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1、【精品】薪酬管1理制度 薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据为了肯定员工对公司发展所做的贡献，激发员工活力，共同分享公司发展所带来的收益，把员工个人绩效和企业整体绩效有效结合起来，促进员工价值观念的转变，建立能吸引人才和留住人才的良好机制，实现公司的发展战略，根据中华人民共和国有关法律、法规，特制定本制度。 第二条适用范围本制度适用于所有非计件员工；计件员工工资另定。 第三条薪酬分配依据薪酬分配的依据是岗位价值、能力和业绩，按照员工在不同岗位上的责任、个人能力和对公司的贡献计付薪酬。 第四条薪酬分配原则薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1、竞争性原则在薪酬
2、结构调整的同时，调整公司薪酬水平，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力； 2、激励性原则通过绩效考核，使员工的收入与公司绩效、个人绩效紧密结合，激发员工积极性； 3、公平性原则薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考核来决定员工的最终收入； 4、经济性原则公司人力资源成本的增长低于总利润的增长，用适当工资成本的增加激发员工创造更多的经济增加值，保障公司的利益，实现可持续发展。 第二章薪酬的构成第五条薪资结构员工薪酬实行结构工资制，由基本工资、绩效工资（销售人为销售提成）、加班工资、其他津贴及福利四部分构成。 第六条基本工资基本工资是根据深圳市最低工资标准制定的，是
3、员工工资结构中固定的工资，具有保障功能。 第七条绩效工资绩效工资是对员工岗位绩效完成情况的一种激励性薪酬，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 绩效工资与个人月度绩效考核结果挂钩，按月发放。 第八条津贴津贴主要有岗位津贴和职务津贴。 岗位津贴是公司对在特殊环境工作的员工发放的津贴；职务津贴根据在组织中的职务发放的，职务调整职务津贴也随之调整。 第三章基本工资第九条基本工资等级划分基本工资与职务津贴的具体数额根据岗位在公司内所处系统和岗位职责而定。 1、岗位所处系统及职务不同，基本工资和职务津贴不同，目前公司一共划分A、B、C、D、E、F6等个职级，每个职级分不同的档
4、次并有对应的基本工资和职务津贴。 （具体见等级薪酬设计表） 2、下一级的最高工资可以高于上一级的某些档次的工资。 3、基本工资与职务津贴按月发放。 第四章绩效工资第十条绩效工资绩效工资用于评价员工的工作态度、工作能力和工作业绩等。 根据工作难度和工作性质，不同系列绩效工资有所不同，根据个人的工作绩效考评情况，同一岗位不同人员的绩效工资有所不同。 1、绩效工资的计算公式为个人绩效工资=个人绩效工资基数个人绩效考评系数当月公司绩效系数等级系数1）个人绩效工资基数是指用作计算本岗位绩效工资的基准额度，额度根据不同职务等级而不同。 2）绩效考评等级与分数及系数的确定考评结果101分以上的为“优”，绩效
5、考评等级系数为1.2；考评结果10091分的为“良”绩效考评等级系数为1.0；考评结果为9081分的为“中”，绩效考评等级系数为0.9；考评结果80分以下的为“中”，绩效考评等级系数为0.7； 2、发生重大责任事故，给公司造成重大经济或声誉损失，收国家与企业严重处罚的，实行“一票否决”，扣除责任人当期全部绩效工资（具体情况另列） 3、本期绩效工资在本期考评结束次月随基本工资一同发放。 第十一条绩效工资基数的确定根据不同职务等级在公司中的价值和所承担的责任大小确定绩效工资的基数。 （具体见等级薪酬设计表）第十二条销售人员的绩效工资 1、销售提成是专为直接销售人员设计的绩效工资； 2、销售提成是指
6、根据销售额和提成率而得出的销售提成，计算公式为销售提成=（当期销售额销售定额）提成率1）个人销售定额由销售部门根据公司的销售目标，结合相关销售人员的实际情况而决定；2）具体销售提成率由公司相关领导决定；3）当期销售额按照货款的实际回收情况确定，当月的销售额为当月实际回收货款额；若产生应收账款，则在应收账款回收时计入当月销售额，应收账款未收回则不计入本人销售额；4）若因个人原因没有文成当期销售定额，则无销售提成；5）销售提成结合以上规定考核折算后随基本工资发放；6）享受销售提成的管理人员的提成，按下手平均数乘以系数计算。 第五章年终奖及特别奖第十三条年终奖发放的依据 1、员工的司龄不同，年终奖发
7、放的基数有所不同； 2、贡献的大小不同，年终奖发放的基数不同； 3、不同职级之间年终奖发放的基数也有所不同； 4、员工个人全年绩效考评情况。 个人的年终奖发放数额=员工个人年度平均绩效系数个人年终奖发放基数 5、年终奖发放的数额及不同职级的年终奖发放基数由公司视经营情况决定。 6、年终奖于次年2月发放。 第十四条特别奖金特别奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献而颁发的一种特别嘉奖。 其目的在于对员工的优秀表现予以正向强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，为公司发展做出贡献。 特殊贡献奖金包括 1、总经理特别奖员工在开拓业务有较大的突破或在技术研发、产品设计等方面有较大创新，给公司的发展带
8、来较大贡献时。 由员工所在部门申报，经总经理审批后给予一次性奖励并计入考核档案。 奖励额度为元至元不等。 2、合理化建议奖对工作方法的效率化改进，或对公司的发展和管理提出建设性建议并被采纳，经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益的员工，经总经理批准给予一次性奖励并计入考核档案。 奖励额度为元至元不等。 第六章津贴和福利第十五条津贴及福利 1、津贴根据具体的岗位和职务发放。 发放标准由公司相关领导决定； 2、公司为所有正式员工按照国家相关规定办理社保； 3、公司按国家相关规定给予正式员工婚假、产假、护理假、丧假等； 4、公司按照国家相关规定为特殊工种提供符合要求的劳保用品； 5、公司为绩效
9、考评优秀者提供良好的培训机会，促进员工个人成长和发展。 第七章试用期工资第十六条关于使用期工资的发放 1、试用期员工的总工资不低于转正后总工资的80%； 2、试用期不发放津贴，不参与绩效考核，不享受绩效工资。 第八章假期工资管理第十七条病、事假工资 1、请假15天以内的，按照请假的实际天数扣除基本工资、岗位津贴、绩效工资技术及其他津贴福利； 2、请假15天以上的，按照请假的天数扣除基本工资、岗位津贴与其他津贴福利及全部绩效工资； 3、工伤根据国家及政府有关政策规定执行；第十八条护理假、婚假、丧假工资员工护理、婚、丧假期间按基本工资发放，护理、婚、丧假的天数按国家相关规定执行。 第十九条产假工资
10、 1、符合国家婚姻法与计生法规的正式女员工产假结束后按时回公司上班，产假期间发放基本工资，超过国家规定的假期不享受产假工资； 2、产假工资在产假结束上班后，由员工本人申请，经审批后，随当月基本工资一次性发放。 第二十条旷工工资 1、旷工3天以内的，处以相当于当天基本工资的3倍的工资的罚款，扣除岗位津贴、全部绩效工资及其他福利； 2、当月旷工3天以上或年内累计旷工6天以上的，除以上扣罚款外，予以除名处理。 第九章工资调整第二十一条调整方式公司薪酬调整分为整体调整与个别调整两种方式。 1、整体调整薪酬整体调整是通过改变公司薪酬总体水平，对公司所有岗位和人员的薪酬进行整体性的调整。 薪酬整体调整周期
11、与调整幅度根据公司效益、公司发展情况以及外部市场薪酬水平确定。 薪酬调整由人力资源部提出计划，上报董事会讨论决定，通过后于下一年度执行。 2、个别调整薪酬的个别调整根据员工个人年度考核结果、岗位变动等情况决定。 3、调薪原则员工升职后，若原来的岗位工资已高于新职位所在职系职等对应的最低档岗位工资，则员工岗位工资确定为在新职等中与原岗位工资持平的薪档，若低于则按新职位所在的职系职等对应的岗位工资最低档起薪；员工平调后，则执行与原岗位工资水平相持平的薪档，若原岗位工资已高于新职位所在职系职等对应的最高档岗位工资则按照新职位所在的职级职等对应的岗位工资最高档起薪，若原岗位工资低于新职位所在职系职等的
12、最低档岗位工资则按新职位所在的职系职等对应的岗位工资最低档起薪；员工降职后，若原来的岗位工资高于新职位所在职级职等对应的最高档岗位工资，则按新职位所在的职系职等对应岗位工资的最高档起薪。 若低于新职位所在职系职等对应的最高档岗位工资，则按对应级别岗位工资下调一档起薪；职级间的岗位变动，按新的任职资格确定其在新职级中的级别和薪酬水平，在新职级中晋升、晋级。 第三条根据考核结果调整。 个人年度综合绩效考核评定等级为“优”的员工，次年度工资等级上浮一级。 对已达到本岗位最高档次工资水平的，则不再上调；个人年度综合绩效考核评定等级未达到“基本合格”的员工，次年度工资等级下调一级，但已达到本岗位最低档次工资水平的，则不再下调。 第四条新员工转正工资调整新员工试用期通过考核合格后方可办理转正手续。 部门根据新员工的工作表现及业务水平客观做出评价，由人力资源部根据市场薪资水平和本公司的实际情况予以调薪。 附则 1、本制度自公布之日起实行 2、支持表格奖金申请表员工薪资调整表。 内容仅供参考
