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1、业务室名称人力开发室岗位名称人才开发职务业务主管岗位编码岗位定员1现配备人数0岗位分类D汇报关系向室主任汇报市场价位/EVA归级工作目标设计、激励人才，优化人才结构；发掘、用好、留住人才；岗位职责描述具体内容频次工作量（精力）分配权重1、公司人才规划制定，各类人才的职业生涯设计、素养提升、优化配置、人才引进、跟踪治理与结构优化；日常45%2、人才激励与约束机制的建立与运行；日常30%3、人才库建设与治理；日常20%4、组织各类治理与专业技术项目成果及人才的评审；年度5%要紧业务流程人才结构分析、人才素养分析、关键岗位评估与设计对各类人才设计不同的职业生涯提出人才素养提升方案、培训内容人力开发培
2、训需求打算，报职员培训中心实施对培训后的人才进行测试、评估将技能、素养、能力达到新岗位要求的人才配置到新岗位，在公司层面上优化配置与交流（将具备公司一、二、三级人才素养条件的人才推举或整理到公司一、二、三级人才库中）对人才库中的人才进行重点培养和开发）动态地更新治理人才库制定人才激励与约束机制，依照绩效评价，提出激励与约束方案，项目成果评审，并组织实施。与其他岗位间的业务接口见附表岗位素养要求（任职条件）年龄35岁以下专业知识业务能力学历本科或以上学历1 熟悉国家、企业有关人才治理与教育培训的法规、条例、制度等。2 具有治理学、组织行为学、心理学、教育学、人力资源开发与治理理论等学科基础知识。
3、1 具有较强的组织协调和沟通能力，较强的调研、分析推断和归纳能力。 2 能够依照企业进展对人才的需要对公司人才进行科学的规划、设计与配置。3 掌握和熟悉先进的职业生涯设计、人才使用、人才激励与约束等先进的治理理念和方法，并能够运用到实践工作中。4 掌握企业产品、工艺、设备等差不多工厂知识和治理业务流程。 职业资格阅历具有技术工作经历并从事三年以上治理工作 岗位评价因素（附表填写）环境条件工作地D毒害物A工作复杂程度对信息的活动D对人的活动C专业程度D治理幅度A要紧业务跨度D工作量8小时内工作充实度E例行额外工作量（8小时外工作量）B非例行额外工作量（8小时外工作量）C工作强度体力强度B脑力强度
4、D责任程度创新程度C重要度C要紧岗位绩效评价指标与分配考核指标指标描述考核频率考核方式考核结果分数权重人才优化配置率（纳入人才规划、职业生涯设计的公司人才库的人才交流率）达到10%以上季度、年度室主任初评，部长审核、终评。优10020%达到8%左右良80达到5%左右中60达到3%左右较差40达到1%以下差20关键岗位后备人才储备率全面储备季度、年度室主任初评，部长审核、终评。优10010%部分储备中60没有储备差20人才自愿流失率人才自愿流失率在1%以下年度室主任初评，部长审核、终评。优10010%人才自愿流失率在1%2%良80人才自愿流失率在2%3%中60人才自愿流失率在3%4%较差40人才
5、自愿流失率在5%以上差20人才激励与约束机制的建立与运行全面建立与运行季度、年度室主任初评，部长审核、终评。优10015%部分建立与运行中60没有建立与运行差20人才中意度（公司人才对薪酬治理室主任提供服务的中意程度）人才中意度80%以上年度抽样人才初评、部长审核、终评。优10010%人才中意度80%70%良80人才中意度70%65%中60人才中意度65%55%较差40人才中意度55%以下差20其他职责细化考核部分讲明考核频率考核方式考核结果分数权重考核内容与要求细化到部门职员绩效考核方法中季度、年度室主任初评，部长审核、终评优10010%中80差60上一级主管领导定性评价讲明考核频率考核方式考核结果分数权重月度工作打算完成情况、工作充实度、工作效率、贡献度月度室主任初评，部长审核、终评优10025%良80中60差20制表：_ 部门审核：_ 批准:_ 日期：_ 8 / 8
