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1、-1 绪论1.1研究背景纵观现在的社会，集信息化、全球化、激烈的竞争于一体，面对这样的现状，90后们从小就接受综合型教育，一直坚持全面发展的目标，在这样的模式下，就造成了人才济济的局面，现在的本科生已经处处皆是，就连研究生、博士也已经随处可见。前几年的金融风暴，导致国内的很多企业倒闭、重组，人员频繁流动。也因为这些原因，促成了现今人才富足职位空缺的局面。这样的就业形势，无疑是严峻的。从去年下半年开始，新一代的主力军第一批90后大学生已经陆续步入了工作岗位。我也是一名90后，从去年的12月份起，我开始了自己的实习生活。我的实习单位是在位于榆林的神华陕西国华锦界能源有限责任公司。以下简称“国华电厂
2、”。神华陕西国华锦界能源有限责任公司是一个以发电为主，煤炭业为主的能源企业，属于国家单位。由于单位规模大、员工人数多，管理繁杂，因此，在2004年时，单位将其管理服务中心外包给了陕西四季假日饭店管理有限公司。管理服务中心包含了国华电厂的行政楼、生产楼、检修楼、板房的行政前台业务，职工餐厅、职工公寓、以及国华电厂的所有卫生打扫工作。我实习的岗位是行政楼的行政前台，主要职责是负责行政楼所有的会议服务、会议室调配、布置工作，以及外来人员的接待、文件打复印，总经理、部门经理办公室的卫生打扫及其资料整理工作。除此之外，就是听从经理的调遣，配合经理服务公司的员工，使其工作顺利进行。实习了三个月，在我的身边
3、，相仿年龄的同事们频繁离职，有的虽然在职，但流露着鲜明的离职倾向。实习三个月结束后，回学校，准备论文，跟同学交流期间，了解到，同学中很多在实习后再说以后的打算，有很多都是对现有的工作犹豫不决，言谈举止间透漏着离职重新再做打算的想法。现在的就业形势这么严峻，一份工作来之不易，为什么在得到来之不易的工作后，实习一段时间后大家会有这么强烈的离职倾向？这是由什么原因导致的？对于企业来说，花费人力、财力，为企业招进一名员工，然后花着代价培养这名员工，目的只有一个，将这个员工培养成企业所需要的人才，为企业赢得利益！而像这种，在花费了成本之后，留不住人才，这无疑对企业来说是一大损失。对刚刚步入职业生涯的90
4、后来说，挣着一份工资，还能有一个让自己成长，将理论运用到实践中的机会不是很好吗？为何他们会产生离职倾向甚至做出离职抉择？因此，本文选择了90后大学生短期实习后离职倾向这一问题来进行研究。希望能够得到一些有价值的研究结果，给企业跟90后大学毕业生一些对策和建议，帮助企业留住人才，减少人员流失成本的同时，也能帮助90后大学生更好稳定的就业。1.2研究目的与意义员工离职一直被国内外学者重视跟关注。因为员工的流失不仅会给企业带来巨大的财力、人力损失，而且，高的离职率会使企业内部人心惶惶，工作业绩下降，同时会使企业在外的声誉受损。目前，国内外研究离职时一般选取的群体都是以60-80为主，很少有人对90后
5、这个新生群体的离职问题进行研究。对于90的研究，很多研究都是落脚于90后的性格特质，价值观，人生观。但是就目前来说，90后已经成了我国就业生命军中的主力，只有他们很好的就业，贡献自己的力量，企业才会更好的发展，我国的国民经济才会被带动。因此，为了减少90们离职现象的发生，本文将以90后大学生为研究群体，以他们短期实习后的离职倾向为调查研究主题，进行分析。希望以问卷调查的方式，最后进行数据分析，达到以下所期冀的目的：（1） 通过分析90后大学生这个群体的特点以及现在的就业形势，选出合适的离职模型，进行逻辑思辨，得到本文中想要验证的影响90后大学生短期实习后离职倾向的影响因素。（2） 通过查阅相关
6、资料，找出成熟量表，设计出高效度、高信度的调查问卷，最后通过问卷调查的方式，得到有效的问卷数据，用于分析。（3） 通过分析问卷，验证假设，找出真正影响90后大学生短期实习后离职倾向的主要因素。（4） 在问卷结论的基础上，给企业跟90后提出相关的建议，帮助企业留住人才，减少人员流失成本，帮助90后大学生稳定就业。本文研究的意义主要是：（1） 今年是第一批90后大学毕业生步入职业生涯的年份，既然这种现象已经流露出来了，发现问题，及早解决问题，因为后面还有更多的90后大学生，不能让同一个问题再出现第二次。（2） 因为本研究是针对短期实习的，因此不具有太强代表性，但是，希望可以为以后研究90后大学生离
7、职有一定的帮助。（3）90后是一个新的群体，不同于60，也不同于80，以此来提醒企业管理者，一种管理方式不是在任何年份的员工身上都能通用的，作为企业管理者需要懂得变通，需要跟着员工的思想步伐、社会的发展步伐做出一定的变革，特别是在现在的社会“以人为本”的管理方式已经成了势不可挡的趋势，企业必须通过管理方式的改善去为企业留住人才，以此来更好的发展企业，提高企业的效益。1.3研究的主要内容本文的研究内容共分为五个部分：第一部分：绪论。主要介绍了研究背景、研究目的、研究意义研究的主要内容以及论文的构思框架。第二部分：文献综述。主要介绍了离职倾向的涵义，以及其国内外研究现状及其模型。最后分析了90后大
8、学生群体的主要特征。第三部分：研究假设的提出。这一部分主要是提出本文假设，对假设进行了逻辑思辨。并且找出成熟的量表，用于指标测量。第四部分:问卷回收与数据分析。这个部分是对问卷数据进行了分析，主要包含问卷的分析方法、分析结果。第五部分:研究结论与对策。这个部分主要是总结了本文的结论，针对企业、90后大学毕业生提出了几点建议与对策。说明了本文研究的不足与局限性以及研究展望。1.4论文构思框架图研究结论、给企业及90后大学毕业生的建议研究假设提出、问卷设计研究背景、意义文献综述问卷回收与数据分析90后大学毕业生短期实习后离职倾向调查研究为了更清晰本文的研究思路，下面做出了本文的构思模型图：.-2
9、文献综述2.1离职倾向(Turnover intention)的概念 1958年March & Simon给出了离职倾向的概念，他们认为，离职倾向就是个人想要离开目前工作去找寻其他工作的一种倾向。之后，学者们在他们这个含义的基础上，又相继给出了关于离职倾向的不同说法的含义。通过查阅文献资料，本文将其归纳如表2-1所示：表2-1 国内外离职倾向含义总结涵义作者时间(1）个人想要离开目前这个工作，寻找其他工作机会的倾向1 。March & Simon1958(2）当员工经历了工作不满之后的下一个退缩行为2Porter、Steer1973(3）是工作不满意、离职念头、寻找其他工作倾向与找到其他工作可
10、能性等行为表现的总和3。Mobley、Horner1978(4）指组织已经失去了对员工的吸引力，员工产生离开组织的态度和想法4。苏方国、赵曙明2005.8(5）员工所产生的离开组织的想法或者意愿5。熊明良，孙健敏、顾良智2008.6 综合上述涵义，我对离职倾向的理解为：离职倾向就是指员工因为某种原因产生了想要离开组织的想法或者是表现出了某种行为。所以说，其实员工的离职不是毫无征兆的，因为离职是人的一种行为，人的某种行为的产生必然会有导致它产生的因素，因此在员工离职之前必然会有感情的流露。2.2离职倾向的国内外研究现状及其相关模型2.2.1国外关于离职的研究及理论模型关于员工离职这个问题，最早是
11、Mayo(1924)跟Slichter(1919)开始研究的，而离职问题的成熟期则是在Price(1981)之后。在总结前人研究成果的基础上，借鉴其经验，通过进一步的深入研究并且分析影响员工离职的各种因素，又相继出现了一些离职模型。下面列举出了几个比较有代表性的模型：(1）March-Simon(1958）模型这个模型中，他们研究分析员工离职倾向这个问题时，既顾及到了员工自身的工作满意度问题，同时又考虑到了外部市场坏境的问题，将两者联合起来，深度研究和考察员工离职。他们认为，员工的离职对于员工本身来说是一件需要慎重考虑的事，员工不可能很鲁莽的做出一个离职决策。因此他们认为随着员工工作时间的推移
12、，其自身的需求会有所变化，当目前的工作不能满足其相应的需求时，那么这就可能会让员工有所动摇，萌发离职的念头。但是，这只是一方面，与此同时，员工会考虑外界的劳动市场环境，以此分析离职后自己的就业机会。最后综合这两个方面的因素，员工会做出相应的决策。也就是说，工作的满意程度、离职后再就业难易程度的大小这两个因素是离职决策主要的考虑因素。(2）Price(1979)模型Price也是美国最早研究员工离职的学者之一，于1977年发布了他的第一版员工离职模型。在此模型中，他纳入了薪酬、人际关系、绩效反馈、双向沟通、集权化的管理等五个影响员工工作满意度前因变量。他认为，在这几个前因变量共同的影响之下，如果
13、员工的工作满意度降低，并且外部的就业机会较为成熟的话，员工就会产生离职倾向，从而发生离职行为。(3）Mobley（1979）模型在这个模型中认为，员工真的做出离职决策，打算从组织中退出，主要取决于以下四个方面的因素：工作满意与否6。这既是一个绝对概念又是一个相对概念。绝对是指企业中的某一点是让员工感到满意的。而相对则是指员工通过综合各方面后的一种满意感。对在组织内部改变工作角色及收益的预期7。员工在对现在的工作感到绝对不满意，或觉得其他企业能提供更好的工作而感到相对不满时，也有可能会选择离职。因为他会考虑将来在本企业和外界哪个发展空间更大或者是更加能让自己满足。如果相比之下，本企业更符合他的心
14、意，那么他就不会离职。而相反，如果员工对现有的工作感到满意，但对其未来不理想，那他也是会积极寻求外界工作就会的，这样也会有离职的可能性。对在组织外部改变工作角色及收益的预期8。对现在工作不满意，或对企业内部改变其角色的期望不高的员工，也许会由于对自己在外部就业机会期望不高，而不离职选择;相反，对现在工作感到满意，或对自己在企业中的角色期望较高的员工，也许会因为在外部可以找到更具吸引力的就业机会而选择离职。非工作价值观及偶然因素9。工作本身以外的一些因素比如家庭因素、自身信仰因素等等一些外界因素也可能导致员工产生离职倾向，最后做出离职决策。(4）Muchinsky、Morrow(1980)模型在
15、这个模型中，把影响员工离职倾向的因素主要划分为三类：个人因素、工作关系因素、经济机会因素。在个人因素中主要侧重于个人特性差异对员工离职意向所产生的影响；工作关系因素中主要是侧重于组织中的各方面对员工离职倾向所产生的影响；而在经济机会因素中主要侧重于外部劳动市场对员工离职所产生的影响。(5）Lee-Mitehell（1994）的多路径“展开”模型这个模型不像常规的离职模型，只是将影响员工产生离职倾向的因素放在态度层面上来研究，而是把员工离职这个问题的研究复杂化了，考虑到了除了工作不满意以外的其他非工作因素，并且认为低的工作满意度之外的这些非工作因素还是导致员工离职的主要原因。这些非工作变量往往是与员工的价值、目标等互补匹配的潜在因素。很多员工在离职之前并没有将现在的工作和未来的工作进行科学合理的对比，很多是由于冲动原因导致员工离职的10。员工在决定离开企业的时候，存在不同的心理决策过程。(6)Price-Mueller(2000)模型这个理论模型是建立在三个假设基础之上的。假设员工是带着期望进组织的；假设员工和组织之间是收益互换关系；假设员工在追求收益最大化。在这三个假设存在的前提下，这个模型指出员工离职主要由：环境变量、个体变量、结构化变量和中介变量四个变量决定的11。环境变量主要指的是家庭责任和外界机会。他们认为保持目前的这种工作状态是对家
