《设计研究院招聘制度》由会员分享，可在线阅读，更多相关《设计研究院招聘制度（11页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、11 / 11 XX设计研究院招聘制度引言人员招聘和录用是公司为了自身进展及时猎取所需各类人才的重要途径和手段。招聘录用要补充有较好素养和能给公司带来价值的新职员。第一章 招聘需求第一条 缺员的补充。因职员变动，按规定编制需要补充。如因职员调动、退休、晋升等缘故。第二条 突发的人员需求。因不可预料的业务、工作变化而急需的专门技能人员。如技术变革、或开拓新的业务领域等。第三条 扩大编制。因公司进展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制。第四条 储备人才。为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才。如大学毕业生、专门技术人才等。第二章 招聘政策第一条 招聘工作原则 1、公开平等竞争，杜绝任
2、何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象。 2、考用一致的原则，考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。 3、择优录用。第二条 人员招聘规范化。人员招聘要通过招聘程序进行，关于聘用人员签订劳动合同，与现有职员在薪酬、考评、培训等方面同等对待。第三条 招聘方式：人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。内部招聘。内部优先征聘，一方面是公司解决内部富余人员的途径，另一方面使得职员获得与个人职业进展一致的工作岗位。外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网站公布、职业介绍所和同业推举等形式从外部招聘。职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。第四条 外部招聘的岗位要紧是技术人员及职能治理人员。第五
3、条 外部聘用人员的条件要求：符合相应岗位讲明书中的任职要求。第六条 人才竞争手段：1、事业吸引，委以重任，人尽其才；2、提供更多的培训和学习的机会；3、企业文化感召，倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业文化。第三章 招聘程序第一条 招聘需求。 1、每年人力资源部依照公司的进展战略和年度经营打算进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用打算，报总经理办公会审批。 2、各用人部门应于每季度最后一个月初提出人员调整打算，报人力资源部。第二条 招聘申报手续。 1、以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调剂人员的可能性后，报主管副总审批后，填写职员需求申报表
4、报人力资源部，如系新岗位需附上岗位讲明书。 2、人力资源部认真审核该职位的工作性质、等级以及部门人员编制打算等，提出采纳公司内部招聘或对外招聘的建议，并填写各部门人员需求打算表报总经理审批。第三条 内部招聘程序 1、人力资源部依照岗位讲明书，拟定公布内部招聘公告。公布的方式包括在公司内部网上通知、公告栏公布、内部招聘文件等形式，内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式职员。 2、所有的正式职员都可向人力资源部提出应聘申请。应聘职员应先向本部门经理提出应聘意愿，本部门经理同意并报主管副总同意后，向人力资源部提出应聘申请。3、人力资源部依照职务讲明书要求进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织用
5、人部门进行评审。 需要更多的治理制度，请到4、人力资源部将评审通过者名单报经总经理审批。审批通过后，中聘者办理原部门工作交接手续，到用人部门报到，正式上岗。第四条 外部招聘程序 1、报名：应聘人员持身份证、学历证、资格证原件及复印件、1寸免冠照片到公司人力资源部报名填写求职申请表。 2、若符合条件的报名人数不足，则需削减招聘名额，招聘人数不得超过复试人数的一半。 3、甄选程序人力资源部依照岗位讲明书条件要求，审查求职者的个人简历和求职表，进行初步筛选，对符合要求者通知参加笔试。由人力资源部组织有关人员设计笔试试题，着重对应聘人员的学识、智力、心理、综合分析能力等进行测评，对合格人员通知面试。人
6、力资源部通过与应聘人员面谈,考察应聘者的工作态度、求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等，对合格者通知复试。由用人部门负责对面试合格者复试，要紧对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神进行考察。关于复试合格者，用人部门主管副总经理依照实际录用人数确定最后人选。人力资源部组织对已合格应聘人员体格检查，体检不合格者取消录用资格。人力资源部对体检合格人员的经历、背景及往常工作表现情况进行核实，弄虚作假者取消录用资格。核实无误后，人力资源部报总经理审批后，通知被录用人员前来报到，并通知用人部门接收。第五条 试用 1、试用的目的在于补救甄选中的偏差。 2、试用职员上
7、岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗。 3、用人部门负责人有义务对新进入人员进行上岗引导，并确定一名直接负责人治理其行为，承担其行为责任。 4、公司新进职员试用期为3个月。专门人才经总经理批准可免于或缩短试用期。 5、试用期满后，其直接主管部门应严格对比岗位讲明书在试用职员评核表上详细列出考核意见，并明确以下事项后报人力资源部审核： 胜任现职，同意转正。 不能胜任，予以辞退。 无法推断，希延长试用期（最多延长3个月）。 6、试用期间，新职员若有严峻违规行为或能力明显不足者，试用部门应在试用职员评核表上陈述事实与理由报人力资源部审核后立即辞退。 7、凡需延长试用期限，其直接主管与部级负责人应详述
8、缘故，经人力资源门审核后办理延期试用手续，补发下期试用职员评核表。 8、对在工作中表现突出者，可提早转正。提早转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实绩，试用部门直接主管与部级负责人在试用职员评核表上详述考核意见并附上工作业绩材料，经人力资源部审核后办理转正手续。提早转正必需具备如下条件： 试用期满1月以上； 试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上记录； 工作积极主动，工作量饱满，工作实绩显著。 9、职员试用期考勤规定如下（3个月内）：事假超过五天者应予辞退；病假达七天者应予辞退； 有旷工记录或迟到、早退达3次者应予辞退。第六条 最终聘用 1、新进人员试用期满后，由其直接主管与部门负责人
9、在职员试用评核表上详列考核意见（应对比岗位讲明书），报人力资源部审核。如确认其胜任现职，则予正式聘用；如认为尚需延长试用期，则酌情延长；如确属不能胜任或有其他违规行为，则予以辞退。 2、对试用合格者在出具原单位离职证明或相关证明后（如有特例须有总经理批准，否则接着按试用人员对待），由人力资源部代表公司与其签定聘用合同，并填写职员履历表。从正式聘用之日起，享受公司同类人员待遇。破格录用专门人才及薪酬特批程序 1、关于公司急需的专门人才（如高级技术人才、高级治理人才和高级市场专家），可不通过人力资源部的初试和面试甄选小组的复试。由人力资源部负责搜集、核实及传递高级人才相关信息和初步筛选，由总经理办
10、公会直接进行面试，综合评定。 2、人力资源部需不断跟踪人才市场情况，建立高级人才信息库，保持与一些专门人才的联系，在公司需要时，能够通过临时聘请来满足公司的业务需要。3、关于专门人才采取专门薪酬政策。薪酬水平参考职位讲明书，与应聘者商定具体数额，经总经理批准后执行。 4、专门人才无需经试用期考核，直接由人力资源部代表公司与其签定聘用合同。需要更多的治理制度，请到附表附表：招聘筛选表核对应聘者资料组织各种形式的笔试初试复试目的排除明显不合格者测评应聘者的差不多知识、差不多能力、差不多素养考察应聘者谈吐，气质、敬业精神、综合运用知识能力综合评定应聘人员是否胜任岗位工作考察内容学历、职称、专业资格、
11、工作背景、健康状况等智力、心理、差不多知识、书面表达能力、综合分析能力等外形、求职动机、工作态度、口头表达能力、沟通能力、应变能力、综合能力、薪酬要求等岗位专业技能、岗位知识学习能力、解决问题能力、团队合作精神等筛选主体人力资源部门人力资源部门人力资源部门用人部门主管副总、用人部门、外部专家测评小组（人力资源部组织、协助）应聘人员初试评价表姓名性不年龄应聘岗位学历专业户口所在地形 象仪 表 衣冠讲究 整洁一般 随便懒散态 度 大方得体 傲慢 拘谨语 言 表达清晰 尚可 模糊不清精神面貌与健康状况 佳 一般 差直观印象 面试人：能 力口头表达能力沟通能力应变能力综合能力 面试人：备 注其 他求职动机工作态度薪酬要求综合评价 面试人：备 注应聘人员综合评价表个人背景分析笔试成绩初试评价复试评价用人部门主管副总评价分数
