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1、-企业工作-家庭平衡制度设计的理论探索与实证研究本文系国家自然科学基金项目人力资源经理的任职特征研究”（基金号：70572048）；刘永强1 赵曙明2 王永贵31南京财经大学 2，3南京大学A Theoretical and Empirical Study on Institution Arrangement of Work-Family Balance in Chinese EnterprisesBy Liu Yongqiang1, Zhao Shuming2, Wang Yonggui31Nanjing University of Finance & Economics, 2 3Nanji
2、ng University 摘要：企业员工面临着严重的工作-家庭冲突，导致低工作满意度、严重的工作压力、离职意向强和旷工率的增加，研究从理论上探索了平衡制度组合包括弹性工作制和家庭照顾福利等正式制度以及非正式内规则如经理支持和对职业生涯后果的控制，并开发出模型进行实证研究，又通过焦点小组访谈来验证研究的结论。弹性工作制和职业生涯后果控制是全面有效的平衡制度，经理支持是不稳定的，而家庭照顾福利是无效的平衡制度。工作-家庭平衡作为的管理哲学和共享信念的缺失是平衡制度缺位的主要原因。研究为企业提出了管理对策、为政府提出政策性建议。关键词：工作-家庭冲突 平衡制度 弹性工作制 职业生涯后果 照顾福利
3、一、引言工作无疑人们是获得幸福的最主要手段。但是，人们常发现为其提供精神慰籍的家庭危机四伏、身体健康恶化，最终却无法享受自己的工作所得，产生影响了严重的工作-家庭的冲突、无法兼顾工作、家庭两方面的需要。我们不禁要问工作和家庭到底孰为重要？传统管理理论的假设前提是员工工作时将家庭和自我留在了家里，组织考虑的是激励员工在工作中创造更多的价值。但是，家庭对员工有重大意义，家庭责任施加于个人的压力远远超出一项工作或职业的压力。工作-家庭关系是影响个人与家庭幸福的重要因素（张再生，2002）。(一)日趋严重的工作压力和家庭结构的变迁中国企业通过所有权重新配置、治理结构改制和股份制改造建立了现代企业制度。
4、与此相应，出现了企业大规模战略性裁员，导致更严重的工作与就业压力。劳动力供给超过需求，也使人们为保住工作不得不接受企业苛刻的工作条件，为工作做出了无限制的投入和牺牲，难以照顾、担当家庭责任。中国内地、香港、台湾的管理人员，因工作岗位与家庭角色引起冲突而导致工作压力的平均水平为33.6，高于分别只有25.7的英语国家和32.2的拉丁美洲管理人员。他们的工作满足感平均得分是45.3分，低于47.5分的英语国家和49.6分的拉丁美洲的管理人员。家庭角色冲突是潜在的工作压力源头，超时工作会妨碍、减少陪家人时间。通讯技术让雇主一日二十四小时及一星期七日都可接触员工。这种直达模式，令员工感到压力(萧爱铃，
5、2004)。 此外，中国的家庭结构产生了历史性变革。由几代人组成的复合家庭等大家庭的数目在不断减少，由两代人组成的小家庭占大城市总户数的比例超过80%。独生子女主导员工队伍。一直被宠爱的他们对工作满意度有较高的要求，又将承担着更为沉重的照顾老人责任，因为中国面临快速到来的严重老龄社会问题（Zhao & Yang,2006）。其次，大约有亿农民离开农村来到城市打工。这种非家庭性迁移造成“留守小孩”、亲情缺失、孤独父母等严重社会问题。 （二）工作-家庭冲突导致的后果首先，婚姻满意程度降低、离婚率上升、中年人健康透支。其次，企业战略裁员造成过渡紧张的工作压力与不和谐的劳资关系。第三，工作压力导致企业
6、家和知识分子“过劳死”。 如：38岁的均瑶集团董事长王均瑶、32岁的中国科学院边疆史地研究中心学者的萧亮，等等。知识分子每天比普通人群工作时间多了将近两个小时，感到有工作压力的比例高于普通人群近30%，有体力透支感觉的比例（61.3%）远远大于普通人群（35.7%）(翟振武等，2005)。第四，影响绩效的负面组织行为。工作-家庭间的两类冲突产生了宽泛的组织行为后果，如：低工作满意度、高离职率、高旷工率(Anderson,et.a., 2002; Kossek &Ozeki, 1998；Eby, et.al., 2005)以及严重的工作压力 (李超平等，2003：陆佳芳等, 2002；李晔, 2
7、003)。 家庭结构的变化、非家庭性迁移、趋于严重的工作压力和影响绩效的负面组织行为后果要求企业考虑员工的家庭需要，制定平衡制度来为员工创造经济收入的同时，能兼顾家庭照顾老人和子女的需要，为整个的社会的福祉做出贡献。然而，中国企业及其管理者明显忽视了平衡员工的家庭和工作关系，导致不和谐的劳资关系。二、问题的提出21世纪学者和决策者要解决的三个中心问题是全球化对策、提高劳动者技能和工作-家庭平衡Alexis M.Herman, Secretary, Preface in Report on the American Workforce, U.S. Department of Labor, 199
8、9, p.3 。平衡、和谐的工作-家庭关系才是稳定、幸福生活的来源。因此，积极构建企业的工作-家庭平衡制度，提高生活质量，为和谐社会构建和谐的企业与家庭关系是摆在人力资源管理学者和制度经济学家面前亟需解决的新课题。为此，要克服这些严重后果，企业需要制定和实施什么样的制度才能有效的缓解员工的工作-家庭冲突？或者实施怎样的制度组合才能塑造和谐的家庭与企业关系？什么样的平衡制度既能缓解员工的工作家庭冲突又能有效地影响员工的负面组织行为？影响企业实施工作-家庭平衡制度的因素是什么？本研究从组织层面用实证研究方法探索工作-家庭平衡制度的理论安排，暂不考虑工作家庭冲突对员工的家庭、生活满意度的影响，也不从
9、宏观上来研究影响平衡制度实施的产业和行业等制度因素。三、理论探索与研究模型设计（一）概念的界定1.工作-家庭冲突。工作-家庭冲突是角色间冲突的一种，是指工作领域和家庭领域的角色压力之间在某些方面互不相容，亦即参与工作（家庭）角色的活动因为参加家庭（工作）角色活动而变得更困难。冲突是指负面的溢出，可源于工作也可源于家庭。存在三种不同的工作-家庭冲突即以时间、紧张和行为为基础的工作-家庭冲突。(Greenhaus等, 1985)工作-家庭冲突可以进一步细分为工作干扰家庭的工作-家庭冲突和家庭干扰工作的家庭-工作冲突(Gutek等，1991；Anderson等，2002) 。本研究将工作-家庭冲突界
10、定为个体在工作和家庭之间进行时间分配、空间划分、行为模式塑造、角色预期和情绪溢出与补偿时产生的不同角色间相互竞争性关系，包括工作-家庭冲突和家庭-工作冲突。本研究以工作-家庭间的负面溢出为研究对象，并不研究工作-家庭之间的相互促进的正面溢出。2.工作-家庭冲突的平衡制度界定与理论设计。“平衡”被定义为个体对工作和家庭的满意和工作、家庭职能良好、角色冲突最小化的心理状态(Clark,2000)。平衡是指个体平等地参与工作、家庭角色活动、获得同样的满足 Jeffrey H. Greenhaus, & Romila Singh. Work- Family Linkages. In Sloan Wor
11、k and Family Encyclopedia . Available: http:/www.bc.edu/glossary. 。工作-家庭冲突的平衡制度被界定为组织制定的旨在降低员工工作与家庭间冲突水平的人力资源管理制度，从而使员工平等地参与工作角色和家庭角色活动、并获得同样的满足。制度被定义为关于博弈实际进行方式的共有信念。诺斯则把制度定义为博弈规则（青木昌彦，2001）而博弈规则是由参与人的策略互动内生的，存在于参与人的意识中，并且是可自我实现的，制度因此可作为共有信念的自我维系系统（青木昌彦，2001）。这一信念指导参与人的实际行动（青木昌彦，2003）本研究的潜在假设前提是工作-
12、家庭平衡制度是政府、企业和员工所持有的既定的共享信念。这一信念指导作为参与人的政府、企业和个人关注工作与家庭间的和谐、平衡关系，并促使他们采取实际行动来帮助员工平等的参与工作-家庭活动，获得同样的心理满足感与幸福感。 制度作为博弈规则分为正式规则如政治制度和经济制度以及非正式规则如规范和习俗。（青木昌彦，2001）遵循这一逻辑，旨在缓减工作-家庭冲突的平衡制度设计也应包括正式的规则和非正式规则。从西方现有的文献和实际实施的工作-家庭友好的正式制度来看，平衡制度设计的核心理念是合理均衡地分配时间，企业应该制定弹性工作制，给员工照顾家庭留有时间余地。其次，企业有责任做出正式的制度安排、实施家庭照顾
13、福利制度来帮助员工处理好家庭责任、减轻家庭负担，如照顾老人和年幼的子女，为他们报销医疗费用等福利，使员工既能履行家庭责任又不影响工作。但是这些从国外移植过来的良好的正式规则，并不一定产生预期的效果，因为新借鉴来的正式规则和旧有的非正式规则因为惰性而一时难以变化，它们势必产生冲突。其结果，借鉴来的制度可能既无法实施又难以奏效。（青木昌彦，2001）同时，设计一项制度，来实现既定的社会目标，即工作-家庭的平衡，必须让制度在一系列环境下与参与人的动机是兼容的。也就是说必须符合企业的动机与行为选择。然而，当制度是为实现某一社会目标而被设计出来时，是无法自我实现，因为实施机制的运行消耗社会资源，从而相应
14、地减少直接为社会目标做出贡献所需的资源，其结果是最初的社会目标的实现程度将不得不大打折扣。（青木昌彦，2001）据此，我们还必须设计出一些非正式的制度，和正式的制度匹配、协同并贯彻正式制度。这些非正式规则应存在于正式制度设施的具体环境并依赖于实施的主体，亦即组织文化和各级管理人员。工作-家庭平衡的组织支持有三个关键纬度：时间预期、经理支持和职业生涯后果。从组织的支持性氛围来看，即使组织制定了正式的弹性工作制和设立了家庭照顾福利，如得不到经理支持，员工也无法享受和利用这些制度。因为让员工享用这些制度，组织必须支付出较多的时间成本和经济成本。如果这些员工的绩效考评低，也潜在地影响晋升等职业生涯发展
15、，因为工作-家庭福利的使用与负面的职业生涯后果、较高的工作干预家庭的冲突水平相联系。(Thompson,et.al.,1999)企业控制职业生涯后果并以此作为惩罚，达到控制员工享用正式制度的目的。如果与潜在的组织文化所倡导的理念相矛盾，这些正式平衡制度是无效的，所以平衡制度的设计应包括以经理支持和职业生涯后果为核心的组织文化要素。(二) 研究假设与模型设计1.正式平衡制度。首先，弹性工作制能够提高组织工作绩效、降低离职率与旷工率、增强员工的组织承诺、降低个体的工作家庭冲突水平，从而提高员工的工作参与水平(Eby等, 2005)。因此，企业必须结合所在的行业特点，制定适合于自己的有效的弹性工作制
16、。按个体需要制定作息时间和提供弹性工作时数显然是企业减少员工的工作-家庭冲突的有价值的备选方案。弹性工作制能够减少旷工率 (Dalton 等, 1990)，并且对员工的生产率、工作满意度、旷工率产生积极、正面的影响(Baltes 等, 1999; Eby, 等, 2005)。因此，弹性工作制克服了时间约束因素，为员工照顾家庭提供了方便，从而能够减少家庭对工作的影响。但是西方文献表明弹性工作制的作用效果存在差异。在中国文化背景下弹性工作制是否是有效的平衡制度，鲜有研究。因此本研究提出：假设1a：弹性工作制与员工的工作-家庭冲突负相关；弹性工作制度越灵活，员工所遭受的工作-家庭冲突的痛苦就越少。假设1b：弹性工作制与员工的家庭-工作冲突负相关；弹性工作制度越灵活，员工所遭受的家庭-工作冲突的痛苦就越少。其次，从帮助员工减轻家庭负担来看，企业有必要举办附属托儿所和养老院，为员工及其子女的提供医疗保
