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1、金泽集团绩效管理制度2 广东金泽投资集团有限公司绩效管理制度（草案） 1、总则1.1考核目的规范绩效管理，传递组织目标和压力，引导、激发团队和员工提升业绩，确保集团公司可持续发展；使各级管理者为下属员工的成长承担责任，关注员工的发展，帮助员工与企业共同成长。 1.2考核原则1.2.1激励和淘汰原则绩效工资发放、薪资调整、奖惩、职位调整、培训开发等与考核结果正相关；1.2.2业绩和能力导向原则评价员工和对员工进行管理的依据是员工的工作业绩和能力，通过激励手段和员工自我管理，在公司内部形成员工提升工作业绩和发展能力的导向。 1.2.3考核结果正态分布原则团队成员考核结果应符合正态分布，根据正态分布
2、排序结果得出员工综合绩效结果。 1.2.4沟通协商原则KPI指标、月度绩效目标、考核标准、考核结果及辅导过程由上级与下级进行沟通、达成一致的原则。 1.3适用范围本制度适用于集团总部及下属分公司主要技术管理骨干人员（下属分公司可参照本制度拟订所属员工的绩效管理制度）。 2、绩效管理主体2.1被考核者、第一考核者、第二考核者之间的对应关系如下表被考核者第一考核者第二考核者复核者集团副总经理、总经理助理、总监、下属公司总经理、副总经理、总工等绩效考核小组总经理以上岗位外的其它员工直接上级或单位负责人绩效考核小组总经理2.2考核中的重要角色2.2.1集团及下属公司高层领导的高度重视和支持是首要条件，
3、高层领导是公正公平的考核氛围的营造者。 2.2.2中层领导充当上传下达的关键角色，是绩效考核推动者，保证了绩效考核的效度和信度。 2.2.3集团绩效考核小组负责制定集团考核制度及细则，督导绩效管理的实施、汇总并保存相关考核资料；另一方面又扮演评价过程中的咨询顾问和支持者。 2.2.4集团绩效考核小组成员涂音、杨畅红、资小飞、胡利萍、何丹等。 3、考核实施31绩效考核周期考核类别考核周期备注绩效工资考核每月一次在次月3日前完成业务员提成考核每月一次在次月3日前完成年度考核每年一次在次年1月15日前完成备注以上业务员提成方案由各职能部门或分公司拟订操作细则报集团批准。 32月度绩效管理的实施321
4、绩效计划的制定每月31日前，集团各职能部门和分公司领导根据公司的经营目标的分解及岗位关键业绩指标制定各岗位员工月度绩效计划及考核表，并经上下级或绩效考核小组确认后各留存一份。 绩效目标可以涉及到财务指标、客户指标、内部流程指标、学习与成长等方面的KPI指标等。 同时制定各项绩效目标的考核标准（可以从数量、质量、时间、成本、满意度等方面的评价标准）。 322绩效辅导与跟进考核期内，第一考核者或绩效考核小组根据共同协商确定的月度绩效计划，与被考核者进行持续不断的绩效沟通，帮助被考核达成业绩目标，并作好与绩效相关数据、资料的收集和记录。 323月度绩效考评在每月初二个工作日内，第一考核者或绩效考核小
5、组依据共同协商定的月度绩效计划及考核表，对被考核者的月度工作达成情况进行评价，并将结果填写在月度绩效计划及考核表（见附表），如被考核者不认可考核结果，需在接到考核结果通知起两日内向第二考核者或绩效考核小组提交书面申诉理由，由第二考核者或绩效考核小组进行复核。 被考核者未按时提交有效书面申诉理由，视为接受。 324月度绩效面谈为使员工对过去一个月的工作进行回顾和思考，以促进员工更好开展下一月的工作，上级在考核等级确定前须同直接下属进行绩效沟通面谈，指出下属的优缺点和能力开发方向，并确定当月的考核等级及下月的绩效改进计划。 为达到绩效面谈的目的，主管人员应选择合适的时间、地点和沟通方式。 33年度
6、考核331年度工作目标的确定每年1月中旬，员工都要和第一考核者或绩效考核小组一起制定新一年度的工作目标，确定年度KPI指标，双方在年度绩效目标书上签字，上下级或绩效考核小组确认后各留存一份，在将来的一年中员工随时可以对照自已的行为。 332年度考核在每年1月第一周进行，对员工进行全面考核。 第一考核者或绩效考核小组须重点参照被考核者的全年中各月度的绩效考评等级与分值，结合员工的年度工作总结进行考核。 由集团绩效考核小组对考核结果进行汇总、统计、分析，并作为年终奖金核算，年度评优等方面的重要依据。 （详细的年度考核方案可在考核前根据公司经营效益拟订） 4、考核等级与对应系数以上月度、年度考核的结
7、果均采用“优秀、良好、合格、尚可、差”五个等级表示，代号为S、A、B、C、D，其中S、A、B视为考核合格，C、D视为考核不合格。 每个等级相应的描述、分值、考核系数如下表（满分为100分）类别等级代号考核等级描述分值月度考核系数年终考核系数（待定）合格优秀S完成了当期的所有绩效目标，工作绩效大大高于该岗位的一般要求91X10013良好A完成了当期的所有绩效目标，能够胜任该岗位的一般要求81X9011合格B该岗位的绩效目标能够完成大部分，但仍有明显的改进需要71X800.9不合格尚可C当期工作绩效达不到期望水平（有问题）61X7005差D工作绩效完全达不到期望水平（有相当大的问题），予以淘汰。
8、X 6005、绩效评估结果的应用集团各部门和分公司应为每位员工建立考核档案，考核结果将作为薪酬管理、奖励、员工福利、评选先进、职务升降、岗位调整、教育培训、考核辞退等的重要依据。 5.1考评的基本条件员工月度中旷工、请假五天以上、受书面通报以上处分，月度绩效考评不能为“S、A”级。 5.2考核结果应用于薪酬管理5.2.1月度考核的结果，直接应用于被考核者当月的绩效工资核算。 集团及分公司经理级、销售业务人员的绩效考核工资基数为总工资的20%，其它人员的绩效工资基数为其总工资的10%。 绩效工资绩效工资基数考核系数。 绩效工资绩效工资基数考核系数。 5.2.2年度考核的结果，直接应用于被考核者当
9、年的年度薪酬（如年终奖）核算，并可作为被考核者薪资调整的依据。 5.2.3员工出现下述四种情况可作为加薪或晋升的重要依据连续3次以上月度考核为优秀级、全年中有次以上月度考核为优秀级、全年中有6次以上月度考核为优秀或良好级、年度考核为优秀级、被评为优秀员工或优秀管理者。 5.3不合格员工的调整根据公司整体人力资源规划和人员配置情况，每年年底将根据年度内员工的绩效考核结果，结合年度内部门的业绩表现，在本部门内从考核结果排在末位的员工开始，按10%的比例由低至高进行员工调整、裁汰。 年度内连续月度考核三次以上为“C”或月度考核为“D。 ，可作考核辞退的重要依据。 5.4后备人才与员工的培训开发公司根据历次评估结果，按照岗位和层级分类确定数量为全员总数的20%列入关键员工发展计划，根据“二八原则”投入资源进行重点培养，后备人才作为今后的任职人选的主要。 6、资料管理及处罚所有考核资料均应由相关部门指定专人管理，不得私自销毁、涂改、泄密、遗失，发现问题应及时报告，否则将视情节轻重予以一定的经济处罚。 考核结果严重不公正或未及时上交考核结果，将给予主管领导考核等级为“C”处分。 7、附则本制度由集团人力资源部拟定，经总经理批准后实施。 如有变更亦然。 拟订审核批准。 内容仅供参考
