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1、年薪制、股票期权的实践及问题一、年薪制 （一）年薪制试点情况“经营者年薪制”是国务院1993年以来国有企业治理体制对经营者工资收入提出的新考核治理制度。它是以年度为单位，依照经营者的生产经营成果和所承担的责任、风险确定其工资收入的工资分配制度。我国从1992年起就先后在上海、江苏、河南、福建、湖南、湖北、深圳等省市开始了国有企业经营者实行年薪制的改革试点，至1997年全国实施年薪制的国有企业已突破1万多家。1998年中国企业家调查系统调查的数据显示实施年薪制的企业占总样本的175，其中比例最高的私营企业经营者，为416，国有企业和集体企业分不为150和202。如此大面积的年薪制实施对国有企业经
2、营者起到了一定的激励作用。（二）国有企业经营者年薪如何确定在各地试点中，确定年薪的方法专门多，但大多是采取差不多收入加风险收入的方法，有些地区还设置了奖励收入。其一般做法是：将国有企业经营者的年薪分为基薪和风险收入两部分。基薪按企业规模、经济效益和本地区、本企业职工平均工资的一定倍数来确定；风险收入则依企业上缴利税、国有资产保值增值、劳动生产率增长等经济指标的完成情况，按基薪收入的一定比例来确定；基薪与风险收入之和超过本企业职工平均工资的7倍的，超过部分设置奖励收入。具体做法如下：1.差不多年薪。经营者差不多年薪是指以本企业（集团公司指核心企业）当年度职工平均工资为基数，依据经营者经营治理的企
3、业规模分类确定的经营者年度差不多收入。其标准为：大型及以上企业经营者差不多年薪=3倍本企业职工平均工资；中型企业经营者差不多年薪=25倍本企业职工平均工资；小型企业经营者差不多年薪=2倍本企业职工平均工资。工业企业按国家对工业企业的划型标准划定企业类型；非工业企业，国家有关部门已有划型标准的，按划型标准划分企业类型，没有划型标准的，由年薪制考核部门会同企业主管部门参照工业企业的划型标准，结合行业特点予以确定。2效益年薪。经营者效益年薪是指依据经营者实际生产经营治理业绩，以国有企业实际保值增值率为考核指标，以差不多年薪为基数，按一定方法计核的经营者年度效益收入。（1）当国有资产保值增值时，其效益
4、年薪按如下公式计算：效益年薪=4倍的本企业职工平均工资（保值增值率的实际完成1）（核定的保值增值率基数1）。（2）当国有资产减值时，其效益年薪为零，同时由经营者予以赔补。赔补额为：每减值1，按经营者差不多年薪25予以赔补（赔补额=国有资产减值率 100差不多年薪 25），赔补款从经营者的风险抵押金和差不多年薪中抵扣，直到扣完为止。3奖励。经营者效益年薪与差不多年薪合计所得一般不应超过本企业职工平均工资的7倍，假如企业经营业绩较好，超额完成核定的国有资产保值增值率基数指标时，经营者差不多年薪和效益年薪合计超过7倍的，其超过部分经年薪制考核部门核准，由企业主管部门或出资者给予奖励，奖励最高不得超过
5、本企业职工平均工资的3倍。4风险抵押金。在以国有资产保值增值率为考核指标对经营者进行考核的同时，还必须辅之以净资产收益率、应收帐款平均余额占销售收入总额的比率、固定资产折旧率等作为辅助考核指标（计算口径按国家统一规定执行）。辅助考核指标作为经营者效益年薪收入的制约指标，如经营者未完成辅助考核指标的，则按每项5的比例相应扣减经营者的年薪收入。其它辅助考核指标的具体设置由年薪制考核部门依照企业的实际情况酌情确定。经营者还需缴纳一定的风险抵押金，风险抵押金由企业专户储存，并按银行一年期利率计息。风险抵押金的标准为：大型企业经营者510万元，中型企业经营者5万元，小型企业经营者3万元。经营班子其他成员
6、按年薪的计发比例缴纳风险抵押金。风险抵押金以现金或有价证券、房产等缴纳、抵押（其中现金部分不低于50），风险抵押金在经营责任期满或经营者工作变动时经审计终结后返还。（三）年薪制试点中遇到的问题和障碍1经营者的范围问题。有人认为，企业经营者只是企业法人代表一人，也有人认为应包括董事长和总经理两人，还有人认为，在存在职工持股会的情况下，工会主席作为持股的法人代表，也应视为企业的经营者。我们的观点是，在一般国有企业中，只有厂长或经理才是经营者。至于工会主席，尽管是持股会的法人代表，他能够作为董事会成员，但不能视为企业的经营者。2企业副职攀比问题。经营者收入增加了，为了团结一班人，经营者往往会设法给副
7、职提薪，副职又拉上中层干部结果形成治理层一起搭车、层层长工资的局面，进而损害了工人的既得利益。试点单位的一般做法是，实行年薪制后，副职、中层干部、治理人员的工资分配必须重新设定。如四川德阳市规定：“企业领导班子其他成员的年薪按经营者年薪的5080确定。”3经营者与一般工人的收入差距问题。这包括，经营者高出职工收入的确切数量如何确定，经营者与职工水平差距多大为合适，经营者收入与年终承包奖的关系等。据有关资料测算，我国工业劳动力人数每增加1，生产就增加075；而素养好、善于治理的治理人员每增加1，则生产增加18。假如这一测算可靠，那么，经营者的年薪为职工年均收入的4倍左右为宜。4.不同地区和部门间
8、企业的协调问题。这要紧指垄断企业与一般行业、发达地区与落后地区同等条件的企业经营者收入差距悬殊问题。这必须通过国家宏观调控，剔除经营者收入中由级差地租、行业垄断、体制等非经营者主观努力带来的部分，真正做到按业绩、按经营者“价值”定酬劳。5风险收入与风险抵押问题。因以后的不确定性而引起的企业经营失败，是一种客观存在。但这种风险事实上最终由国家承担。因此，在经营较好时，风险收入不宜过高。而经营不行时，风险收入必须为负，即不仅没有风险收入，而且要将基薪中的奖金、津贴，甚至部分差不多工资予以扣除。给国家造成严峻损失的经营者，其收入只应相当于社会救济金的水平。为了加大经营者的风险意识，目前一些地区规定经
9、营者必须交纳风险抵押金。其数额不行确定，风险收入与抵押金的比例也缺乏科学依据。6.经营者的年薪多少应由何部门或个人确定。在一般单业主和合伙企业，董事长的年薪由股东会确定，总经理的年薪由董事会确定。但是在我国问题就复杂得多了。四川省规定，由政府托付的国有资产治理局发放；福建省规定，由财政部门支付；还有的，如北京市是由企业上级主管部门确定。股份制企业一般是由股东会、董事会确定，但实际执行中多为政府行为。实施年薪制，由谁确定，关键是明确谁是资产的所有者。在私有制企业，谁投资谁所有谁就有权对经营者确定年薪。现有国有企业因为全民所有，国有资产的代表和股权代表缺位，就出现了上面所讲的各个部门都有权决定的情
10、况。因此，解决那个问题的出路之一，确实是尽快建立国有资产经营公司，由他们去委派国有资产的代表，或他们自己直接作为资产的代表去选择经营者，并确定经营者的年薪。（四）在全国范围内进一步推行年薪制的条件1企业内部搞年薪制的制度要求。(1)干部能上能下。在企业内部必须实行聘任制，一年或几年一聘，不合格者，聘期届满就不再担任岗位的领导职务。如此年薪制的作用才能真正发挥出来，否则实施年薪制成了变相给经营者长工资。（2）实行岗位责任制。对每一领导岗位的人员进行考核，同时应建立定量考核标准，没有考核的量化，就没有真正的考核。这是在激励基础上的一定的约束，以实现真正的年薪制与经营绩效相挂钩。（3）人事任免权。要
11、给每一部门的领导以人事任免权。部门人员的聘用、任免要由部门领导来决定和执行，以保证其权力的正常行使和部门效率的提高。年薪制只是手段，真正将企业搞好才是目的。2宏观机制方面全面推行年薪制的条件。（1）规范国有企业经营者的产生机制。目前我国要紧依旧组织部门管干部，从人才市场选择干部的做法才初露端倪。应逐渐建立职业经理人市场和相应的培育、选聘、考核机制，从而实现企业经理人才资源的优化配置。（2）建立对经营者激励与约束相结合，重在循环约束的机制。激励的内容包括个人酬劳递增、个人职位晋升。约束的内容包括个人酬劳递减、个人职位递降。企业经营者的经营治理给国家财产造成重大损失，其个人酬劳和职位又不能弥补损失
12、者，要剥夺其一定的家庭财产。（3）保证机制的完善。一是保证激励和约束依据的客观真实性。所有实行激励约束机制的国有工业企业会计报表、财务指标必须通过会计师协会的审核，国家审计部门要切实加强国有企业财务治理和会计报表的审查，确保会计指标的客观真实性。二是运用法律手段。年薪制需相应的法律来规范政府和经营者的行为。在年薪制试点中，追求轰动效应者有之；可怕高年薪烫手者有之；半途而废，随着解聘经营者有之；主管部门插手，对经营者的经营决策横加干预者有之；政府部门向企业要粮要款，挤占摊派者也有之。这均不利于年薪制的推行。（4）建立健全国有资产治理体系，明确国有产权和股权代表。现今私营和合资企业如何实行年薪制的
13、困扰较小，其缘故之一确实是他们的所有者的具体代表是清晰的。股份制企业按理讲也应当没有问题，然而由于许多国有股权代表虚置，实施中也遇到困难。因此，尽快解决国有企业所有者的缺位问题是实施年薪制的必要条件。（5）进一步深化人事劳动制度的改革，使经营者的收入分配制度规范化。企业改革驱使企业从国家的行政系列中分离出来，使企业职工的收入从国家公务员的工资系列中分离出来，还应当使企业的法定代表人的收入与一般职工的收入有所差距。另外，取消企业家60岁退休的制度，使他们解除后顾之忧。如此，就有利于职业化经营者队伍的形成，有利于企业通过市场机制选拔领导人才，同时通过这些制度改革的互动互促，经营者年薪制的实施方有可
14、能与保证。二、股票期权 （一）股票期权试点开展情况经理股票期权（ESO）是国外推行经理持股打算的普遍方式，期权打算连同其他经理持股方式，共同构成了对经理层的长期激励机制，也成为这些公司的公司管制结构中的重要一环。经理持股开始于70年代，近年来，以期权打算为代表的长期激励机制在美国等国家得到了广泛的推行，其在治理人员整个薪酬结构中的比重也日益提高。目前，经理持股在中国也差不多受到了越来越多的关注。在一些民营企业、科技企业以及国有或国有控股的企业中，这种安排差不多相当普遍。ESO这种国际通行的激励方式也被愈来愈多的企业同意，上海正在探究的“期股”制度，具有了一些ESO的雏形；而在一些科技企业和红筹
15、股公司中，如联想、方正、上海实业、北京控股等，差不多有了按国际惯例制定的ESO打算，这关于建立中国的长期激励机制，造就和培养企业家，都有重要意义。（二）股票期权试点的运作方式在我国由于实施股票期权的条件还不十分成熟，因而股票期权这种激励方式还没有形成一套规范的运作方式。现仅以几个个案来描述一些试点单位推行股票期权的具体做法。1上海的“期股”革命。在对国有企业经营者进行长期激励方面，上海领先进行了探究。不同于国际上通行的经理股权，上海把自己的经理持股方案成为“期股”方案。上海仪电控股集团是经理持股的先行者之一，也是在上市公司中试行经理持股的探究者之一。上海金陵股份有限公司是仪电集团控股的上市公司
16、，其推行经理持股的做法是，先在市场上买进一定股份，持在一个自然人的名下，然后再由经理人员用奖金来购买。在仪电控股集团，也推行了经理持股，由于仪电控股下属有5家上市公司，经理持股的对象便不是一家单一公司，而是这5家上市公司股票按固定比例构造的一个股票组合。2.联想集团；以ESO为人力资本定价。科技企业中，人力资本的作用至关重要，因而在这些企业中，也更容易同意人力资本取得权益的制度安排，一些企业还制定了ESO方案。1994年在联想集团进行大规模的新老交替之前，联想进行了大规模的股权结构的调整。当时，联想的所有者中科院将联想35的“分红权”分给了联想的职员其中的35分配给了“参与创业”的老职员，25分配给了一般的老职员，另外的45留给了以后的新职员。那个地点的“分红权”至少具有了
