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1、 职业技术学院论文题目：浅析邮政支局绩效治理 学院：_ 专业： 届不：_ 学生姓名：_ 学号： 指导老师： 职称： 完成时刻：_2010_年_月_日摘要绩效治理在完善企业内部治理制度、提高企业绩效水平方面起着特不重要的作用。当前，邮政支局将绩效治理作为促进企业转型、构建高绩效企业、向治理要效益的核心工作来抓。本文的目的是分析该局如何加强其绩效治理，以提高企业的竞争力。关键词：邮政支局 绩效治理 目录一、绩效治理概述(3)二、邮政支局绩效治理存在的问题 (3)三、完善邮政支局绩效治理的建议(4) 四、结语 (5)参考文献(5)浅析邮政支局绩效治理一、绩效治理概述所谓绩效治理，是指各级治理者和职员
2、为了达到组织目标，共同参与的绩效打算制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效治理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效治理必须坚持企业战略导向。进展战略是企业长远目标进展的一种规划，而绩效治理则是服务于进展战略的一个治理系统，那个系统与企业的战略目标、人力资源治理的各个环节及各部门的业务都紧密联系。假如绩效治理只关注短期的经营指标，势必导致经营治理者对短期绩效的追逐，不利于企业的长远进展和战略目标的实现。因此，绩效治理必须从整体战略的眼光动身，把绩效治理从事务性的战术层面，提升到猎取竞争优势的战略层面，关注企业的长期利益要求与进展潜力，保证职员对企
3、业战略的关怀，并及时依照战略进展情况调整绩效治理的实施。绩效治理是一柄“双刃剑”，用得好，能最大限度地激发职员的潜能；反之，则会挫伤职员的积极性，给企业进展带来消极阻碍。因此绩效考核的意义并不在于如何准确地区分出企业或者职员的“三六九等”，其更大的价值在于提供一种行为引导，使职员的工作行为符合企业对他们的期望，同时关心治理者养成科学的现代治理意识和素养能力，关心职员提高工作效率，激发职员潜能，从而实现企业与职员的同步进展。二、邮政支局绩效治理存在的问题近年来，邮政支局不断重视绩效治理在企业治理中的应用，但所采取的绩效考核方法一般是“年终打分”，这种打分往往流于形式，由于考核过于简单化，甚至滋生
4、了关系考核、为考核而考核等现状，通过绩效考核所发挥出来的作用特不有限。（一）部分干部和职员对绩效治理的认识有偏差部分干部认为，绩效考核只是在走一种形式，在思想上不予重视；部分职员认为，绩效考核只是为职员的工资调整、职务变迁提供依据；甚至有的职员认为，绩效考核确实是一种治理“制裁”的工具。这些认识误区使职员在操作中会产生明显的抵触和排斥情绪，治理者也感到推行绩效治理困难重重。（二）绩效考核指标体系设计不完善要紧体现在考核指标和权重设计不科学。如绩效考核的KPI指标设置，过分注重于收入等短期经营指标，造成支局干部过于追求当前效益，而忽视了支局的科学、长远进展；对职员的绩效考核则忽视了能力的考核，不
5、能对职员进行客观、公正的评价，导致考核结果拉不开差距，在职员职业进展途径上不能起到积极作用。同时，还存在评价标准不清晰、操作性差或主观性太强、考核标准缺乏量化、考核工具比较单一等问题，也使绩效考核不能达到预期效果。（三）绩效考核操作过程还不够完善往常邮政支局在实施绩效考核工作中，最典型的实施流程是由人事部门负责实施干部的考核，支局长负责对营业部和营销部经营业绩的考核，各部门领导负责所在部门职员的考核。因三者的考核工作相对比较独立，缺乏紧密的绩效面谈、反馈、沟通制度，使得考核结果不能专门好地与教育培训、薪酬待遇、职员职业进展途径相衔接。总的来讲，由于邮政支局实行的绩效治理体系尚处于初级时期，还没
6、有充分发挥以绩效考核来激发职员潜力、提高企业绩效的作用。因此，如何完善绩效治理体系，充分调动职员积极性，构建高绩效企业，已成为该局必须研究的重要课题。三、完善邮政支局绩效治理的建议（一）加强企业绩效文化建设绩效治理与其讲是一种手段，不如讲是一种文化。为了让绩效考核思想深入职员心中，应该大力加强企业绩效文化的建设和宣传，建立起绩效考核与岗位标准体系、薪酬体系、培训开发、岗位轮换、职务晋升等紧密结合的闭合链。其中，人事部门充当绩效治理体系的建立者，并作为绩效治理中的顾问和支持者，通过制度的建立与完善，来制造基于绩效的人本治理氛围，积极引导干部职员消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识，并加强对绩效考
7、核者的培训指导，从而在企业内部形成良好的绩效考评文化，猎取干部职员对绩效考核工作的支持，使得考核过程在融洽、和谐的气氛中顺利进行。（二）科学合理设计考核评价维度在科学进行岗位分析的基础上设计考核评价维度，指标设计全面、系统、易用，指标分解尽量细化，注重定性与定量指标的结合，突出促进支局进展目标、体现个人进展潜力的关键指标，并能随着支局不同进展时期的战略而进行调整。在制定企业和团队层面的绩效打算时，采取平衡计分卡的方法来进行分析和确定。其中，支局治理人员的评价维度包括支局整体业绩、领导的工作能力及职业素养、所管辖部门的氛围等；各部门治理人员的KPI包括任务绩效和治理绩效，任务绩效与治理人员的职责
8、相关，是考核期内所在部门的整体绩效水平，治理绩效与治理人员的治理过程直接相关，涉及工作责任心、团队合作、客户服务等方面；基层职员的KPI要紧从工作态度、工作能力、工作业绩三方面考虑进行设置，如此既能立足于当前的经营业绩，更着眼于职员的进展潜力和以后的长远进展。（三）加强绩效考核过程的监控与沟通在进行绩效考核时，应通过加强绩效考核过程中的沟通，让每个职员参与进来，促进治理者和职员的理解和协作。在确定绩效目标和考核指标时，支局干部与每个人进行沟通并达到一致，在实施过程中，支局干部定期掌握职员的工作进展状况，适时进行检查，沟通、提醒和督促，关心职员解决工作中的困难，并在需要时调整、修订原来的目标，在
9、考核结束后，支局干部与职员进行绩效面谈，让其明白支局对自己的评价，以及自己的优势、不足和努力方向，促进职员改进工作。（四）选用科学的考核评价手段在设计考核评价手段上，应从有用性、适用性、考核成本三方面来考虑，依照支局的企业文化、治理者的素养、考评目标与内容等因素慎重选择，并保证职员的充分参与。同时，要从单一的考核评价向多层次全方位的价值评价体系转变，相对纵向考评、横向考评、自我考评等评价方法而言，360度考评具备全方位、多角度的特点，具备更多的来自支局内外的信息渠道，得到的考评信息更多，考核评价更全面、更客观。四、结语真正的绩效确实是能力和态度，绩效考核的目的是改善职员的工作表现，最大限度地激
10、发职员的工作积极性。因此邮政支局的绩效考核与治理不应流于形式，除了将考核结果与工资和资金、职务调整、岗位调动、提供培训和特不奖励挂钩，还应从多方面对职员进行激励。特不是与职员的职业生涯规划结合起来，通过总结每个人的优点、缺点、技能、经验和开发潜力，并依照其以后的职业进展方向，制定能力提升打算、绩效改进打算和储备人才培养打算等，以从全方位调动职员的工作热情。同时，又能充分发挥高绩效职员的作用，运用沟通的方法关心低绩效职员不断改进工作方法、改善自我，从而促进了职员绩效的普遍提升。参考文献：【1】中国邮政中国邮政集团公司，2010年9月【2】现代邮政邮政科学研究规划院，2009年5月【3】绩效治理（第二版）复旦大学出版社，2008年4月12 / 13
