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1、103 / 19薪酬制度第一章 总 则第一条 薪酬作为可分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续进展的差不多原则。第二条 制定薪酬制度的目的在于使职员能够与公司一同分享公司进展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第三条 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。第四条 职员薪酬由差不多薪资、奖金、附加工资三部分构成。差不多薪资依据岗位和能力确定；奖金分配的要紧依据是公司经营效益和职员个人工作绩效，附加工资是对工作经验积存以及福利的一种补充酬劳。第五条 公司依照当期经济效益及可持续进展状况决定工资分配水平。第六条 在条件成熟的情况下，公司对各类人才实行认股期权的
2、薪酬激励方式。第二章 薪酬体系第七条 薪酬体系采取四种不同类不：以年度经营为评价周期的年薪制；与销售业绩相关的销售薪酬体系；与日常例行工作相关的职务职能工资制；生产及辅助岗位的职职员资体系。第八条 享受年薪制的职员，其工作特征是其工作业绩以一年的完整经营周期进行评估。这部分职员包括：总经理和副总经理、财务总监、市场总监，关键的技术专家、市场专家、高级职业经理人等。第九条 实行职务职能制的对象是公司内以例行规则从事非销售业务工作的职员。第十条 实行销售薪酬体制的人员是公司内市场销售人员。第十一条 生产及辅助岗位的职职员资标准参见公司有关规定。第十二条 特聘与离退休人员的薪酬见公司有关规定。第三章
3、 工资结构第十三条 本公司职员收入由以下几个部分组成。 职员收入 = 差不多薪资（级不工资+职务工资+任职保证金） + 奖金（绩效工资+年度奖金）/销售提成+项目奖励 + 附加工资福利（午餐补贴+综合补贴）+ 津贴（工龄津贴+公司龄津贴+住房津贴+保险津贴） 非销售人员收入 = 差不多薪资 + 奖金 + 附加工资 销售人员收入 = 差不多薪资 + 提成奖励 + 附加工资 其中，差不多薪资 = 级不工资+职务工资+任职保证金 奖金 = 绩效工资+年度奖金 附加工资 = 各种津贴+福利 第十四条 差不多薪资 级不工资：与职务级不挂钩。 职务工资：与职员职务、职员所在岗位及拥有职称挂钩。 任职保证金
4、：是保证职员在工作岗位上承担权利与义务的体现。 第十五条 差不多薪资按月支付。每月10日发放上月工资。 第十六条 奖金 奖金分为非销售人员奖金和销售人员提成奖励两种情况。非销售人员奖金与绩效考核挂钩。非销售人员奖金分为季度绩效工资与年度奖金两种形式（项目奖励是针对项目开发、设计、施工的项目组人员体现额外的奖金）。销售人员提成奖励与销售收入挂钩，体现销售员的业绩与能力。1绩效工资：与职员完成所在岗位职责情况有关，依照考核结果按季度发放。2年度奖金：依照公司效益情况结合个人当年考核综合情况于年底发放。3项目奖励：依照项目性质结合个人在项目组中的作用和绩效情况在项目完成后发放。 第十七条 附加工资1
5、津贴：包括工龄津贴、公司龄津贴、住房津贴、保险津贴、加班津贴、差旅津贴等。工龄津贴：指公司给予职职员作年限的津贴。公司龄津贴：指公司基于职员在原积成电子、原鲁能电力或原鲁能电气工作年限给予的津贴。住房津贴：公司对职员住房的补助。保险津贴：包括养老、失业、医疗以及其它国家及公司所在地劳动保险部门要求缴纳的保险。加班津贴：在规定工作时刻以外加班，按规定发放的津贴。差旅津贴：因公出差，按公司规定给予的劳务补助。2 福利：包括午餐补贴和综合补贴。午餐补贴：公司提供职员中午进餐，以餐费补贴形式发放。综合补贴：包括粮油、副食、洗理、书报、空调、取暖、独生子女费等补助。第四章 年薪制薪酬体制 第十八条 年薪
6、制薪酬体制的薪酬构成包括差不多薪资+年度奖金+附加工资。 第十九条 差不多薪资：公司依照拟实行年薪制职员的职务特点、个人职业能力和社会相应的薪酬水平确定其年度的差不多薪资总额；其月收入按照工资表中所对应的级不发放差不多薪资和附加工资。没有季度考核，不发放季度的绩效工资，只在年底考核以后，依照考核结果确定是否予以补足当初协议的年度差不多薪资。第二十条 年度奖金：依照公司效益及个人年度考核结果，按照个人差不多薪资的比例（25%-60%）计算。第五章 销售人员薪酬体制第二十一条 销售人员薪酬采取以下结构： 销售人职员资 = 差不多薪资 + 绩效工资 + 年底提成奖励 + 附加工资第二十二条 差不多薪
7、资1差不多薪资=级不工资 + (职务工资+任职保证) 系数2系数由公司与市场部依据各年情况的差异分不确认第二十三条 绩效工资销售人员每季应发绩效工资 = （人均预提奖金/4）个人季度考核得分系数1销售人员绩效考核按季度进行，绩效工资按季度发放。销售人员考核得分系数分为三级：良好以上1.0，合格0.7，不合格0.3。2片区预提奖金 = 预提比例 （全年可能销售额 地区难度系数 提成比例）人均预提奖金 =片区预提奖金/片区销售人员人数3预提比例由公司及市场部依照市场部上年度执行情况、下年度可能概况，在每年初做出相应调整。第二十四条 年底提成奖励1提成奖励是对销售人员完成销售任务的年终奖励，提成奖励
8、以片区销售团队为单位提取，再由片区按预定的片区内的方案分配到个人。2提成比例依照公司经济责任制要求予以确定，考虑销售工作效率的不断提高和公司形象以及品牌效应对销售业绩的支持，每年年初确定当年销售提成比例。3片区年底提成奖励1） 年度销售额任务完成率1的片区团队，对超额部分按超额提成比例提成，超额提成比例随超额数的增加而增大，超额提成比例由公司年初确定。片区团队年底销售提成额按以下方法计算：年底提成奖励额 = （全年实际完成净销售额 地区难度系数 提成比例）+ （实际完成销售额 打算销售额） 超额提成比例 片区预提奖金2） 年度销售额任务完成率1的片区团队，年底提成奖励额计算公式为：年底提成奖励
9、额 = （全年实际完成净销售额 地区难度系数 年度提成比例 年度销售任务完成率）片区预提奖金3）年度销售额任务完成率低于50%的片区不享受提成奖励。4） 年底提成奖励是公司对各片区承诺的奖励额度，实际兑现值需在各片区当年销售回款额的基础上进行奖励，以满足公司正常经营所需的长期稳定的对现金流的要求。4当年未完成回收货款的销售额提成方式1）年底前已验收，但未回收的货款，如在第二年3月底前回收，仍按上年的提成方法，对这部分销售额实行提成奖励；2）如在第二年4月底前回收的，乘80%的系数后实行提成奖励；3）如在第二年5月底前回收的，乘70%的系数后实行提成奖励；4）如在第二年6月底前回收的，乘50%的
10、系数后实行提成奖励；5）如第二年7月以后回收的货款将不再提成。6）到第二年年底仍没有回收的上一年的货款，将从第二年度实际完成的销售回款额中抵扣，抵扣后的余额作为第二年提成奖励的核算基数。5地区难度系数依照往常销售状况和公司市场拓展规划确定，一般销售额越高的地区，难度系数越小；销售额越低的地区，难度系数越高。公司确定市场部总的难度系数为1，各地区难度系数由市场部依照实际情况自行确定后，报人力资源部备案。6公司鼓舞销售人员在公司制定的标准价格范围内达成交易，符合此条件的销售合同，其合同额按100%计入本片区销售任务；超出公司价格范围的销售合同，其合同额将乘以一个小于1的系数计入该片区销售任务。此系
11、数由公司依照价格治理方法制定。7销售人员正常离开公司的，其在职期间的提成奖金应按本方法计发。8、由于销售人员无法抗拒的缘故，所导致的销售指标和回款指标不能按打算完成，公司经审查后应对打算进行调整。第二十五条 附加工资销售人员附加工资与公司非销售人员享受同等待遇。 第六章 职务职能薪酬体制 第二十六条 职务职能薪酬体制的结构为：差不多薪资+奖金+附加工资第二十七条 差不多薪资：依照工作分析确定每个工作（职务）的相对价值,并将其归入相应的薪资等级中,以保证等级薪资体系在公司内部的公平性。1. 差不多薪资=级不工资+职务工资+任职保证2. 在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平3.
12、 差不多薪资的调整分三种方式：1）晋升；2）晋级；3）依照社会零售物价指数和公司经济效益调整第二十八条 绩效工资，又可称为季度奖金，奖金以季度为基准进行发放，具体金额为月差不多薪资个人考核系数。第二十九条 年度奖金：年度奖金是公司依照当年效益情况在年底对职员的集中奖励，奖励依据是个人年内各季度考核平均情况发放。第七章 工资计算标准 第三十条 差不多薪资 1级不工资 由职员所在岗位、拥有职称、学历决定，是职员最差不多的生活保障，同时作为以下项目的计算基数：考勤加减的计算基数事病假工资计算基数加班津贴计算基数产假期间工资发放标准个人保险金缴纳基数公司与职员解除劳动关系后作为公司补偿职员的计算基数2
13、职务工资职务工资与职员所在职位有关，治理职务、技术职务与业务人员分不对应相应的级不与职级。3任职保证金1） 任职保证金作为担任职务的保证。职员在劳动合同期间离职的，须将合同期内已领取的任职保证金全部交回公司。2） 任职保证金的发放方式参见公司的具体细则。4级不工资、职务工资与任职保证发放标准（见附录）5差不多薪资作为绩效工资的计算基数第三十一条 奖 金1 绩效工资绩效工资每季度发放一次，依照季度考核结果确定考核系数，发放基数为个人差不多薪资。绩效工资=（级不工资+职务工资+任职保证）*个人考核系数2年度奖金奖金于年底发放，依照公司当年经营情况及效益由经理办公会集体讨论决定，并报请董事会审批。奖
14、金=（级不工资+职务工资+任职保证）*公司效益系数*个人年底考核系数公司效益系数一般为1-6；个人年底考核系数结合年度内个人季度绩效考核情况确定，一般为0.3-1.5。（具体参见绩效考核制度）3项目奖励1）项目奖励是在项目结束后发放的奖金。2）项目人员的奖励=项目人员的津贴*个人考核系数3）领取的津贴依照项目大小以及项目重要程度发放。发放标准为：项目级不一级二级三级四级项目经理津贴 元 元 元 元4）项目津贴：依据项目的合同额、复杂度以及人力投入等因素，在合同评审时由客服中心确定各项目组的津贴级不。项目经理津贴：适用于参加并负责项目开发、设计、施工的项目经理。项目一般成员津贴： 参加项目的其他人员依照本人在项目中的地位和所起的作用领取项目津贴，以项目经理津贴金额为基准，乘以个人系数。（个人参加项目系数一般为0.10.8）。5）个人考核系数依照项目结束后的考核结果发放，良好以上为1.0，合格为0.7,不合格为0.3。6）以后对项目组结束工作后发觉的问题有追诉权，即在发觉问题的季度扣除项目经理和相关责任人的季度绩效工资。扣除系数依照发觉问题的严峻性加以确定。绩效工资=（级不工资+职务工资+任职保证）扣除系数季度的考核系数 第三十二条 附加工资：津贴 1工龄津贴与公司龄津贴1） 公司龄津贴金额=公司龄*适用津贴标准工
