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1、人力资源管理手册(讨论稿)版 本：A文件编号：目 录前言3第一章：人力资源需求规划与招聘录用手册4第二章：员工培训管理手册20第三章：员工职业生涯管理制度31第四章：员工异动管理手册45第五章：劳动合同管理制度59第六章：员工奖惩管理条例61第七章：考勤管理办法65第八章：员工行为准则68第九章：薪酬管理制度72第十章：绩效管理制度73前言二十一世纪是知识应用的信息社会，人是知识产生和应用的承担者，是任何活动不可缺少的要素，是活动成败的第一资源。我国企业在历经了传统的生产导向和八、九十年代的市场导向，正将全面进入人力资源导向时代，面对新的竞争环境与挑战，有效管理人力资源将成为企业获取竞争优势的
2、重要来源。本次深圳华盈恒信管理顾问有限公司为共信机械所做的管理咨询服务全面导入了现代企业人力资源管理的所有重要模块，本手册将本次项目所形成的全部人力资源管理文本进行了统一汇编，并增加了华盈恒信顾问为共信机械设计的员工职业生涯管理、员工行为准则及考勤管理等相关内容，从而形成了共信机械完整的人力资源管理体系。本手册具体包括人力资源人力资源需求规划与招聘录用管理办法、培训管理制度、职业生涯管理条例、员工异动管理制度、劳动合同管理制度、员工奖惩管理条例、考勤管理办法、员工行为准则、薪酬福利系统、绩效管理系统。本手册的编制目的在于为共信机械的管理者有效实施人力资源管理提供依据与帮助，同时可以作为各级管理
3、者学习人力资源管理知识的良好资料。华盈恒信顾问建议共信机械能在实施人力资源管理的过程中，能对本手册进行及时修正及完善。我们希望本手册最终能为共信机械人力资源管理水平的提升起到积极的促进作用第一章：人力资源需求规划与招聘录用手册（总则）第一条 制定本制度的目标和任务是按照公司经营战略规划、人力资源规划的要求，把优秀、合适的人招聘到公司，并将不同类型的人才配置在合适的岗位上，做到适才适所，从而使公司和员工获得共同成长。第二条 员工招聘录用工作必须遵守国家的有关法律、政策，符合公司长远发展需要，必须坚持公开、公正、公平和竞争的原则。第三条 公司招聘选拔人才时，坚持内部与外部招聘相结合的原则，在内部人
4、员能够符合员工能力素质模型要求的条件时，优先考虑内部招聘。第四条 员工招聘录用工作应当遵照公司的经营理念，遵从公司的企业文化。第五条 员工招聘录用工作应采用科学的选聘方法和人才考评技术，确保实现“择优录用，人尽其才”的目标，按照岗位说明书的岗位素质要求标准，对应聘人员进行全面的笔试、面试、复试等多层次的方法进行筛选，用定性与定量相结合的测试方法，客观、准确地评价每一位应聘人员，确保公司人员招聘的质量。第六条 本制度依据科学、可行的原则设计了人力资源需求规划及招聘录用工作的全套工作流程，并设计了具体工作表格体系，使招聘录用工作规范化。第七条 本制度适用于公司正式员工的招聘录用。临时聘用或短期聘用
5、也可参照本制度执行。（人力资源需求规划）第八条 公司人力资源需求规划的目的：（一） 对公司未来经营发展战略、中长期经营计划和决策者的经营方针有一个总体把握。对未来经济发展态势和人力资源供求状况有一个科学预测。（二） 对现有员工进行调查分析。其中包括把全体员工按年龄、部门、层级、岗位分类；对各部门员工的工作任务、职责内容进行分析，找出不合理的人员配备情况，并提出合理的改善计划。（三） 确定未来某一时期员工的必要量。依据以上资料，并在预测计划员工减少量（如辞职、辞退）的基础上确定出未来某一时期需录用的员工人数。第九条 公司进行人力资源需求规划的内容：（一） 时期需录用的人数。录用人数的确定可根据各
6、部门按照定岗定编提出的人力需求数在全公司范围内加总，经过调整平衡后，确定出时期需录用人数。（二） 录用标准。其主要标准包括：年龄、性别、知识、技能、职业素养、工作经验等。（三） 确定录用人才来源。包括录用应届毕业生（定期录用）、往届毕业生或本地区录用、全国范围录用等。（四） 录用经费预算。广告费：广告制作费、广告代理费、宣传资料费、资料制作费等。考核费：考试场地租用费、试题印刷费等。差旅费：录用人员的交通费、住宿费等。其它费用：电话费、通信费、文具费和杂费等。第十条 编制人力资源需求规划的方法与步骤（一） 现有人力资源状况的评估与未来人力资源状况的预测；（二） 对人力资源的需求进行预测；（三）
7、 进行人力资源供需分析；（四） 制定有关人力资源供需方面的政策、措施。第十一条 现有人力资源状况的评估与未来人力资源状况的预测（一） 通过对公司内部现有人力资源状况的评估，对照公司在某一定时期内人员流动的情况，预测在未来某一时期内可能需要的人力资源状况。（二） 对公司现有的人力资源状况进行统计，包括：（1）所有员工的年龄、性别、工作简历和教育、技能等方面的资料；（2）目前公司各个工作岗位所需要的知识、技能、职业素养要求以及各个时期人员异动的情况。（三） 分析公司人力资源流动的情况：（1）滞留在原来的工作岗位上；（2）平行岗位的流动；（3）提升或降职；（4）辞职或被开除出（流出）；（5）退休、工
8、伤或病故。第十二条 对人力资源需求进行预测。经过第一步对公司员工在未来某一时期内人力资源状况预测的基础上，要根据公司的战略目标来预测公司在未来某一时期对各种人力资源的需求，对人力资源需求的预测可以根据时间的跨度而相应地采用不同的预测方法，具体内容包括：（一） 预测及评估未来公司所需的员工类型、数量等；（二） 预测及评估未来的公司对各岗位的岗位素质要求；（三） 评估实现战略的核心岗位的现有人员的能力与未来岗位素质要求的差距。第十三条 进行人力资源供需方面的分析比较。把公司人力资源需求的预测数与在同期内公司本身仍可供给的人力资源数进行对比分析。从比较分析中则测算出对各类人员的所需数。在进行公司未来
9、某一时期内可提供的人员和相应所需人员的对比分析时，测算出某一时期内人员的短缺或过剩情况，具体地了解某一具体岗位上员工余缺的情况，从而进一步测出公司需要具有哪一方面人，这样就可有针对性地物色或培训，并为公司制定和调整人力资源管理相应的政策和措施提供了依据。第十四条 制定有关人力资源供需方面的政策和措施（一） 在经过人力资源供给测算和需求预测比较的基础上，即应制定相应的政策和措施，并将有关的政策和措施呈交最高管理层审批。（二） 解决人员短缺的政策和措施有：（1）培训公司员工，对受过培训的员工根据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇；（2）进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；（3）延长员工工作时
10、间或增加工作负荷量，给予超时超工作负荷的奖励；（4）重新设计工作以提高员工的工作效率；（5）雇用全日制临时工或非全日制临时工；（6）改进技术或进行超前生产；（7）制定招聘政策，向公司外进行招聘；（8）采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性。（三） 解决人力资源过剩的一般方法有：（1）永久性地裁减或辞退员工；（2）关闭一些不盈利的分公司或车间，或临时性关闭；（3）进行提前退休；（4）通过人力消耗缩减人员（劳动力转移）；（5）重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员；（6）减少工作时间（随之亦减少相应工资）；（7）由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应地减少工资。第十五条 公司进行人力资
11、源需求规划应根据公司发展的不同阶段而区别对待、突出重点。录用员工应以年轻、优秀为原则。第十六条 公司处于多变的经济环境中，人力资源需求规划应不断地根据实际情况的变化及时进行动态调整，不能一劳永逸。第十七条 在编制人力资源需求规划时还应注意到社会成员价值观念的取向、政府的就业政策和有关劳动法规。第十八条 为保证人力资源需求规划与人力资源政策和经营计划的协调，除了编制年度人力资源需求规划外，还应编制动态的为期1到2年的人力资源需求规划。（应该人员测评管理）第十九条 对应聘人员应严格按照能力素质模型进行测评从知识、技能、职业素养等几方面进行测试。表1 应聘人员录用测试内容和测试方法测 试 内 容测
12、试 方 法备 注1、 知识公司相应题库测试根据所招聘人员的岗位分别设计合适的测试方法。2、 技能题库测试、面试、以往绩效证据相结合3、 职业素养面试，情景模拟等方法（招聘实施）第二十条 公司人力资源部依据先内聘后外聘的原则，根据具体招聘内容选择合适的招聘管道。开始公告招聘岗位整理应聘者的资料，根据应聘者的相关人事资料进行初选选择合格的应聘者后组织合格应聘者、人力需求部门、原岗位部门三方沟通初选通过者再根据所需能力模型要求进行测试与面试审批人力资源部备案同意不同意第二十一条 内部招聘流程第二十二条 内部招聘应建立在“公平、公正、公开”的基础上，应遵从能力素质模型标准的规定执行。第二十三条 人力资
13、源部应面向公司内部所有员工公布招聘岗位信息，并根据所有应聘者的档案信息来进行初选工作。第二十四条 应聘者应填写求职人员登记表，以便于人力资源部进行初步选择并与符合招聘条件的人进行沟通。第二十五条 外部招聘流程人力资源部做好招聘前的准备工作选择考评人员面试、笔试考题编制招聘资料招聘费用预算人力资源部收集应聘者资料初试筛选人力资源部根据应聘者资料进行初步筛选面试、笔试结果报告向初步筛选过关的应聘人员通知笔试、面试笔试、面试、情境模拟测评复试筛选审批录用人员确定，发放录用通知同意不同意第二十六条 外部招聘内容包括：（1）确定招聘渠道；（2）确定招聘内容，包括招聘岗位名称、岗位素质要求、招聘方式及其它
14、需要说明的问题。第二十七条 人力资源部组织有关人员做好招聘前的准备工作：（1）准备招聘资料（招聘简章等）；（2）招聘费用预算（广告费、交通费等）并向上级申请；（3）面试（或笔试）主考人资格确立及人员选定，并进行相关培训；（4）根据能力素质模型体系组织编写面试、笔试题目。第二十八条 招聘求职者。（1）凡应聘者均需填写求职人员登记表。（2）人力资源部汇集求职人员登记表，并组织相关人员进行初次筛选。对符合应聘条件的求职者，发布笔试面试通知书。第二十九条 笔试、面试。（1）由人力资源部、人力需求部门或外聘专家组成笔试、面试主考小组，同时或分别对应聘者进行笔试或面试，视情况可分为初试筛选和复试筛选。（2
15、）面试、笔试要根据实际需要结合岗位素质要求进行，并记录面试、笔试得分，填写面试、笔试考评表。（3）按择优原则录取应试者，由人力资源部填写招录试用审批表，报领导批准。（4）人力资源部对试录用者发布试录用通知书通知本人。第三十条 员工录用流程人力资源部向准备录用的应聘者发录用通知直接辞退或视情况可适当延长试用期，经考核仍不合格，予以辞退上岗试用，试用期结束写出试用总结报告签订劳动合同书后正式录用试用期考核、审批 录用者向人力资源部报到，相关资料验收依据报到程序单办理相关事项不合格人力资源部组织岗前培训第三十一条 员工报到应携带下列材料：（1） 担保书；（2） 户口复印件；（3） 身份证复印件；（4）
