【新编】总裁桌面业务介绍

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1、用友eHR总裁桌面报表与分析 用友软件股份有限公司 毕思建 2008年7月21日 业务介绍 1 HR分析和度量 2 度量指标和分析模型 3 常见报表及特征 目录 HR分析方法的进步 劳动力分析阶段 法定报表KPIs 多维分析决策分析 阶段1 基本报表 提供可以自动化的法定报表 阶段2 开始度量 针对不同的人群有效提供关键业绩指标 KPIs 阶段3 详细的劳动力分析 提供可以切片和立方体 slice and dice 的多维分析 阶段4 高级分析 提取数据 并且应用到决策分析 告诉人们怎样更好管理人力资本 比如 预测 引自 Jim Holincheck Gartner Group 面临的问题 如

2、何有效度量和管理如何有效度量和管理 你最昂贵的资产 你最昂贵的资产 面临的问题 当我们的人力资源当我们的人力资源VPVP面对面对CEOCEO的时候 靠什的时候 靠什 么来说明么来说明 人力资源的价值和自己的绩效 人力资源的价值和自己的绩效 了解高级管理层关注的内容 关键人才的获取关键人才的获取 根据根据PricewaterhouseCoopers 2007PricewaterhouseCoopers 2007年刚刚调查年刚刚调查5050个国个国 家家10841084个大个大 型组织型组织CEOCEO 关于对人力资源方面最关注的问题 关于对人力资源方面最关注的问题 其中其中72 72 的人答案的

3、人答案 就是 能否获取拥有业务发展需要的关键技能就是 能否获取拥有业务发展需要的关键技能 的人才 的人才 劳动力成本的有效使用劳动力成本的有效使用 员工士气和员工流失管理尤其是关键人才的挽留员工士气和员工流失管理尤其是关键人才的挽留 管理和专业技术能力的提升管理和专业技术能力的提升 劳动力计划 人员编制规划 增员或裁员行动劳动力计划 人员编制规划 增员或裁员行动 领导力开发 高潜质人才发现和培养 员工行为和态度引导领导力开发 高潜质人才发现和培养 员工行为和态度引导 优秀团队和个人奖励表彰活动和标杆效应优秀团队和个人奖励表彰活动和标杆效应 我们应该向管理层报告什么 调查发现 我们应该 向管理层

4、报告什么 80 的业务领导认为业务领导认为 量化指标标是HCM交付的关键键 他们认为们认为 集中在对战对战 略决策 未来成功有关键键作用的 HCM指标标上 而不只是关注基本运营营和历历史 调查说 明 1 该调查 由Penna Change Consulting公司2003年在加拿大和英国完成 2 调查 英国41个CEO 管理总监 139个HR总监 高级经 理 22个HR 公司规模 1000人以下40 1000人以上60 3 调查 加拿大15个HR副总 15个HR总监 5个HR经理 1000人公司以下35 1000 10000人公司30 10000人以上公司35 我们应该向管理层报告什么 调查发

5、现 我们应该向管理层报告什么 未来的报告 关注对组织战略实施其决定作用的 组织能力和员工士气上 关注人力资本产生的独特的竞争优势和价值创造 上 其次才是运营效率 人力资本管理层报告举例 HR VP 的讲话 和签名 A Message from our Vice President 强调期间主要业绩和未来的挑战 HR概况 HR a Glance 本企业HR使命宗旨 目标 战略 部门结构 职位和任职者 职责简介 本期间重要的人力资源计划和项目概况 HR ProgramHighlights 关键人力资本指标Key HR Measures 组织人员编制 人员增减 HR费用 每HR服务人数 按人员类别

6、运营板块 职位类别的员工数构成饼图 按民族 年龄和性别 服务年限 学历 职称员工数构成 员工满意度调查概况 整体结果 重要的满意度指标 员工流失 按人员类别 运营板块 职位类别 服务年限流失率报告 人员招聘情况 空缺职位数量 应聘者数量 录用人数 效率指标 人员薪酬和人工成本情况人员培训情况 人员绩效和继任计划情况 重要的人员绩效 员工关系 HR度量分析的用途 企业的预警工具 HR度量体系 应该主要是一个告诉团队何时必须采取纠正措施 的工具 能 为高层经理提供干预的途径 而不仅仅是用来控制 比如薪资总额和职位空缺率 员工流失率等均是企业组织状况和 人力资本开发状况的监测指标 预测和决策依据 通

7、过HR度量主动发现存在的问题以及背后的原因 使HR决策给 予数据而 不是传闻 管理层一般爱看趋势 并且希望知道正在发生什么 什么即将发 生 为什 么会发生 这样采取何时的干预行动远比时候看糟糕的 财务报表要强 高层在作出管理层重组 薪酬决策 组织变革 团队领导力开发 士气激励 员工挽留等重要的人事决定的时候 都需要这些 1 HR分析和度量 2 度量指标和分析模型 3 常见报表及特征 目录 度量指标和分析模型 招聘 职位空缺招聘质量招聘成本招聘效率职位填充和 聘用情况 招聘指标 度量指标和分析模型 招聘成本 每招聘成本CostperHire 监控指标 总直接招聘成本 聘用人数 可划分为每内部招聘

8、成本和每外部招聘成本 招聘预算Recruitment Budget 招聘费用执行率RecruitmentExpensesRate 监控指标 招聘费用 招聘预算 100 度量指标和分析模型 招聘效率 填充时间TimetoFill Hire 监控指标 天数 聘用日期 Date of Hire 空缺起始日期 Date of Vacancy 反映了组招募和雇佣 recruit and hire 新员工的 能力 职位填充率 监控指标 期间在填充日要求内满足的职位数 期间全部空缺职位数 100 关键职位填充率 监控指标 关键职位填充时间 度量指标和分析模型 职位空缺情况 当前职位空缺数 可以按照职能划分或

9、者按照学历要求进行划分 未按时填充职位数 职位申请数量numberofrequisitions 职位空缺率Vacancyrate 监控指标 空缺职位数 全部职位数 100 关键职位空缺数 反应关键人才需求 关键职位空缺率 监控指标 关键职位空缺数 全部关键职位数 100 每招聘人处理申请数 监控指标 Requisitionsper recruiter 总职位申请数 总招聘人员 度量指标和分析模型 招聘质量 招聘合格率 监控指标 通过试用数 新录用员工数 新员工在试用期绩效评估中不合格率 监控指标 新员工在试用期绩效评估中满意以上百分比 监控指标 一年内新员工离职百分比 一年内离职人数 新员工人

10、数 试用期内新员工离职百分比 监控指标 试用期内离职新员工数 新聘员工数 度量指标和分析模型 职位填充和聘用情况 职位填充数 Number of Vacancies Filled 其中 晋升人数 Promotions 降职人数 Demotions 平调人数 Transfers 新聘员工数 New Hires 新聘人员占全部员工百分比 监控指标 按年度 季度 新聘人员数 期间员工平均数 100 聘用人员来自不同渠道百分比 包括广告 猎头 内部推荐 大学招聘 招聘会 其他等 招聘渠道价值指数Source of Hire Value Index 该渠道招聘人员百分比 招聘预算分配到该渠道百分比 反映

11、了对该渠道投入和招聘产出对比 有放大效应 度量指标和分析模型 招聘分析 平均每职位应聘数趋势 上图 反映公司的雇主形象对应聘者的吸引力在逐渐下降 应 引起管理者的警觉 度量指标和分析模型 招聘分析 不同组织每职位填充成本趋势对比 可以发现北方公司招聘成本最高 华北上升比较快 度量指标和分析模型 招聘分析 职位空缺成本分析案例 Call Center 度量指标和分析模型 薪酬福利 报酬有效性薪酬变动薪酬总额薪酬构成人工成本 薪酬指标 度量指标和分析模型 薪酬总额 薪酬总额 监控指标 薪酬总额增长率 监控指标 人均薪酬 监控指标 人均薪酬增长率 监控指标 薪资福利成本占营业收入百分比 薪酬费用 福

12、利费用 营业收入 100 薪酬总额预算占总运营费用百分比 监控指标 薪酬费用 福利费用 总运营费用 100 期间已发生薪资福利占薪资总额预算的百分比 监控指标 期间已发生全部人员薪酬福利 期间薪资总额预算 100 薪酬总额 人工成本占销售毛利百分比 流通行业 监控指标 薪酬福利占总人工成本百分比 薪资福利成本 工资总额 含不在岗员工生活费 社会保险费 住房费 福利费 教育经费 劳动保护费 工会经费 其他人工成本 度量指标和分析模型 薪酬构成 人均福利成本 监控指标 Average cost of benefits 在人均薪酬福利里福利所占百分比 监控指标 福利费用 薪酬费用 显示员工总收入的构

13、成 在人均薪酬里面可变薪酬占百分比 监控指标 显示薪酬激励的力度 按职位类别划分的高绩效员工平均薪酬是低绩效员工平均薪酬倍 数 监控指标 加班报酬占整体报酬百分比 监控指标 各部门 业务单元的薪酬成本 公司整体成本 度量指标和分析模型 报酬有效性 人力资本回报率 监控指标 营业收入 营业支出 薪酬费用 福利费用 薪酬费用 福利费用 分子反映没有人员开支情况下的税前利润 整体代表每投入一元人员费用 能够产出的税前利润Offer接受率 到职人员数 拟录用人员数 100 反应组织报酬福利计划的吸引力 人工成本收入比率 人工成本 收入 100 反应组织投资多少在人员身上以产生收入 高绩效员工自愿流失率

14、 监控高绩效员工对报酬计划潜在的不满 服务年限在一年内的员工自愿流失率 可以修改流失率偏高的那部分员工的薪酬政策 度量指标和分析模型 薪酬变动 关键职位人员薪酬增长率 监控指标 高层管理人员薪酬增长率 监控指标 管理人员薪酬增长率 监控指标 专业技术人员薪酬增长率 监控指标 销售人员薪酬增长率 监控指标 半年内工资变动人员比率 一年内工资变动人员比率 两年内工资未变动人员人数 两年内工资未变动人员比率 监控指标 两年内工资未变动人员人数 上年初员工数 年末员工数 2 度量指标和分析模型 人工成本 人工成本 工资总额 含不在岗员工生活费 社会保险费用 住房费用 福 利费用 教育经费 劳动保护费

15、工会经费 其他人工成本 这里工资指应发工资 保险 住房均是公司缴纳部分 人均人工成本 监控指标 人工成本 折合全日制员工数 企业聘用一名员工的大致需要的投入是多少 企业在劳动力市场上的竞争力水平 人均人工成本指数 人工成本增长率 监控指标 本期人均人工成本 上期人均人工成本 上期人均人工成本 一般说来人工成本增长率要小于利润增长率 人工成本占总成本比重 人工成本 总成本 人事费用率 监控指标 人工成本 销售收入 是衡量企业人工成本能力支付的重要尺度 度量指标和分析模型 人工成本 人工成本利润率 监控指标 企业利润总额 人工成本总额 人工成本产出系数 增加值 人工成本 增加值 利润 人工成本 财

16、务费用 租金 税收 折旧 反应每投入人工成本能够产出的增加值 产出系数越高代表企业可 能从人 工成本投入中获利越大 劳动分配率 人工成本 增加值 人工成本是企业增加值的一部分 增加值是人工成本的来源 劳动分配率的合理模式是 作为分子的人工成本 其人均人工成本 高于劳 动力市场的一般水平 而作为分母的增加值 其平均增加值也高于同 行业 企业的一般水平 最后计算出来的劳动分配率要低于一般水平 度量指标和分析模型 薪酬分析 历年薪资总额和人员数趋势对比 反映组织的发展和薪资费用的总体概貌 度量指标和分析模型 薪酬分析 历年薪资总额和利润总额趋势对比 度量指标和分析模型 薪酬分析 各组织 门店 人工成本占销售毛利百分比和控制线 对比 分析人工占比 人工成本占销售毛利百分比 对于流通业非常 关键 如果超过预警线 意味着可能需要进行人员重新部署的 调整或者裁员 度量指标和分析模型 薪酬分析 历年人均薪酬和人均利润趋势对比 对照前面薪酬总额的图形 可以发现人均薪酬并没有增 长太快 如果结合企业的人 头数 就会发现主要是人员 增长过快 结合分析图 整体的数据如 下 度量指标和分析模型 薪酬分析 按职位