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1、第一章 这样做HR最有效之把好招聘录用关第一节 规避招聘中的“陷阱”一、避免就业歧视1. 年龄限制2. 学历限制3. 性别4. 身高限制5. 长相限制6. 区域限制7. 工作经验或年限限制8. 有无疾病限制9. 资格证明限制10. 婚育状况的限制用人单位在招聘过程中对应聘者实行以上形式的限制，如果不是基于工作岗位客观的内在需要，就可能被认定为“就业歧视”，从以下几方面积极应对：1. 招聘广告或招人简章内容要合法2. 合理设置岗位，明确岗位需求3. 提高法律意识，加强社会责任感中华人民共和国劳动法中华人民共和国就业促进法二、抵御求职欺诈用人单位应事先积极抵御应聘者的求职欺诈，从以下方面入手：1.
2、 在招聘广告或找人简章中声明坚决抵制求职中一切的虚假、不实行为，用人单位将会对应聘者的工作经历，相关证书等进行验证核实，若有虚假将依法处理。2. 在招聘过程中，要主动询问应聘者与劳动合同直接相关的基本情况，并做好证据固定工作，如要求如实填写个人基本信息登记表求职申请表或入职登记表，除此外，还可以要求入职时在个人简历或个人信息登记表入职登记表中签字并申明确保其真实性，还可以再劳动合同中约定或要求应聘者专门签订一份诚信承诺书。3. 决定录用前，对拟聘用人员做好背景调查，合适相关资料的真实性。三、把好入职体检关1. 从体检时间而言，应当安排在员工入职前。因为录用通知书发出后或 员工入职后，用人单位已
3、经丧失了是否录用员工的主动权。2. 从体检内容而言，应当根据岗位特征和职位要求合理地确定体检项目，由其是一些容易引发职业病或对身体条件有特殊要求的岗位，更应进行严格的体检。3. 从体检机构而言，为了避免不必要的纷争，最好由用人单位指定体检机构或医疗机构。4. 员工一旦入职，即使没有签订劳动合同双方的劳动关系也已经建立，此时不存在是否录用的问题，而是涉及劳动关系的解除问题。如果用人单位与劳动者约定了试用期，同时将“没有不适合从事本岗位工作的疾病”明示为录用条件，那么，在试用期内，员工经体检发现患有不适宜从事本岗位工作的疾病，用人单位可在试用期内以不符合录用条件为由解除合同，此外，不得随意单方解除
4、劳动合同。四、避免连带赔偿责任1. 招用应聘者，要求其提供与前一个用人单位解除或者终止劳动合同的证明。2. 应聘者无法提供相关证明时，可以要求其提供原用人单位的联系方式链子方式、负责人或者证明人，以便进行背景调查，背面招用尚未与原用人单位解除或者终止劳动关系的人员。3. 如果非要招用尚未与原用人单位解除或者终止劳动合同的人员，应当要求该劳动者的原用人单位出具同意其入职的书面证明。4. 可以再劳动合同中约定，劳动者保证其与用人单位签订劳动合同时已经与其他用人单位解除或者终止劳动合同，若由此引发法律纠纷，由劳动者自行承担法律责任。虽然不能直接免除用人单位的连带责任，不能直接对抗第三人，但可以作为日
5、后向劳动者追偿的依据。劳动法第九十九条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。劳动合同法第九十一条第二节 录用通知书的发放录用通知书是具有法律效力的，一旦发出便产生相应的约束力，如若操作不当便会使用人单位陷入被动局面。根据合同法的规定，offer letter 在法律上属于“要约”，是用人单位对求职者发出的招聘要约。所谓要约，即希望与他人订立合同的意思表示。特征：要约是特定合同当事人的意思表示；要约向特定相对人发出；要约具有缔结合同的目的；要约内容具体确定和完整；要约标明要约人在得到承诺时即受其约束的意旨。所谓承诺是指受约人作出的同
6、意要约内容以成立合同的意思，它应当由受要约人以通知或特定行为的方式向要约人作出。承诺通知达到要约人时生效，合同成立。但是，录用通知书的形式或所记载的内容不同，其法律性质也会不同。要约邀请，是指一方邀请对方向自己发出要约的意思表示。要约邀请是指当事人订立合同的预备行为，并不对发出邀请方或接受邀请方产生任何法律效力，在发出要约邀请后，要约邀请人撤回邀请，只要没有给善意相对人造成信赖利益的损失，要约邀请人一般不承担法律责任。在司法实践中，要约体现了要约人订立合同的意思表示，内容相对明确具体，通常包含了合同的主要条款；而要约要求则不具备这样的特点。因此，如果发放具有要约性质的录用通知书，应当从以下几方
7、面应对相应的风险：其一，在录用通知书中逐一列明不予录用的除外情形，以保留一定的录用主动权。其二，录用通知书一旦发出，如果尚有撤回或撤销的机会，应当予以把握。在通知书达到拟录用人员之前，用人单位可以撤回录用通知书，需要注意的是，撤回录用通知书一定要先于录用通知书达到拟录用人员或同时达到；在拟录用人员作出承诺之前，且不具备下列不可撤销的情形：（1）用人单位确定了拟录用人员作出答复的期限或者以其他形式明示该录用通知书不可撤销；（2）拟录用人有充分合理的理由认为该录用通知书是不可撤销的，并已经为履行合同做了准备工作，如向原单位辞职。其三，录用通知书一旦发出，便具有法律效力，除非依法撤回或撤销，用人单位
8、不得单方面变更其中的内容，如工作岗位、薪酬、福利待遇等。其四，录用通知书不等同于劳动合同，用人单位一旦录用员工，仍应依法及时与其签订劳动合同，避免承担相应的法律后果，劳动合同中约定不明的，将按照录用通知书总的相关内容执行。中华人民共和国合同法第十三条-第二十六条第二章这样做HR最有效之依法订立劳动合同第二章 依法订立劳动合同第一节 信息披露与担保禁止义务一、签约中的信息披露（一）用人单位的披露义务1. 披露的内容根据劳动合同法规定，用人单位应向劳动者披露的信息有如下几个方面：工作内容；工作条件；工作地点；职业危害；安全生产状况；劳动报酬；劳动者要求了解的其他情况，如工作时间、假期、劳动合同期限
9、等。与合同订立无关的信息，用人单位没有义务披露，如商业秘密等。2. 披露的方式可以使口头形式，也可以使书面形式。为了事后便于举证，建议用人单位采用书面形式告知劳动者相关信息。在此提供几种披露方式以供参考：（1）在劳动合同中明确各项内容。（2）信息披露同时做好书面谈话记录，并由双方签字确认。（3）就披露内容签订书面协议，作为劳动合同附件。3. 不履行义务的后果用人单位不履行以为应当承担相应的法律责任，主要包括以下几个方面：（1） 劳动者有权拒绝接受。针对未向劳动者披露或披露内容不一致的相关要素，劳动者可以拒绝接受。（2） 劳动者有权解除劳动合同。披露信息不真实，劳动者可以依据用人单位未按照劳动合
10、同约定提供劳动条件或劳动报酬为由解除劳动合同，用人单位不仅不得拒绝，还应向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金。（3） 劳动者可以向用人单位索赔。（4） 导致劳动合同全部或部分失效。隐瞒重要信息或披露信息不真实都属于欺诈，导致劳动者在违背真实意思表示的情况下订立劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。（二）劳动者的披露义务1. 披露的内容劳动者的基本情况；劳动者的身体状况；专业知识及工作技能；工作经历及工作业绩；奖惩情况；就业现状。2. 披露的方式既可以采用求职申请表，也可以是用人单位惯用的个人履历表3. 不履行义务的后果（1）劳动合同失效。（2）用人单位可以解除劳动合同。需要注意的是，不可“一刀切
11、”地将所有隐瞒与提供虚假信息的行为都规定为严重违纪行为。（3）赔偿损失。（三）用人单位与劳动者的保密义务二、签约中的担保禁止劳动合同法第九条：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证或其他证件，不得要求劳动者提供担保或以其他名义向劳动者收取财物。第八十四条 关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知（劳部发1995346号）中华人民共和国居民身份证法第十六条第二节 合同订立的基本要素一、 合同订立的形式要求书面劳动合同形式表现多样，既可以是劳动合同，也可以是聘用协议，只要内容符合劳动合同法的规定即可，法律对具体采用什么形式或什么名称没有限制。录用通知书不能等同于劳动合同。在非全日制用工状况下
12、，可以订立口头协议。二、 合同订立的时间要求（一） 劳动合同订立与劳动关系建立的时间根据劳动合同法第十条第二款和第三款的规定，用人单位与劳动者订立书面劳动合同，可以再用工前、用工开始的同时或者用工之日起一个月内。第三个时间点是法律底线，换句话说，用人单位最迟必须在用工之日起一个月内与劳动者订立书面合同。劳动合同订立了并不意味着劳动关系建立了。关东关西建立的时间应当从正式用工之日起算，即劳动者入职之日。反过来书面劳动合同没有订立，也不代表劳动关系就没有建立。用人单位只要开始用工，就与劳动者建立了劳动关系，而不以劳动合同的订立为转移。对于续订劳动合同，也应遵守上述时间规定，企业应当在原劳动合同期限
13、届满次日起一个月内与员工办理劳动合同续订手续。（二） 选择订立劳动合同的最佳时间一般而言，由于在用工之前以及用工之时，用人单位尚掌握主动权，员工一般比较配合，所以如果在用工前一两天或者用工当日签订劳动合同，用人单位的风险会相对小一些。（三） 公司不签订书面劳动合同的后果1. 用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至补订书面合同的前一日应当向劳动者每月支付二倍的工资，并与劳动者补订书面的劳动合同。2. 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满
14、一年的当日已经于劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。3. 用人单位故意拖延不订立劳动合同，由劳动行政部门责令改正。4. 给劳动者造成损失的，用人单位还应当承担赔偿责任。（四） 防范劳动者久拖不签劳动合同1. 固定和保留劳动者不签合同的证据。如果用人单位能够举证证明是劳动者久拖不签劳动合同，而不是用人单位的原因，则由劳动者承担相应的法律责任。为此，用人单位应当固定和保留相关的证据，以下三方面的事实需要用证据加以证明：其一，劳动合同文本已经交付给劳动者，劳动者已经了解合同的内容；其二，自用工之日起一个月内，用人单位已经以书面的形式向劳动者提出签订劳动合同的要求；其三，劳动者拒绝签订劳动合同。固定证据的方式根据实际状况确定，例如让劳动者劳动合同签收单上签字确认、发送邮政快递、制作谈话记录、进行谈话录音等。2. 及时终止劳动关系根据劳动合同法实施条例的规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者拒不签订劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，且无须向劳动者支付经济补偿；劳动者自用工之日起超过一个月不满一年，拒不签订书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，但应当按照劳动者的工作年限向其支付经济补偿。需要注意的是，用人单位要终止劳动关系，必须采取书面通知的形式，并且按照第一天的要求固定和保留相关证据。
