民办大学员工激励因子结构与工作满意度分析

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1、1民办大学员工激励因子结构与工作满意度分析论文关键词：民办大学员工；激励因子结构；工作满意度 论文摘要：调查表明，民办高校员工的激励因子包括组织氛围、他人肯定、安全保障、自我发展、个人自主、工作性质和工作条件等 7 个关键影响因素。民办大学员工较看中工作关系、受人尊重程度和安全保障因素，较不看中工作条件和工作性质因素。现行激励措施的满意度排序如下：组织氛围、他人认可、工作性质、自我发展、工作条件、自主决定和安全保障。进一步分析表明，激励因子与工作满意度有密切关系，实际的激励因子与员工的期望契合度越高，教职工的工作满意度就越高。 民办教育作为我国教育的重要组成部分，近 20 年来得到了大力发展。

2、然而，随着民办高校的快速发展，其在人力资源管理和教职工队伍建设方面出现了一些问题，如员工队伍年龄结构老化、兼职员工过多、流动过快、工作积极性不够高等问题。本研究旨在调查教职员工的激励因子，分析民办大学实施激励政策和措施的成效，对实施有效的激励和提高工作满意度提出建议。 一、研究方法 本研究采用定量和定性相结合的方法。以调查问卷和访谈的方式获取资料。从北京高等职业学院、学历文凭校和非学历校等三种类型民办高校中选取专职员工作为调查对象，共发出问卷 500 份，2回收 474 份，有效问卷 420 份，有效问卷回收率为 84。 本研究所用调查问卷由作者自行设计，包括 37 个封闭式问题，涉及安全保障

3、、追求公平、他人肯定、工作性质、自我发展、组织氛围、自主决定等影响工作激励的各种因素。 定性研究通过访谈的方式完成，目的是发现民办高校教职工的态度和真正想法。被调查者很难通过调查问卷的形式准确表达自己的观点和想法。访谈对于调查问卷是有用的补充，可以用于核实和确保从调查问卷收集信息的真实性。共有 30 位来自 30 所不同类型民办高校的员工接受了访谈。 二、资料分析 (一)研究对象和问卷方式 参加本次研究的被调查者信息资料为：性别分布情况：男性40，女性 60；职位分布：中层干部 14，普通教职工 86；年龄分布：35 岁以下 658，3645 岁 64，45 岁以上278；任现职年限：1 年以

4、下 31，13 年 515，35年 124 ， 5 年以上 55 ；学历分布：高中学历 4，大专学历 292 ，本科学历 616 ，研究生学历 52；月收入：1000 元以下 75， 10002000 元 415 ，20003000 元24，3000-4000 元 14，4000 元以上 13。 (二)激励因素结构 如表 1 所示，调查结果表明，激励因子排序依次为：组织氛围、他人肯定、安全保障、自我发展、自主决定、工作性质、工作3条件，由此可见，民办高校的教职工较关注生理需要、安全保障需要、社会归属和尊重需要，不太关注自我实现需要。 (三)激励措施效果 如表 2 所示，民办高校教职工对现行激励

5、措施的满意度排序依次为：组织氛围、他人认可，工作性质，自我发展，工作条件，自主决定，安全保障。所有因素满意度的平均分均未达到 4 分。根据 1973 年 Lawler 提出的满意度调查方式，造成教职员工对工作不满意的原因是员工的期望与现状不相符。因此，民办大学的激励措施不能满足教职员工的心理预期。特别是教职工对安全保障心理满意度与激励措施之间还有很大差距。 由此可见，激励因子与工作满意度之间有密切关系，教职工心理预期与实际激励因子契合度越高，教职工工作满意度就越高。 三、讨论与建议 (一)讨论 1激励因子结构 (1)组织氛围 组织氛围是民办高校教职工最看重的激励因素。这个激励因素包括两个方面，

6、一是和谐的组织氛围。以形成良好的工作关系，如领导关系、团队合作和人际关系。二是组织氛围由组织结构、组织管理水平和各种制度(如绩效评估制度、员工晋升制度)来衡量。4很明显，以上两个方面属于外源性激励因素。 目前，大多数民办高校已通过在特殊日子开展校外活动建立起和谐的组织氛围。同时，大学还应在校园内外为员工举办一些培训，以促进员工之间的交流，直接增进员工之间的友谊。大学每年都要修订规章制度，使其更合理，同时也能够增加员工的满意度。 关于对以上激励措施的影响，尽管发现组织氛围在所有激励措施中有最高的满意度，然而，员工只是趋于满意，而没有达到真正的满意。所以大学应该试着通过非正式的方式建立良好的工作关

7、系。应在校园网上开辟员工论坛，并使员工自己管理论坛，自己提出讨论的话题，以增加员工之问的交流和互动。 总之，大学应该关注组织文化的建设和维护，确保员工对组织有高度的认同感。 (2)他人认可 该因素属于内源性激励因素，包括三个方面：第一，大学要有良好的声誉，并需要不断改善和提高声誉。第二，员工应有被他人认可的工作业绩。员工的业绩能得到及时反馈和其他人的赞扬非常重要。大学对员工的激励措施每年仅进行一次，员工对目前的实施措施不满意。大学应该增加业绩评估次数，中层领导应经常发现业绩突出的员工，给予表扬。第三，员工承担工作任务的重要性，员工希望自己承担重要的工作任务，以得到同事的尊敬和认可。大学应该使每

8、位员工感到他承担的工作任务在组织中的重要性。 (3)安全保障 5安全保障是教职员工排在第三位的激励因素，该因素包含薪水、福利、社会保险、退休金和失业危机等五个题目。大多数被调查者很看中这五项内容。而在这五项中，被调查者对失业危机较为满意，而对其他四项表示不太满意。90的青年员工对薪水、福利、社会保险和养老金不满意。大多数老年员工对福利不满意。原因是大多数老年员工是在原单位退休后聘任到民办大学，他们本身有退休金和社会保险，因此他们更看中薪酬福利。而对青年员工来说，这份工作是唯一的，他们将考虑未来的养老金和社会保险。 大多数民办高校由于资金不是很充裕，因此员工的保险额度较低或办理的保险不齐全，导致

9、许多人担心自己未来的保障。近年来，民办高校员工的流失率较高，他们选择跳槽到各方面更有保障的单位工作。因此，民办大学应该创建新的薪酬福利体系，提供更有效的福利机制，以满足员工的需要。 (4)自我发展 该因素属于内源性激励因素，包含三个方面：自我发展的机会、员工培训的机会和员工升迁的机会。在这三项中，员工更关注升迁机会。而且，多数被调查者对升迁机会不太满意。大多数民办大学的组织结构呈扁平型，所以单位无法提供足够的升职机会。 关于培训机会，大多数学校的领导已经意识到培训对于学校发展的重要性。一些学校将建立学习型团队作为学校发展的策略。学校开展新员工入职培训，大多数学校在新学期至少举行两次规模较大的培

10、训。一些学校也为青年教师开展教学方法和现代教育技术6的培训。一些学校为了提高青年员工的学历层次和工作能力，为他们提供正规教育。调查中大多数人对学校提供的培训机会有较高的满意度。 大多数青年教工关注自我发展，大学应广泛开发国际、国内教育合作交流项目，为他们提供交流的机会，如派青年员工到国外培训、交流等。这方面，民办大学较国立大学为员工提供的机会少。民办大学应多为员工创造发展能力的培训机会。使他们感到工作的挑战性。增加对大学的满意度。 以上结果表明自我发展和工作的挑战性对员工来讲非常重要。大学应增加在员工职业生涯规划和培训方面的投资，增强员工的工作积极性。 (5)自主决定 自主决定属于内源性激励因

11、素，包括两项内容：工作不干扰员工的家庭生活和私人生活；在执行工作任务时上司是否干预你的工作。这方面，中层干部与普通员工的态度有较大差别，普通员工和专任教师有较大的自主性。大多数中层对第一项表示不满意，因为他们常常由于很多临时性的工作任务而被要求加班，干扰了他们的家庭生活和私生活。相反，普通员工能按时下班，因此他们对工作时间艮满意。 被调查者中 70的员工认为他们的工作任务和工作计划受到上司的干涉。这种做法使员工有挫折感。大学应该对中层以上的管理人员提供有关现代管理和管理心理学方面的培训，使领导为员工7达到工作目标提供支持。(6)工作性质 调查发现，民办大学员工对工作性质的满意度排在第三位。工作

12、性质包含以下几方面：员工所负责工作成功与否；工作本身的挑战性和创新性；帮助同事解决困难；表达个人观点和亲密的同事关系。调查表明，骨干员工不喜欢工作的挑战性和创新性。因此民办学校应鼓励员工接受挑战，并建立一个建议沟通渠道以激励员工创新。 (7)工作条件 工作条件属于外源性激励因素，包括工作环境和工作设备。改善工作条件如建立一个良好、舒适的工作环境，配备现代、丰富的工作仪器和设备将会增加员工的满意度。 总之，这七种激励因素的排序反映了员工心理期望的一些特点：一是组织氛围在员工心目中占据重要位置。员工需要良好的工作关系、合理的组织设计和良好的激励政策。二是民办高校员工对他人认可有较高的心理期望值。对

13、于青年员工而言，更看中自我发展。三是民办高校教职工不太看重工作性质和工作条件。员工对组织发展、自我发展、薪酬福利的心理预期比工作性质和工作条件高。这些心理预期特点为设计民办高校的激励机制提供了有价值的参考和依据。民办高校应该调整和改变现行的激励机制。 2工作满意度对人力资源管理实务的启示 民办大学的教职工趋于满意，而没有达到真正的满意，是诸8多因素共同影响的结果。首先，民办高校正以较快的速度发展，这将导致许多负面影响，如教职工有很大的工作压力和工作量相对繁重，如果不注意及时调整，这将导致教职工对工作的不满情绪。 其次，调查的民办大学中，有大学本科以上学历的员工占相当大的比例(616)。对于这些

14、受过高等教育的员工来讲，个人持续发展的愿望可能更为强烈、工作期望更高，因此他们可能会更多地注意工作中那些尚待改进和令人不满的方面，其工作满意度也会更容易受到更多的负面影响。 总之，本研究所发现的问题对人力资源管理实务具有以下启示：重视对员工工作满意度的监控，定期进行工作满意度调查。由于民办教育发展速度快、人员流动率较高，所以进行工作满意度监控的次数也应当相应地提高。重视员工个人和学校的共同发展，建立完备的员工培训、晋升、工作轮换制度，确保员工自身发展的愿望在学校中得到满足。完善培训系统，增加培训投入，以改善员工的知识结构，提高他们的能力和素质，保证员工取得良好业绩。采用更为科学合理的员工招聘和

15、员工配置策略，提高民办高校的人一事匹配效率，同时建立完备的人事测评系统，全面了解应聘者和员工的能力、素质、工作期望等各方面情况，确保人尽其才，并尽力避免人才浪费现象的发生。完善招聘和晋升制度，提拔有才能的青年员工，以改善现有的组织氛围，建立积极、乐观的工作团队氛围。改善现有的激励机制，引入态度与工作业绩关系的观念，实现“好的业绩一高的工作满意度一好的业绩”的良性循环。 9(二)建议 1对激励系统建设的思考 对激励因子结构、工作满意度和离职倾向的研究表明，民办大学在人力资源管理实务的制定、实施和变革过程中，可能会面临诸多复杂的影响因素。同时，在评估人力资源实务的激励效果时，也会遇到同样的问题。如

16、何评估这些因素?如何有效地评价民办高校人力资源系统的效率?这些都是人力资源管理过程中遇到的最具挑战性的问题。 一个完整的评价模式应该考虑内部和外部环境两方面。外部环境包括政府、教育法律、法规和教育市场形势。内部环境包括三个层次：组织层次、团队层次和个人层次。在组织层次上民办大学应当注意组织特性、组织提供的薪酬福利和组织的规章制度等几方面。在团队层次上考虑激励应当注意团队、领导和人际合作方面的特性等几方面。在个人层次上考虑激励应当重视员工对自身发展的需要、工作本身特性对员工的激励作用、工作环境和条件的改善等几方面。 激励系统的建立，首先应该结合本组织的具体情况选择适当的激励模式。民办大学将现有资源合理地分配到相应的人力资源管理实务中去，保证获得令人满意的投入产出比，实现人力资源管理的科学化、效率化。 民办高校应该审察管理的各个方面与员工心理期望之问的差异，评估学校现有资源在激励系统各部分中配置的合理性，从而设n