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1、传统培训方法Traditional Training Methods培训方法的分类演示法体验法实地培训法培训方法的选择学习目标学习完这一章，读者可以作到： 了解传统培训方法的种类 了解不同的培训方法的优缺点 了解不同培训方法的适用范围 掌握克服不同培训方法缺点的方法 根据不同的战略、学习对象选择培训方法开篇案例在做完员工的培训需求分析，就面临着培训方法的选择问题。由于培训方法的采用直接关系到培训的效果，因此，培训方法的选择是值得注意的问题。培训方法有许多种，而且还在不断创新中。培训方法受技术的影响很大，所以其发展也是很快的。尽管培训方法多种多样，但是最常用的和最受欢迎的方法则不多。出现这种情况
2、的原因是我们过份依赖传统的培训方法，也就是讲座法。这使得培训方法的选择变得很有意思。一方面，我们几乎不作任何思考就可以决定利用讲座来进行培训，另外，对存在的多种多样的其它培训方法几乎可以视而不见。在本章，我们重点讨论传统的培训方法，所谓传统是因为这些方法基本上不依赖新的技术的支持，例如计算机技术、网络技术等。而对以计算机为基础发展起来的培训方法，我们将在后面一章专门讨论。另外，在管理开发、职业生涯开发和组织开发领域实际上也相对独立地发展了属于自己领域的独特的开发技术和方法。对这些方法，我们则会在相应的章节介绍。一方面，不同的培训方法存在各自的优点和缺点；另一方面，不同的培训方法的适用范围不同，
3、所培训的对象也不同，所以组织应综合考虑企业具体的培训需求、受训者的特点、培训内容等来选择最恰当的培训方法，如可以把传统的培训方法和现代的培训技术有机结合起来，综合加以利用，以求最佳的培训效果。本章重点讨论传统的培训方法，其“传统性”体现在它们不需要新技术（如互联网）来传递培训信息。在第七章我们将讨论新的培训技术，比如多媒体，e学习等在培训当中的应用。在这里，我们将不同的培训方法分为三大类：演示法、体验法和实地培训法。对各种方法本章都进行了描述，讨论了其优缺点、在现实中的应用状况及其适用范围，并为培训者提供了如何选择培训方法的建议。6. 1. 演示法演示法是指培训者将培训信息（事实、过程、解决问
4、题的方法等）演示出来，受训者被动接受信息。演示法包括讲授法和视听法。讲授法是通过语音和文字书写的方式将学习信息和材料传达给受众的一种演示法。它的应用最为普通，同时也是最古老的培训方法。讲授法还是最简便、成本最低的一种培训方式。这种最为传统的培训方法就是采用集中办班的形式，运用最基本的教学设备（如黑板、粉笔等），通过培训者的语言向受训者传授所要培训的内容。从它问世以来直到今天，尽管对它的批评从来没有停止过，但是不论新技术（如网络培训）如何发展，课堂讲授法一直是受欢迎的培训方法，尤其是对于处于刚刚起步阶段的企业和知识需要不断更新的学习型组织，以及对于一些最简单的知识的简单介绍，该方法无疑是最有效的
5、培训方法。这种培训方法能经久不衰的主要原因是它是在短时间内将信息传递给一个大规模的学习群体的最有效的方法。当讲座法与图式（例如，幻灯片、图表、地图等）和音像资料等结合使用时，能克服讲座法的缺点，效果也会更好。表6-1描述了讲授法的影响因素。表6-1讲授法的影响因素 因素注意点 教师 学生 内容 环境教师的经验（供别人共享的经验），不能完全与学生融为一 体 不能以自我为中心，教师为学生提供的是辅导 有的教师可能感觉压力，有的教师过于平易近人 没有两个学生是一样的，激励一个学生的东西，可能打击 另一个 学生，在讲授法中，学生常常会找一 些借口作为自己学习不好的理由喜欢讲授法的学生：需要组织和指导者
6、；内向者，刻板者 不喜欢讲授法的学生：外向者，灵活性强者教师和学生知道缺乏什么知识和能力，内容以需要而发生 变化，不能以一本对万需 以事实有关的知识、提供基本概念框架最适用温度、通风、光线、桌子、椅子，教室的布置（以教师 为中心/以学生为中心）、班级规模、声音讲座法也是被广泛批评的一种方法。最主要的批评是，讲座法是一种单向的交流。学习者很少能获得主动。他们总是被动地处于接受信息的地位，因此很容易对学习感觉无聊，在学习中变得疲惫。讲座法的第二个被提及最多的缺点是讲座不能达成学习者之间经验或思想的交流和分享。这也是为什么讲座虽然被使用得最多，但是却远远地落在培训方法“人气榜”的后面的原因。没有对话
7、，因此，在讲座中受训者不能将自己的观点提出来供大家讨论。在一项对培训方法受欢迎程度的调查中，许多人认为讲座是不受欢迎的方法，在获得知识所使用的方法中，讲座法仅仅列在受欢迎程度的第九位 Carroll, S., Paine, F., and Ivancevich, J., “The relative effectiveness of training methods-Expert opinion and research,” Personnel Psychology, 25, 1972, 495-510。当然，也有学者认为这样的结论是有欠公允的。他们认为，学习者之所以不喜欢讲座法是因为对讲座法的
8、枯燥不喜欢，但是，这并不代表这一方法的有效性不高。一些研究显示在技能培训课程中，这一方法的有效性与角色扮演等是一样的 Earley, P., “Intercultural training for managers: A comparison of documentary and interpersonal methods, ” Academy of Management Journal, 30, 685-698, 1987。当然，我们还需要明确的是，在什么条件下讲座法将成为有效的培训方法。首先，可以肯定的是，尽管都是讲座，讲座的主持人的水平是个很重要的控制变量。一次有趣的讲座比乏味的讲座更让
9、学习者感觉能学习到知识，也能促进学习者的记忆和将学习到的东西转移到工作中。一些有经验的培训者指出，那些年龄是30岁以下的听众最容易受讲座是否有趣的影响。其次，可以肯定的是，如果将讲座法与其它方法结合使用，讲座法的缺点就可以得到克服，一般说来，与讨论、角色扮演、案例研究、录像等结合是比较好的选择。与这些方法结合的最主要目的是加强培训的互动性和学习者的参与。正是由于讲座法的优缺点，使讲座法成为传授知识的最好方法，而讲座法在进行技能培训和开发、在行为和态度的校正方面几乎是无所作为的。通过讲座法获得的知识也是很难实现转移的。因此，在选择培训方法时，应该注意培训的目的，如培训想要改变的是KSAIBs中的
10、哪一项。尽管讲座法是很古老的、被运用得最普遍的方法，但是，可以说真正能用好这一方法的人是不多的。好的讲座不是简单地利用语言和文字将信息传递出去就可以的事情。讲座做应该注意对学习者的发动，对学习者的鼓励，对学习者的观察，与学习者的沟通等。如果能很好地注意这些问题，那么讲座法的许多缺点是可以克服的。表6-2讲座法及其特点 培训者用语言表达其想传授给受训者的内容 适用于传授知识 优点：使用最广泛，成本低、信息传递量大，与其他方法可以配合使用，省时、受训者多 缺点：单向、参与低、缺乏反馈和与实际工作的联系、关注聆听、理解程度和转化低、不提供实践机会、记忆效果差 克服：附加问答、课上课下练习、讨论和案例
11、研究讲座法的变种。讲座法可以在设计上稍作变化就变成一种比较新的方法，而且也很有利于克服单纯的讲座所固有的缺陷 雷诺伊， 徐芳译，雇员培训与开发，中国人民大学出版社，2001年。讲座法的第一种变种是团队讲座。也就是说，有两个或者两个以上的培训者就同一或者不同的主题进行讲授。团队讲座有两种用处，一是可以发挥不同的培训者的特长，尤其是使这些特长达到一种互补。一是可以使不同的观点进行同台展示。它可以为培训带来更多的专业技术和不同的观点和看法。例如，在管理培训中，就可以选择管理学院的教授和具有管理实践经验的管理者同台进行讲授，这即发挥了学院派人员知识系统、概念准确的、对新的发展很熟悉的优势，也发挥了实践
12、派对实践的了解和具有丰富经验的优势。不过，这种方法需要占用培训者比较多的时间，培训者不仅需要花时间来准备特定的发言内容，还需要与其他的发言人就内容进行协调，否则内容就可能重复。 讲座法的第二种变种是客坐发言。这是事先安排多个发言人，然后让发言人按照事先确定的时间依次出席并进行讲解的方法。这种方法的协调将是更难的。为了使这种方法更加有效，培训者应该事先为发言人设定一个关于他发言的内容与课程相关性的框架。 讲座法的第三种变种是座谈小组。这种方法适合于让受训者在讨论中充分表达自己观点和立场，但是这种方法的一个潜在的弊端是那些对某一主题不太了解的受训者可能会产生理解方面的困难。 研讨法是将利用培训者和
13、受训者，受训者之间的双向交流来进行讲授的一种方法。这种方法可以说是讲座法的一种改进。由于鼓励了受训者的参与，他们可以有机会向培训者提供反馈、可以澄清他们的疑问，学习者之间也可以交流思想，而不是控制谈话截断思想的流动；在对话中表现出的是一种与人合作的态度和对学习者的尊重和重视，而不是操纵和控制；无论是培训者还是受训者在对话中都应该实事求是地分享观点，都应该愿意改变自己，而不是固守自己的立场。因此研讨法可以在一定程度上克服单纯的讲座法存在的问题。研讨法的实质就是将对话带进讲座。对话的目的是询问、了解别人以发现人的相互理想和一致性。对话也有尊重的含义，它创造一种更加平等的参与性环境，研讨法的成功取决
14、于培训者调动和组织研讨的能力。而成功地组织研讨会的秘诀在于为开放式的交谈创造一个安全的环境，让学习者感觉不会因为诚实、坦率地表达了意见而产生负面影响。一般说来，在研讨会上可以问下列三种类型的问题：封闭的问题。这样的问题是以“是”或者“否”来回答的。开放的问题。这样的问题能让学习者将他们的想法拿出来分享。反映性的问题。这样的问题的目的是为了了解学习者将某种知识正确地掌握了。 对研讨的控制不是简单地向受训者提问就行了。培训者应该保证所有的参与者都有机会表达他们的意见，而不是让讨论被几个声音所控制。控制一个有几十人参加的研讨不是一件容易的事情。因为参与者太多，已经就降低了大家参与的机会，而且有些人会
15、对在大庭广众之下发言有恐惧。因此，将一个几十人参与的大班分成几个小组将有利于增加学习者参与讨论的可能性。当然，研讨法也有自身的局限。首先，对组织者的要求比较高，需要领导研讨的培训者是受过良好训练或者是有经验的研讨组织者，否则研讨是不易发挥出本应有是效果的。而这种经验不是那么容易获取的。一般说来，这需要比较多的实践才能积累，而且光有经验还不行，还需要组织者有比较好的态度，例如应该有正确的对待研讨的态度，将学习者放在比较重要的位置的理念，也需要在研讨之前进行充分地准备。第二，要进行有意义的研讨，必须有足够的时间。第三，对受训者也有一定的要求。参与者应该具有参与讨论的动机和正确的态度。在中国的文化背景下，对参与者的发动是比较困难的事情。在学习者来自同一单位的情况下，参与学习的上级和下级都可能因为面子思想而不愿意发言。为了使参与研讨的人达成比较一致的意见，需要事先将需要阅读的材料发放到学习者手中，学习者也应该保证事先对材料进行阅读和熟悉。不过，如果能有充分的资源、时间也很充分、无论是培训者和受训者都有好的态度和动机，那么研讨就一定可以做到使参与者很难忘记。视听法是指利用幻灯片、照相、录像、录音等设备
