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1、员工福利 u说明福利成本增长的情况以及导致福利成本上升的 原因 u解释员工福利计划的主要条款 u描述福利管理对于成本和员工队伍质量的影响 Chapter 13 员工福利 u说明美国的员工福利与其他国家的员工福利有何异 同 u说明就福利的性质和价值与员工进行有效沟通的重 要性 u描述对于员工福利设计和管理产生影响的法律法规 有哪些 Chapter 13 本章介绍 u福利成本平均相当于货币薪资的37 u在员工的总薪酬中 福利成本大约要占到27 左右 u福利的独特性在于 u在关于福利吸引与保留员工方面的证据非常有限 u有关福利的法律法规比薪酬的要多 u福利已经变成了一种制度化的东西 u福利对于员工理
2、解起来较为复杂 McGraw Hill Irwin 2006 The McGraw Hill Companies Inc All rights reserved 福利开支增长的原因 u经济大萧条期间与之后通过了一些关于福利的法律 u二战期间的工资与物价管制以及劳动力短缺 u福利的税收待遇 u边际税率是指一定的新增收入需要缴纳的税收占新增收 入总量的百分比 u集体向对于个人的优势 u有组织的劳工运动 u企业差别化 McGraw Hill Irwin 2006 The McGraw Hill Companies Inc All rights reserved 福利项目 社会保险 私营集体保险家庭扶
3、助政策 退休福利非工作时间付薪 McGraw Hill Irwin 2006 The McGraw Hill Companies Inc All rights reserved 社会保险 u社会保险包括社会保障 失业保险 工伤保险 u社会保障退休福利在一些州是享受免征州税待遇的 并且是 完全免征联邦税的 u全额的社会保障退休福利要到工人年满65岁或62岁时才能开 始享受 u通过企业和员工双方承担的工薪税来筹集的 u享受社会保障福利的资格年龄限制以及对退休后工作者所获 得的超出一定限额之上的收入进行的税收惩罚 共同导致了 员工在60多岁的时候就大批退休了 McGraw Hill Irwin 20
4、06 The McGraw Hill Companies Inc All rights reserved 失业保险 u失业保险的目标 u弥补劳动者在非自愿失业期间损失的一部分收入 u帮助失业者找到新的工作 u对那些稳定性雇佣量的企业提供奖励 u通过向被短期解雇的员工提供收入来保留他们身上所进 行的技能投资 u原来是在劳动力队伍中 通常至少要在某一最低工资 水平上工作过52周的失业者享受失业保险 u福利的数量也因各州而异 但是它通常相当于员工失 业前薪资收入的50 并且持续时间只有26周 McGraw Hill Irwin 2006 The McGraw Hill Companies Inc A
5、ll rights reserved 工伤保险 u工伤保险法律覆盖了与工作有关的伤害和死亡 事故 u这些法律是在无责任原则下实行的 u覆盖了美国90 的工人 McGraw Hill Irwin 2006 The McGraw Hill Companies Inc All rights reserved 私营集体保险 u这些保险计划并非是法律所要求的 是可以由企业自由决定 是否提供的 u集体保险缴费的费率低的原因是因为规模经济 分散风险的 能力以及具有更大的谈判能力等方面的原因 u医疗福利对于普通人来说是最为重要的一种福利 u 综合预算统一调节法 要求企业允许员工在某种 资格 性事件 发生之后
6、仍然能够按照集体保险费率将自己的 健康保险延长 u伤残保险包括长期的和短期的两种 McGraw Hill Irwin 2006 The McGraw Hill Companies Inc All rights reserved 退休福利 受益基准制 u保证员工在退休时能够获得一 个既定数额的退休福利水平 u使得员工远离了投资风险 u养老金收益担保公司会为员工 提供某种福利保护 u 雇员退休收入保障法 缴费基准制 u并不承诺在员工退休时一定会 向他们提供某一特定水平的福 利 u把投资风险从企业转移给了员 工 u不再需要根据员工的年龄和服 务年限来计算需要支付的福利 金额 u在小企业非常流行 Mc
7、Graw Hill Irwin 2006 The McGraw Hill Companies Inc All rights reserved 缴费基准制的类型 货币购买计划 利润分享计划员工持股所有权计划 McGraw Hill Irwin 2006 The McGraw Hill Companies Inc All rights reserved 基金筹集 沟通以及授予要求 u总体计划说明书是用来描述该计划的资金来源 参加 的资格要求以及风险因素等问题的 u 雇员退休收入保障法 保证员工工作了所要求的最 低工作年限之后 在退休的时候能够真正获得享受养老 金的权利 u这种权力被称为养老金获取权
8、 u养老金福利的两种方案 u在员工参加养老金计划 年之后 企业将养老金福利授 予员工 u企业可以选择在 年的时间里将养老金福利全部授 予员工 但在第三年时必须至少将养老金的 授予员 工 之后每年授予员工 McGraw Hill Irwin 2006 The McGraw Hill Companies Inc All rights reserved 国际比较 u覆盖劳动力的百分比 u美国 u法国 u瑞士 u德国 u日本 McGraw Hill Irwin 2006 The McGraw Hill Companies Inc All rights reserved 非工作时间付薪 u在西欧 每年
9、天的休假比较普遍 u美国的大公司通常为员工每年提供 天的带薪休假 时间 u关于病假 通常的情况是 在一定的时间界限之内 通常不超过 周 企业将提供全额的薪资 u病假的天数往往取决于员工的服务年限 McGraw Hill Irwin 2006 The McGraw Hill Companies Inc All rights reserved 家庭扶助政策 u一些企业可能采取一些像家庭休假政策以及儿童看护 计划等这样一些家庭扶助政策 u 家庭与医疗休假法 u在半径 英里范围内雇佣员工人数达到 人或 人以上的企业 u员工有婴儿出生或收养儿童之后 需要看护患有重病的 孩子 配偶或父母 或者员工本人患有
10、严重疾病 u 企业必须保证员工在返回工作单位的时候得到相同的或 者具有可比性的职位 u该法律不适用于服务时间不满一年或者每周工作时间不 满 个小时的员工 McGraw Hill Irwin 2006 The McGraw Hill Companies Inc All rights reserved 家庭扶助政策 u儿童看护 企业以某种形式来 为自己的员工提供儿童看护方面 的服务 u儿童看护服务的信息 u财务支持 u在工作场所中为员工提供儿童看护 服务 McGraw Hill Irwin 2006 The McGraw Hill Companies Inc All rights reserved
11、 管理福利 企业的目标与战略 u调查与标杆确定 u了解竞争对手是怎样做的 u可以借助私营咨询公司或者美国劳工部统计局的调查数 据 u成本控制 u福利类型的成本越高 节约福利成本的机会就越大 u福利类型的增长轨迹非常重要 u只有企业具有非常大的自由度时 遏制福利成本的努力 才会起作用 McGraw Hill Irwin 2006 The McGraw Hill Companies Inc All rights reserved 医疗保健 控制成本 改善质量 u美国的医疗保健经费已经从 年占国民总支出 的 增长到了 年的 u大多数得到健康保险的美国员工都是通过自己所在的 企业获得的 u最近的一个趋
12、势是通过扣除 共同保险 派出和限制 以及规定最高福利水平等方式将成本转移到员工身上 McGraw Hill Irwin 2006 The McGraw Hill Companies Inc All rights reserved 医疗保健 控制成本 改善质量 健康维护组织 HMO u集中在预防性保健服务 u要求加入其服务项目的员工 只能接受本组织的服务 u向医师以及其他一些医疗保 健工作者支付固定薪资 有限提供者组织 PPOs u是一个由与企业 保险公司 等签订合同的团体 u并不要求预付成本 u并不要求参加健康计划的员 工必须选择这些优先提供者 所提供的保健服务 u比传统的保健服务系统要便 宜
13、 比健康维护组织要贵 McGraw Hill Irwin 2006 The McGraw Hill Companies Inc All rights reserved 员工身心健康修炼计划 u针对的是改变员工的某些行为 这些行为是在工作中 以及工作之外的生活中可能发生的 u两种类型 u消极的 u对于员工个人的直接帮助时很少的 或者根本没有知己的帮 助 u如健康教育计划和健身设施计划 u积极的 u认为要改变员工的行为 仅仅有意识和机会是不够的 同时 还必须对他们提供一些实际的帮助和强化措施 u如指导和跟踪模式 McGraw Hill Irwin 2006 The McGraw Hill Comp
14、anies Inc All rights reserved 控制福利成本增长对员工配备的影 响 u由于福利成本是固定的 因此通过让每一位 员工工作更多的小时数 就可以降低每小时 的福利成本 u企业会尽可能地将员工划为可以收到 公平 劳工标准法 豁免的那一类员工 u企业可能更愿意将员工划归为独立承包商而 不是员工 因为这种做法会减少企业向员工 支付法定福利的义务 McGraw Hill Irwin 2006 The McGraw Hill Companies Inc All rights reserved 弹性福利计划 u允许员工根据个人的需要 对所要参与的福利计划的 类型以及数量进行选择 u优
15、点有 u员工对于企业为他们提供了什么福利会产生更清楚地认 识和更深刻的印象 u在最终选定的福利组合和员工个人的偏好之间能够实现 最好的匹配 u可能降低自己用在福利项目上的总成本 u缺点有 u高管理成本 u逆向选择效应 McGraw Hill Irwin 2006 The McGraw Hill Companies Inc All rights reserved 弹性支出账户 u允许企业在税前向一种特殊的员 工账户注入资金 在这种员工账户 中的钱是专门用来支付未被保险的 那些医疗保健费用的 u基金必须在计划的年份使用 剩 余的基金必须返还给企业 u优点是员工的实得薪资增加了 McGraw Hil
16、l Irwin 2006 The McGraw Hill Companies Inc All rights reserved 一般性法律法规问题 u福利必须满足非歧视性规则和优先福利计划 u性别 年龄和残疾 u要求女性员工比男性员工缴纳更多费用的做法是违法的 u企业必须注意不能在薪资或者福利方面对 岁以上的员工进 行歧视 u残疾员工与其他员工一样 有受到企业提供的健康保险保护的 平等权力 u监控未来的福利负担 财务会计准则 号 要求任何一 种在员工退休以后提供的福利都不能再建立在现收现付的基 础之上 u必须建立在一种累积的基础之上 McGraw Hill Irwin 2006 The McGraw Hill Companies Inc All rights reserved
