第5章人才测评ppt课件.ppt

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1、单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版副标题样式 1 第五章 人才测评 单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版副标题样式 3 第一节 人员素质与人员素质测评概述 第二节 心理测试 第三节 无领导小组讨论 第四节 评价中心技术 第五节 测评方法的评价和选用 第一节 人员素质与人员素质测评概述 一 人员素质与素质结构 二 人员素质测评的含义与特点 三 人员素质测评的类型 四 人才测评技术的作用 一 人员素质与素质结构 n人员素质含义 n人员素质的特性 n人员素质结构 人员素质含义 n在人力资源管理领域 人员素质是指个人完成特定 活动和特定任务必须具备的基本条件和基本特点 n具体包括 体力

2、精力 健康状况等一般性的生理 素质 相关知识 文化等知识素质 智能 人格等 心理素质 人员素质的特性 n稳定性 n可塑性 n差异性 n层次性 n综合性 n基础性 n抽象性 内在性 n外在表现性 n可测性 讨论 富士康事件 ppt 人员素质结构 n按素质的内在层次划分 n按人员素质测评的可操作性划分 按素质的内在层次划分 人员 素质 结构 遗传素质 生成素质 习得素质 神经类型 体型特点 基本体质 体力 体质 智力 精力 健康状况 知识 态度 技能 价值观 性格 皮亚杰认知发展论的阶段观 n感觉动作期Sensorimotor Stage 岁 n1 凭感觉与动作以发挥其基模功能 n2 由本能性的反

3、射动作到目的性的活动 n3 对物体认识具有物体恒存性概念 皮亚杰认知发展论的阶段观 n前运思期Peoperational Stage 岁 n1 能使用语言表达概念 但有自我中心倾向 n2 能使用符号代表实物 n3 能思维但不合逻辑 不能见及事物的全面 皮亚杰认知发展论的阶段观 n具体运思期Concrete operation Stage 岁 n1 能根据具体经验思维以解决问题 n2 能理解可逆性的道理 n3 能理解守恒的道理 皮亚杰认知发展论的阶段观 n形式运思期Formal operational Stage 岁以上 n1 能作抽象思维 n2 能按假设验证的科学法则解决问题 n3 能按形式逻

4、辑的法则思维问题 参考Gary D Borich 4 Cargilll GrainCo Carglill GrainCo 瑞文推理测验 创造力倾向测试 n创造力与智力 n创造力倾向测试工具 创造力与智力 n创造力是指个人在解决问题的过程中 个人发散型思维的流 畅程度 变通程度和独创程度 是个人具备推陈出新的能力 是个人的一种思维方式和能力类型 区别联系 创 造 力 提供首创 性的 具 有社会意 义的产物 侧重于新 发现 1 创造力高的人 一定 具有高智力 2 智力高的人不一定有 创造能力 3 有的人智商不高 但 在个别方面有专长 拥 有专业的创造力 智 力 认识方面 的综合能 力 侧重于正 确

5、的认识 创造力倾向测试工具 n吉尔福特创造力测试 在其智力三维结构模型中指 出操作维度包含 发散性思维 将其与内容 产物 这两个维度一一结合 可形成30 1 5 6 种创造 力因素 并可用13个分测试来测量这30种创造力 因素 n威廉斯创造力能力倾向测评量表 三 人格测验 n19世纪末20世纪中叶人格评估方法 n人格的构成 n常用的性格心理测验 n人格测验采用的方法 19世纪末20世纪中叶人格评估方法 n1884年高尔顿提出通过记录心率的变化测量情绪 通过观 察社会中人的活动评估人的性情 脾气等人格特征 n 年荣格用词语联想测验检查和分析了心理情结并于 年提出了心理类型理论 n 年武德沃斯发表

6、了第一个标准化的人格问卷 个 人资料表 并用于军事甄选工作 n 年罗夏墨迹测验问世 n 年哈萨威和迈肯利发表明尼苏达多项人格问卷 n 年美国心理学家高夫编制了加州心理测验 n 年卡特尔发表十六种人格因素测验 n 年布瑞格斯和迈尔斯出版迈尔斯 布瑞格斯类型 诊断量表 人格的构成 n 人格 的定义 n 在学术界仍然存在争论 但一般来说 主要是指人所具有的与其他 人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格 n 大家比较认同人格属于个性中去除能力之外的其他部分 例如需要 动机 兴趣 爱好 感情 态度 性格 气质 价值观 人际关系 等 n人格 个性 n个性倾向性 人格中的动力系统 包括人的需求 动机 兴趣

7、 价值 观 n个性心理特征 人格中较稳 定的部分 包括气质 性格 风格 意 志 常用的性格心理测验 n有以下几种 n 明尼苏达多项性格心理测验 MMPI n 卡特尔 16 种个性因素问卷 16PF n 爱德华个性偏好量表 EPPS n 艾森克人格问卷 EPQ n 加利福尼亚心理测验 CPI n 投射法性格心理测验 n 罗夏墨迹心理测验 主体统觉心理测验 TAT 完成句子测验 绘 画测验 画人 画树 逆境对话测验 n卡特尔16PF 卡特尔16PF n卡特尔16种个性因素测验 16PF n 美国心理学家 R B Cattell 根据他的个性结构理论编制 的 n 他认为人的个性是由许多特性构成的 由

8、于各种特性 在一个人身上的不同组合 构成了一个人不同于他人的独特 个性 n 他把人的个性分为 表面特性 和 根源特质 n 所谓表面特性是指一个人经常发生的 可以从外部观 察到的行为 而根源特质则是制约着表面特性的潜在基础 n 卡特尔从许多表面的行为中抽取了16种 根源特质 分别是 n 1乐群性 2智慧性 3稳定性 4恃强性 5兴奋性 6 有恒性 7敢为性 8敏感性 9怀疑性 10幻想性 11世故 性 12忧虑性 13实验性 14独立性 15自律性 16紧张 性 人格测验采用的方法 n 包括自陈式 投射法 情景法 评定法等 自陈 式 测验是最常用的方法 n人格测试工具 自陈量表 n人格测试的工具

9、 投射测试 自陈式 是让受测者根 据测试题目的 要求提供关于 自己人格特征 的报告 投射式 利用投射原理 把个性特征不 自觉地反映外 界事物或他的 一种测试 人格测试工具 自陈量表 n所谓自陈 就是让受测量者个人提供关于自己人格 特征的报告 其假设前提是指由受测者自己最了解 自己 n 题目常见的形式 是非式 是 否 折衷是非式 是 否 不一定 迫选式 二选一 文字式 非常 满意 比较 满意 无所谓 不太 满 意 非常不 满意 数字式 使用54321来表示强度 问卷测验技术具有的优势 n可以不受局限地用以评估人的各方面的心理现象与 特质 n节约时间 人力 经费 可以在集中的时间内获取 较多人的资

10、料 n可以通过建立常模来进行比较 获取客观化 标准 化的推论 问卷技术的局限与缺点 n问卷测验前提条件是被试能够真实地回答 n普遍适合于西方文化 是否普遍适合于中国文化 这是个问题 n无法评估敏感性的 被试不愿回答的问题 投射与投射测试 n投射是指个人把自己的思想 态度 愿望 情绪 性格等个性特征 不自觉地反映于外界事物或他人 的一种心理作用过程 n投射测试是指向被测人员提供一些未经组织的刺激 情境 让其在不受限制的情境下 自由地表现出其 反应 通过分析反应的结果 就可以推断其人格特 征 投射测验的基本假设 一个人对暧昧不明 非结构化的刺激 的反应 由于没有明确的情境线索 过去经验或他人的观点

11、的影响 会反映出 其自身独特的人格特征 刺激本身并不含有一定的意义 然而它们所引发的反 应则是有特殊意义的 此一意义来自被试对测验刺激的主观解释和想法 在不 知不觉中 投射出其心理上的需要 个性 情绪 动机 冲突 防御等内在状 态 投射测验的理论基础 投射技术的缘起和发展与心理分析 理论有密切关系 投射测验的设计者常用心理分析观点作为指导来选择刺激 解释测验的结果 案例 罗夏克墨迹测验 RIT 是由瑞士精神病学家罗夏克编制的使用最广 泛的墨迹测验 投射测验 投射测试的方法 1 罗夏墨渍测验 Holtzman Inkblot Technique HIT 2 主题统觉测验TAT 为图片为刺激材料

12、代表了一类 图 片 故事测验 要求被试讲出故事及结果等 与罗夏法更 多地关注稳定的人格结果相比 TAT更关注 此时此地 的心 理活动 3 投射绘画法 所要求画的内容有人物 树 房子 狗 手 钟表等 它们施测简单 而所得到的信息极丰富和个人 化 但也正是这个特点使它的记分和解释相当困难 4 以词语为刺激材料的句子完成法和词语联想法 投射测验 罗夏克墨迹测验 主题统觉测验 主题统觉测验 五 如何选择心理测验 n 测验的意图 测验的目的是为了分类 选拔 还 是评价 测验的内容究竟是成就 智力 特殊能力 性格的哪一种 n 测验要和被试匹配 注意测验的适用年龄段 施 测的方式等 n 测验的性质 包括测验

13、的质量 n 测验测查的内容和提供的信息是否是需要的 n 测验有无文化 民族等偏差 n 测验如何经过标准化 常模的特点 n 测验项目是如何建立的 n 测验提供的信息是整体情况还是部分情况 n 测验的信度 效度和误差 n 专家和有经验的使用者对该测验的评价 第三节 无领导小组讨论 n无领导小组讨论概念 n测验的优缺点 n通常测试的素质 nLGD技术的实际操作要求 n无领导小组讨论的适用范围 无领导小组讨论概念 n无领导小组讨论 Leaderless Group Discussion简称LGD 它是指将数名被评价者集中起来组成小组 要求他们就某 一问题开展不指定角色的自由讨论 主试 评价者 通过 对

14、被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察来对他们 作出评价的一种测评形式 n 所谓 无领导 就是说参加讨论的这一组被评价者 他 们在讨论问题的情境中的地位是平等的 其中并没有哪一 个人被指定充当小组的领导者 测验的优点P116 n能测出笔试和面试难以检测出的多种能力和素 质 n能观察到应试者之间的相互作用 n应试者的掩饰性较小 准确性高 n可同时比较竞争同一岗位的多位应试者 节省 时间 n应用范围广泛 无领导小组讨论的缺点 n 编题比较困难 n 评分要求较高 n 分组因素干扰 n 考生伪装可能 通常测试素质 n 人际沟通 n 倾听 n 说服 影响 n 组织协调 n 洞察 分析能 力 n n 大

15、局观 n 人际关系建立 n 人际理解 n 主动性 n 团队意识 合作性 LGD技术的实际操作要求 n 将被评价者按一定人数编组 一般6 8人 n 按照便于交流讨论的形式坐好 n 不确定会议主持人 不指定发言的先后 n 不提出诸如积极主动 观点清晰之类的其他具体要求 n 只是要求他们根据主试提出的真实或假设的背景材料 就某一指定主题 如分奖金 业务 人员安排或社会热点 问题等 进行自由讨论 n候选人要迅速掌握资料 发现需解决的问题 准确 提出可行方案 并分析 讨论 综合他人意见 通 过交流和争论 使小组形成统一认识 n要求小组能在规定的时间内 一般1小时 形成一 致意见 并以书面或口头形式向主试

16、和评委汇报讨 论结果 n讨论后评委按一定标准 根据被试在讨论中的 表现 对组织 决策 控制 分析 个人影响 力 口头表达能力 说服能力 人际交往能力 反应和应变能力等素质进行评价 n评委间进一步交流 对被试各种素质做客观全 面的评价 预测被试的发展潜力 测评对象的人数要求 n 一般地 无领导小组讨论人数为每组6 8 人左右 人数太少 组员之间争论较少 讨论 不易充分展开 而人数太多 则有可能因为组 员之间分歧过大 很难在规定时间内达成一致 意见 无法完成任务 n 如果人数太多 评委也观察不过来 影响 评价的效果 n在人数方面 建议人数的组成应该是双数而不是单数 n 根据经验 有时在组员就意见争执不下的情况下 有 测评对象提出投票表决 双数组成的小组很容易形成 平衡的局面 如4 4 这样就迫使他们继续就问题 展开讨论 而不是在刚开始讨论不久就以这样的方式 来迅速得出某一结论 因为在LGD评定过程中 评委 希望看到的是一个持久热烈的讨论场面 这样才有利 于评分 测评对象的分组要求 n 当需要分成几组进行讨论活动时 需要对 所有学员进行分组 n 分组依据可以综合考虑下列因素 n年龄 注意不同