组织行为学1版陈春花

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1、组织行为学 插入本书封面 第一章概论 关键阶段 代表人物 交叉学科 不同角度 不同分类 全球化 面临挑战 莱维特巴斯 人际关系学派 霍桑实验 人力资源学派 麦格雷戈 亨利 法约尔马克斯 韦伯巴纳德 亚当 斯密查尔斯 巴比奇罗伯特 欧文弗雷德里克 泰勒 一 组织行为学的形成与发展 1 弗雷德里克 泰勒他在的主要著作 科学管原理 中提出了科学管理理论 主要内容 进行动作研究 确定操作规程和动作规范 确定劳动时间定额 完善科学的操作方法 以提高效率 2 亨利 法约尔他的贡献主要体现在组织管理方面 后来成为管理过程学派的理论基础 他提出了管理的四大职能包括计划 组织 命令 协调和控制 在实践基础上总结

2、出了14条管理原则 3 马克斯 韦伯著有 社会和经济组织理论 一书 也正是因为该书奠定了其在管理思想领域不可动摇的地位 被称为 组织管理之父 思想精要 一个组织只有遵从规章 摆脱个人主义影响 才能长期生存 关键人物和事件 关键人物和事件 4 霍桑实验最初的意图是用照明强弱和产量关系来测定工作条件与劳动的关系 试验结果 产量不仅不随照明减弱而降低 反而增加随后又进行了三次试验 美国 管理百科全书 撰写霍桑实验的条目中 对该实验作了下的总结 1 揭示了工人不是简单的经济人 不能单靠工资来调动积极 2 认识了个人态度对决定行为的重要性 3 论述了管理人员如何发挥作用对于士气和生产率的重要性 4 论述

3、了完成组织目标和工人对小组或团体满意感的重要性 5 论证了工作团体中非正式组织对完成目标的影响 关键人物和事件 5 麦格雷戈1960年他在所著 企业的人的方面 HumanSideofanEnterprise 一书中提出了两种对立的人性假设观点 即X Y理论人并不天生厌恶工作 人们在工作中能自我控制 在现在的工业条件下 一般人没有发挥其他潜力 持这种观点的 他称之为Y理论6 莱维特他本人于1958年出版了 管理心理学 一书 用 管理 取代 工业 之后 正式开始用管理心理学这个名词代替原来沿用的工业心理学的名称 成为一门独立学科 二 组织行为学的学科特性 三 组织行为学学科体系 在多个学科的贡献发

4、展起来的组织行为的学科体系通常包括三个层面 即个体的行为 群体和人际的行为 组织的行为 四 组织行为学研究方法 1 组织行为学研究的4个前提假设行为的可预测性学者们通过对自己行为和别人的行为进行观察 认为人的行为不是变化无常的 而是有一定的可以观察的规律性 这种规律性也使得人的行为具有可预测性 行为的因果性人的行为是有原因的 前后的行为之间往往还存在因果关系学者们研究行为的因果关系 常常以人的反应能力为例行为的多样性人的行为有多样性 组织行为的研究必须设想许多影响行为的原因 并从复杂的因果过程中解析组织成员的行为 但是其中重要的原因是有限的 行为的可概括性人的行为是可以一般化概括的 虽然研究对

5、象的每种情况的基本单元不同 但是可以作出一般的概括 四 组织行为学的研究方法 2 研究方法分类 描述性研究关系性研究预测性研究 四 组织行为学研究方法 3 组织行为学研究的过程和步骤 五 组织行为学面临的挑战 六 组织行为学的趋势 第二章组织中的个体差异 一 个体特质 霍兰德职业适合度理论约翰 霍兰德 JohnHolland 将职员人格特质和工作环境划分为六个类型 二 能力差异 反映了个体现有的能够完成给定要求的不同任务的技能 我们认为能力可包括两大类内容 体质能力和心理能力 二 能力差异 1 体质能力 2 心理能力 二 能力差异 心智能力的结构 二 能力差异 3 智商 美国心理学家特曼 L

6、M Terman 引入了 智商 IQ 的概念 其计算公式为 智商IQ 心理年龄 实际年龄 100当实际年龄大于15岁时 一律以15岁作为代入计算 如果一个8岁的孩子所测得的心理年龄为10 那么他的智商为125 100为平均的智商值 而90至110之间被称为 正常 大于120则为 优秀 三 人格差异 1 人格的概念 国内许多学者也称之为个性 是一个包含了先天禀性 遗传和心理及生理上的传承 和后天教养 环境 发展的熏陶 性情特质 人对情境的知觉等交互作用 以及社会化过程的自我概念 它有着复杂的结构 包含需要 动机 兴趣 价值观 以及性格和心理能力等 三 人格差异 2 性格与价值观性格是人对现实的稳

7、定态度和习惯性的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征 价值观是一个人对人 事 物的意义与重要性的总体评价和信念 包含了正误 好坏 取舍的判断倾向 价值观包含内容和强度两种属性 内容属性描述了某种方式的行为或存在状态是重要的 强度属性表明其重要程度 三 人格差异 合群的 精力充沛的 好表现 好交际的羞怯的 有保留的 孤僻的 外向性 Extraversion 3 人格特质 三 人格差异 4 梅耶斯 布瑞格斯人格特质问卷 四 组织中的四种人格特质 第三章个体行为的基础 知觉 归因 情绪 态度 行为基础 一 知觉 影响知觉的因素是很复杂的 它们可能引起知觉的偏差和歪曲 知觉的影响因素可以从知觉者自

8、身因素 知觉对象的特征和知觉发生的情境三个方面来把握 1 影响知觉的因素 2 社会知觉及知觉偏差 一 知觉 社会知觉 就是个体在社会环境中对他人的心理状态 行为动机和意向 社会特征和社会现象 的知觉 二 归因 1 内部归因和外部归因 二 归因 2 归因的三个要素 哈罗德 凯利 HaroldKelley 提出了一个解释人们怎样决定他人行为的原因的模型 他认为进行归因时人们关注以下三个主要因素 二 归因 3 归因错误 归因错误 三 情绪 1 情绪的概念 一种心理和生理经历 它直接指向人或物 是对客体的反应 当你对某个人或某件事感到快乐或害怕时 你就是在表达你的情绪 也就是说 情绪必须针对某一具体的

9、客体产生 三 情绪 2 情绪的维度 三 情绪 3 工作中的情绪管理 四 态度 1 态度的含义与功能 态度的ABC模型 态度在工作中具有四种功能调整功能自我保护价值表现知识功能 四 态度 2 态度与行为的关系 1 认知失调理论指个体所感受到的两个或多个态度之间或他的态度与行为之间的冲突与对立 费斯廷格认为个体减少失调的愿望有多强烈取决于以下三个因素 1 导致失调的因素的重要性 2 个体认为他对于这些因素能够施加的影响和控制程度 3 失调可能带来的后果的严重性2 自我知觉理论该理论认为态度是在事实发生之后 它表明行为对态度的影响的确很强 这个理论只有在两种情况下才是有效的 1 内部状态模糊不清 不

10、明确 2 是人们对自己作出什么反应不太关心 四 态度 3 态度的改变 在一个人 发起者 促使目标对象转变态度的过程中 主要有以下几个影响因素 第四章个体行为与组织的匹配 一 学习 行为主义学习理论 认知学习理论 社会学习理论 该学说认为 顿悟往往出现在若干尝试与错误的学习之后 但并非盲目的 胡打乱撞的 而是类似于验证假设的一种有目的的程序 强调学习是把外在 客观的内容转移到学习者身上 通过观察示范者的行为而习得行为的过程 心理学阿尔伯特 班杜拉 AlbertBandura 将它称作 通过示范所进行的学习 二 工作满意度 1 工作满意度概念 一种由于对一个人的工作或工作经历的赞赏而产生的快乐或积

11、极的情感状态 它是对工作情境的一种情绪反应 经常与其期望相联系 2 工作满意感与绩效几十年来严格的实验研究并没有在工作满意度与绩效之间发现简单 直接的联系 有充足的证据说明满意的工作不一定有良好的业绩 而业绩优秀的员工的满意度也未必更高 更多的时候 绩效与报酬挂钩 绩效好的员工报酬高 因此 相对于那些绩效差报酬低的员工 他们感到更高的满意度 三 组织承诺 组织承诺也叫组织认同感 是员工对于特定组织及其目标的认同 情绪依赖及参与程度 高的组织承诺意味着认可组织的价值观和目标 极想维持在组织中的成员资格 愿意为付出高水平的工作努力 组织承诺高的员工流动率相对较低 组织承诺的基本成分 四 组织公民行

12、为 指个体的行为是自主的 并非直接地或外显地由正式的奖惩体系所引发 包括无私地帮助他人 主动参与组织活动 承担超过常规要求的任务等等 这种行为尽管很少体现在正式角色的规定之中 但缺少它们 系统将很难运行 四 组织公民行为 1 组织公民行为对个体行为的影响 1 是一种自愿合作行为 能自觉维护整个组织的正常运行 减少矛盾和冲 2 能使组织所拥有的资源摆脱束缚 投人于各种生产活动之中 3 能促进同事和管理人员生产效率的提高 4 能有效协调团队成员与工作群体之间的活动 5 能创建良好的企业文化 增强组织吸引和留住优秀人才的能力 6 可以潜在地影响组织绩效 2 组织公民行为在管理实践中的应用 四 组织公

13、民行为 五 心理契约 指员工和组织对于相互责任的期望 它包括了个体和组织分别对于相互责任的期望 反映的是个体所感受到的自身与组织之间的内在心理联系 1 定义 2 心理契约的类型 3 心理契约对管理实践的影响 五 心理契约 雇佣双方心理契约的一致性越高 雇员对组织的工作满意度越高 在中国 如何提高员工的组织承诺有着其特定文化背景下的做法 国内有学者建议如下 1 中国文化重视情感体验 为了赢得员工的情感承诺 就要让员工在工作中体会到组织的关心和厚待 2 做好员工职业生涯管理 为员工的发展提供更多的培训和晋升空间 帮助员工形成良好的工作愿景 帮助员工进行自我实现 3 给予员工充分的信任 通过诚实与公

14、开的沟通 与员工建立相互信赖的关系 给予员工归属感 六 印象管理 1 概念 六 印象管理 2 印象管理的过程 过程 影响因素 六 印象管理 3 印象管理的策略 在组织中 人们最常使的印象管理的策略主要有两种 1 降级防御策略当个体试图使自己为某消极事件承担最小责任或想摆脱麻烦时 就可以使用这种策略 这类策略包括解释 道歉和置身事外2 促进提升策略当个体试图使自己对某一积极结果的责任最大化 或者想让自己看起来比实际更出色时 会使用这类策略 这类策略包括争取名分 宣扬 揭示困难和联合 第五章激励 调整型激励理论 综合激励模式 内容型激励理论 过程型激励理论 激励的应用 激励的概念和过程 一 内容型

15、激励理论 五种需要像阶梯一样从低到高 按层次逐级递升 但这种次序不是完全固定的 可以变化 也有种种例外情况 一般来说 某一层次的需要相对满足了 就会向高一层次发展 追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力 相应地 获得基本满足的需要就不再是一股激励力量 同一时期 一个人可能有几种需要 但每一时期总有一种需要占支配地位 对行为起决定作用 任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失 各层次的需要相互依赖和重叠 高层次的需要发展后 低层次的需要仍然存在 只是对行为影响的程度大大减小 一 内容型激励理论 这三种需要并不都是生而具有的 这三种需要也不是按照严格的由低到高的次序发展 可以越级发展 人们

16、可能在低级需要未满足的情况下 就先发展较高一个层次的需要 各个层次的需要获得满足的越少 则人们对这种需要越是渴望得到满足 当较低层次需要得到满足后 人们就渴望向高层次发展 对较高层次的需要不能满足 人们就会转而追求较低层次的需要 一 内容型激励理论 ERG理论与马斯洛需要层次理论的不同1 马斯洛的需要层次是一种刚性的阶梯式上升结构 即认为较低层次的需要必须在较高层次的需要满足之前得到充分的满足 二者具有不可逆性ERG理论并不认为各类需要层次是刚性结构 比如说 即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足 他仍然可以为成长发展的需要工作 而且这3种需要可以同时起作用 2 马斯洛认为当一个人的某一层次需要尚未得到满足时 他可能会停留在这一需要层次上 直到获得满足为止 ERG理论则认为 当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时 那么作为替代 他的某一较低层次的需要可能会有所增加 叫做 受挫 回归 的思想 一 内容型激励理论 保健因素 那些与人们的不满情绪有关的激励因素 能够使人们产生工作满意感 1 传统理论认为 满意的对立面是不满意 而根据双因素理论 满意的对立面是没有满意 不满意的对立面是