第9章+特殊员工群体的薪酬管理ppt课件.ppt

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1、第九章 特殊员工群体的薪酬管理 开篇案例 IT企业的薪酬激励 4 1 一个曾经充满激情的产业和曾经充满激情的从业者走进 中年时 代 此时 激情已然消退 产业发展和人生状态都使他们更加务实 新的财年一开始 微软便抛出一个重型炸弹 微软将废弃原定赋 予执行经理和公司员工的股票期权制 从而让他们有机会赢得真正意 义上的股份 微软并不是第一家改变期权策略的公司 关于期权的争 论也已经进行了很久 但微软此次举动引起强烈反响 甚至有相当一 些人推测 微软的决定可能是高科技行业改变报酬策略的一个信号 股票期权曾经让数千名微软员工变成亿万富翁 并且多年来是最 具技术行业文化特点之一的激励和付酬方式 现在正面临

2、可能终结的 考验 更具吸引力的报酬方式正在涌现 开篇案例 IT企业的薪酬激励 4 2 微软态度 给员工期望不如给员工实惠 微软的执行总裁斯蒂芬 鲍默表示 公司收到雇员对股票期权制 度极度不满的反映之后 决心做出此项调整措施 近两年 随着科技股泡沫的破裂 股价持续低迷 持有期权的员 工很难再从中获利 这种制度自然而然会引发员工的不满 这项声明 发布之时 微软正面临着来自投资者和政策调整者的双重压力 他们 警告说遍布美国的各大公司都存在着不同程度的管理欺诈 尤其是传 出不少老板通过解雇员工 误导持股人让自己从中渔利的丑闻 鲍默称终止期权制度将舒缓员工的 焦虑 从期权到限制性股 票 微软的做法变得更

3、 加务实 一位微软中国的员工在接受本报记 开篇案例 IT企业的薪酬激励 4 3 者采访时表示 期权制度目前在国际上都没有一个定论 特别是 在经济不稳定和形势不太好的情况下 大家都在寻找更好的激励方 式 以留住最优秀的员工 微软公司的做法可以给员工更多的回馈 是一种更实际的鼓励方式 微软的转变对于高科技业是一个信号 期权制度不再是惟一 的 最好的报酬方式 高科技企业正准备尝试更多的 新的报酬形 式来替代期权制度的作用 几乎与微软同时 全球第三大软件厂商 SAP公司表示 他们正在考虑改变其雇员的股票期权计划 SAP发 言人Wohl表示 在微软宣布其决定的时候 SAP的审查工作已经开 始进行了 他强

4、调指出 SAP并不是根据微软的转变作出这种反应 的 不过 他并不排除微软的举措最终会影响该公司的策略 开篇案例 IT企业的薪酬激励 4 4 国内企业 高薪比期权更重要 在中国 实行期权制度曾是众多企业的理想 更是吸引人才的 磁石 而现在 这种情况有所改变 用友和金蝶就是一个很好的例子 2001年 用友 金蝶分别在国内主板和香港创业板上市 用友融资近 9亿元 而金蝶只融资不到1亿元 不同的资本市场 不同的资金状况 不同的企业背景 用友 金蝶上市后对人才的策略也完全不同 就 薪酬制度来讲 用友发高薪 金蝶发期权 到目前为止 两家公司不 同的策略对吸引人才 留住人才的效果已经有明显差异 这种差异不

5、能说明完全是高薪与期权造成的 但高薪与期权却是很重要的因素 第一节 销售人员的薪酬管理 销售人员的工作特征 1 工作时间和方式很灵活 难以监督 管 理要指标化 间接化 2 销售人员的工作业绩可由具体的指标显 示出来加以衡量 3 销售人员工作业绩的风险性 工作业绩 不稳定 4 个人的技术和努力对促销的结果也有很 大的影响 对销售人员薪酬计划的有效性评价 1 增长指标 2 利润指标 3 客户满意度和忠诚度指标 4 销售人才指标 5 薪酬投资的收益指标 销售人员业绩的计算方法 1 以销售数量计算的方法 2 以销售金额计算的方法 3 以点数计算的方法 4 以加权数修正销售额的方法 5 按配额达成率的方

6、法 6 以销售以外的活动作为评价的方式 1 以销售数量计算的方法 这种方式是以台数 个数 或者契约件数 的数量来计算业绩的方法 按照商品种类的差异订定佣金金额 金额 高低反映商品销售的难易程度 易售的佣 金低 也有以公司的推广政策相配合 也 有与公司的利润率高低来调整的 如下表 所示 车种佣金金额 每台 大型卡车 大型轿车 一般轿车 小型卡车 6 000元 5 000元 4 400元 3 600元 2 以销售金额计算的方法 化妆品或药品等种类多且单价小 或 是种类少单价高 如房地产 的业界 比较适合采用 3 以点数计算的方法 这种方法并不直接利用销售数量及销售金额为基 准 而是一种以设定点为换

7、算业绩的方法 这解 决了虽然销售额相同 但根据利润 销售的重点 目标或销售难易度的不同 予以差别化对待的问 题 如 对库存商品加高点数 对纯利高的商品加高 点数 对大额直接支付的加高点数 建立良好客 户关系的加高点数等 4 以加权数修正销售额的方法 根据商品的类别对于销售额乘以一定的加 权数来修正 再根据合计 判定实绩的方 法 如 某人寿保险公司 对营销人员订 定的契约额 均乘以一定比例 养老保险 儿童保险100 定期保险附养老保险的 养老保险金额140 170 等 此外一次付清 100 半年 50 付等不同加权 5 按配额达成率的方法 销售人员的销售活动基准经常采用的是配 额制与区域制 如下

8、表所示 配额含有分担或分摊的意思 对营销活动 来说 是指销售目标 销售分摊或责任额 等意义 如 汽车推销员 未满一年定额 在三辆等 后按服务年数逐月增加 区域是指销售区域或责任地区 为了防止 销售人员之间在同一地区内相互竞争 或 防止销售活动集中于某一个区的措施 级 别 摘要地区佣金率 A距离最近 客流最密集 销售额最高 最易展开 销售活动的地区 中部都市区2 3 B距离比A远 客流密集度与 销售额与A相同 中北部地区3 C距离比AB远 密集度与销 售额较之差 北部地区3 5 D距离更远 客源零散 竞 争激烈 南部地区4 E新开拓地区东部地区X 6 以销售以外的活动作为评价的方式 防止过分竞争

9、或是对顾客服务的疏忽情况 综合相关因素作为参考点数 如 商业 企业 商场之类 投诉率 回返类 团队 业绩等 销售人员薪酬管理的原则 保证基本生存 基本生活费 通讯费 餐费补贴 岗位津贴 等 考核中激励占主导 软 硬指标相结合 硬 销量 市场占有率 软 渠道管理 价格体系管理 客户关系管 理 信息反馈 工作态度 顾客满意 考核目标的调整与持续性 注意 销售活动通常要求来自组织内部各部门的支持 销售人员的薪酬方案的类型 单纯制 纯纯底薪制 适用于需要促销销的抢抢手产产品 简单销简单销 售模式 商场营场营 业员业员 纯纯佣金制 推销销有不很高难难度的产产品 产产品有一定的难难度 复合制 底薪 佣金

10、使用广泛 根据企业业和销销售的 实际实际 采用 底薪 奖奖金 底薪 佣金 奖奖金 1 纯底薪制 纯薪金模式指的是对销售人员实行固 定的工资制度 而不管当期销售完成 与否 纯薪金只在美国有28 的企业 运用 其基本模式为 个人收人 固定工资 纯薪金模式适宜于以下一些情形 一是当销售员对荣誉 地位 能力提升 等非金钱因素产生强烈需求时 纯薪金模 式比单纯采取提成刺激的薪酬方式会收到 更好的激励效果 二是销售业绩的取得需要众多人集体努 力时 纯薪金模式可以起到促进团队合作 的作用 三是在销售队伍中 知识型销售人员占 较大比重时 纯薪金模式可以满足这部分 人的多方面的需求 四是实行终身雇佣制的企业 纯

11、薪金模式的优点 缺点 易于管理 销售人员的收入可获得 保障 增强其安全感 易使员工保持高昂的士 气和忠诚度 由于对销售人员缺少金钱的 刺激 容易形成 大锅饭 氛 围和平均主义倾向 实施固定工资制给销售人员 的业绩评估带来困难 不能形成有效的竞争机制 不能吸引和留住进取心较强 的销售人员 不利于形成科学合理的工资 晋升机制 不利于公司控制 销售费用 适用简单的销售模式 商场 营业员 2 纯佣金制 业务提成制 纯佣金模式即销售人员的工资收人全部来 自于销售额提成 提成比例是企业预先规 定的 销售人员的收人是完全变动式的 一般适用于有一些高难度的销售行业 但 市场广阔 人员分散 化妆品 人寿保险 等

12、 纯佣金模式在美国有20 的企业采用 其 基本模式为 个人收人 销售额 或毛利 利润 提成率 薪酬构成佣金计算方式 基本薪酬 没有 目标佣金 6万元 年 每月根据实际销售业 绩浮动计发 目标薪酬 6万元 年 上不封顶 实际完成销售目标 的百分比 佣金占销售额的 百分比 0 100 5 超过100 以上8 纯佣金 纯佣金模式的实施需要具备以下条件 1 已有人获得众所周知的高额收人 能对外界产生强烈的吸引力 2 收人一旦获得 有一定的稳定性和连 续性 促使销售人员产生持续的销售行为 3 销售行为能在短时间内产生业绩 并 使销售人员获得收人 4 纯佣金模式主要适用于单价很低但获 利颇丰的产品 纯佣金

13、模式的优点 缺点 销售目的非常明确 报酬的透明度非 常高 能充分调动 销售人员的积极性 发挥佣金的激励 作用 将销售人员的风险 完全转移到销售人 员自身 大大降低 了公司运营成本的 压力 销售人员的目标过于单一 使其热衷于有利可图的 交易 而对其他不产生直 接利益的事情则事不关己 高高挂起 有时甚至会 损害公司的形象 纯佣金模式增加了销售管 理的难度 纯佣金模式给销售人员带 来了巨大的风险和压力 减弱了销售队伍的稳定性 和企业凝聚力 3 基本薪酬 佣金 基薪佣金模式是指销售人员的收人包括基本薪金 和销售提成两部分 在这种薪酬模式下 销售人 员一般都还有一定的销售定额 当月不管是否完 成定额 均

14、可得到基本薪金即底薪 如果销售人 员当月完成的销售额超过设置的销售定额 则超 过部分按比例提成 薪金佣金模式的基本模式如 下 个人收人 基本薪金十 当期销售额一销售定 额 提成率 薪金佣金模式实质上是纯佣金模式和纯薪金模式 的混合模式 它兼具两者的优点 使得销售人员 收人既有固定薪金作保障 又与销售业绩挂钩 既有提成的刺激 又给员工提供了相对固定的基 本收人 使他们不至于对未来收人产生恐慌 正 因为它既克服了纯薪金模式和纯佣金模式两者的 缺点 又吸收了两者的优点 所以被企业和销售 人员广泛接受 成为当前最通行的销售人员薪酬 模式 在美国有50 的企业采用 多数贸易类企业对营销人员采取 底薪 提

15、 成 奖金 的薪酬结构 即每月800 1000元 基本工资 营业额提成则在5 以内 常见 的有2 或4 如楼盘销售 另外 佣金又可分为直接佣金和间接佣金 如下表所示 基本薪酬 直接佣金 薪酬构成佣金计算方式 基本薪酬 3万元 年 目标佣金 3万元 年 每月根据实际销 售业绩浮动计发 目标薪酬 6万元 年 上不封顶 实际完成销售目 标 的百分比 佣金占销售额的 百分比 产 品A 产 品B 产 品C 0 100 3 5 8 超过100 以上5 9 12 基本薪酬 间接佣金 薪酬构成佣金计算方式 基本薪酬 4 2万元 年 目标佣金 2 4万 元 年 每月根据实际销 售业绩浮动计发 目标薪酬 6万元

16、年 上不封顶 产品类型单位产品的点值 A2 B5 C8 D10 E6 每个点等于2元钱 4 底薪 奖金 这种制度跟前面 底薪 佣金 类似 但也存 在一些区别 主要体现在 佣金直接由绩 效表现决定 而奖金和业绩之间的关系却 是间接的 通常情况是 销售人员所实现 业绩只有超过了某一销售额 才能获得一 定数量的奖金 基本薪酬 奖金1 薪酬构成奖金计算方式 基本薪酬 4 2万元 年 目标奖金 2 4万元 年 每月根据销售业绩 浮动计发 目标薪酬 6万元 年 上限封顶 最高不超 过9 84万元 实际完成销售目标 的百分比 每月目标奖金的 百分比 70 0 80 50 90 75 100 100 110 120 120 140 130 160 基本薪酬 奖金2 薪酬构成奖金计算方式 基本薪酬 2 4万元 年 目标奖金 2 4万 元 年 每季度根据总体 绩效评价等级浮动计发 目标薪酬 4 8万 元 年 上限封顶 最高 不超过5 76万元 绩效评价等级 奖金比例 相当于基本薪酬的 S140 A120 B100 C50 D0 基本薪酬 奖金3 薪酬构成奖奖金计计算方式 基本薪酬 6 4万元 年 目标奖金