培訓所能解決的問題。2、 培訓目標設定根據組織目標及企業實際狀況確立培訓所要達成的目標，目標必須是定性化和/或定量化的，且具有可考核性。3、 培訓組織的成立方案培訓工作不可能依靠培訓部門單獨努力就能完成，有效的培訓必須得到管理層人員的支援與相關部門的配合，培訓組織的成立有利於培訓工作順利、深入地展開。4、 課程內容簡介此類課程強調理論與實踐的結合，更側重於提高受訓人員的實踐操作性能力。另外問題的存在與産生往往是一系列因素所造成的，因此課程內容的系統性、全面性將是影響培訓成功與否的重要因素。5、 所需的資源配合說明成功的培訓，必須投
10、入適當時間、金錢、場地等資源，專案方案中必須預算投入效益。6、 課程實施的方法說明根據課程內容的不同，受訓人員的能力、素質狀況，培訓方法應加以靈活運用，以避免培訓過程形式化。7、 課程考核方法說明根據課程內容的不同，對受訓人員進行特定形式的考核，以檢驗培訓成果。考核的方法發生錯誤時，會影響受訓人員接受培訓的積極性。8、 效果驗證方案說明在明確的培訓目標下，設計正確且具有可操作性的驗證方案，是對培訓工作是否成功，進行驗證的最佳手段。案例三ABC製造公司是一家生産櫥具和壁爐設備的小型企業，在過去的幾個月內，公司因爲産品不合格問題已經失去了三個主要客戶。經調查發現問題不是出在工程技術上，而是因爲操作
11、人員缺乏適當的質量控制培訓。總經理向所有一線主管發出了一個通知，要求他們檢查工作記錄，確定哪些員工存在生産質量方面的問題，並安排他們參加培訓專案，通知還附有一份講授課程的大綱，在培訓設計方案的最後，總經理爲培訓專案設定了下述的培訓目標，將次品率水平在6個月內降到標準水平的6%。培訓計劃包括講課、討論、案例研討和一部分電影。然而，本來應有大約50名員工參加，但平均只有30名左右出席。在培訓檢查中，很多主管人員向總經理強調生産的重要性，有些學員對總經理抱怨說，那些真正需要培訓的人已經回到車間去了。培訓結束6個月後，次品率水平與培訓實施前一樣。總經理感到壓力很大，他很不願意與副總裁一起檢查培訓評估的
12、結果。那麽，問題到底出在哪里呢?爲了解決這個問題，我們計劃採取培訓員工提高技術能力的方法來降低生産過程成本“全體相關人員的積極參與”是培訓成功與否的重要條件之一六、組織結構培訓負責人培訓管理者講 師 組後勤服務組考核評估組培訓驗證組委員會成員職責1、主任委員：一般由具有決策職能的最高管理者擔任。主要任務： 決定培訓政策與目標 審核培訓工作的預算 評審培訓工作的效果2、培訓管理者：具有專業素養的人員擔任，如培訓部經理。主要任務： 規劃培訓目標與政策 編制培訓預算 掌握委員會的任務，展開工作 追蹤委員會議中所決議事項 檢討執行績效，並於會議中提報 確保培訓活動，持續性的展開3、後勤服務組：由人事部
13、門人員組成。主要任務： 培訓場地佈置 負責受訓人員考勤 文件、資料準備 考核檔案管理4、講師組：由各部門專業人員或外聘專業人員組成。主要任務： 設計課程實施方案 主導培訓實施 採取手段提高學員學習興趣5、考核組主要任務： 設計培訓考核方案 主導靠考核工作實施 對培訓成績進行評估並提出結論6、驗證組主要任務： 設計培訓驗證方案 主導驗證工作實施 對培訓效果進行評估並提出結論爲達到培訓目標，我們進行了詳細的分工。並決定共同努力來完成這個培訓專案！“以實踐爲培訓主題”是受訓人員提高實際工作能力的保障七、課程設計1、課程講義編制此類培訓方案強調學爲所用，而非簡單的理論學習，故課程的講義必須深入企業進行
14、調研後依據事實來編制。2、講師的選擇與培訓講師的選擇基本上爲客戶內部相關人員擔任，課程設計人員負責講師的培訓，根據課程的不同有時可能選擇的講師並非一人。 3、培訓方法的選擇培訓的方法是多種多樣的，方法的選擇必須考慮課程內容、學員狀況、講師特點、培訓的目標等因素。4、培訓物件的選擇培訓物件的選擇必須注重以下幾方面因素 掌握培訓內容的能力； 課程內容必須在其工作崗位上可以得到應用； 從整體接受培訓物件的年齡結構，知識結構等因素分析以相進爲宜，當無法避免時應在培訓方法的選擇時予以關注。5、培訓程式控制方案一般依據客戶現有培訓管理方法，主要控制人員遲到、曠課等情況，在課程設計中應有明確有效的控制手段，如採用獎罰措施、激勵管理等方法。我們希望所學習的內容，能在工作中加以運用，不是一些華而不實的道理！八、培訓實施“提高學員的學習意識與興趣”是使培訓取得效果的重要手段1、 採用激勵原則培訓本身就是一種激勵手段，課程的實施應以員工能接受培訓，能從中求得自身發展爲目標，進而求得受訓人員的支援。2、 承認
