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1、铁卫保全物业治理有限公司绩效考核体系策划书主办部门：行政人事部二O一三年三月绩效考核体系目录一、 考核规则4二、 各类人员的考核表1. 定性指标考核表考核表11.1. 甲类人员定性指标评分表考核表1-171.2. 乙类人员定性指标评分表考核表1-281.3. 丙类人员定性指标评分表考核表1-392. 定量（效果）指标考核表考核表22.1. 总经理对直接下属定量（效果）指标考核表考核表2-1 102.2. 常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表考核表2-2 122.3. 财务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表考核表2-22342.4. 办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表考核表2-5
2、 152.5. 培训中心主任对直接下属定量（效果）指标考核表考核表2-6 162.6. 业务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表考核表2-8 182.7. 人防部经理对直接下属定量（效果）指标考核表考核表2-8 182.8. 技防部经理对直接下属定量（效果）指标考核表考核表2-919三、 考核评分计算表考核表31. 甲类人员考核分计算表考核表3-1352. 乙类人员考核分计算表考核表3-2363. 丙类人员考核分计算表考核表3-337四、 考核分汇总表考核表41. 月度（季度、半年度）各岗位考核分汇总表考核表4-1382. 年终各岗位考核分汇总考核表4-239五、 各岗位考核主体对比表考核表
3、540六、 考核指标、考核权重对比表1. 定性指标权重对比表考核表61.1. 甲类人员定性指标权重对比表考核表6-1 441.2. 乙类人员定性指标权重对比表考核表6-2 451.3. 丙类人员定性指标权重对比表考核表6-3 462. 定量指标与计算标准对比表考核表72.1. 人防部人员定量指标与计算标准对比表考核表7-1 472.2. 物流部门定量指标与计算标准对比表考核表7-2 492.3. 生产人员定量指标与计算标准对比表考核表7-3 512.4. 技术人员定量指标与计算标准对比表考核表7-4 562.5. 质量治理部门定量指标与计算标准对比表考核表7-5 583. 效果指标对比表考核表
4、8 59铁卫保全物业治理有限公司考核方法第一章 总则第一条 公司职员考核目的1、 对职员在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行 分析，做出客观评价，把握职职员作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确职职员作的导向；2、 保障组织有效运行；3、 给予职员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技治理的公正和民主，激发职职员作热情和提高工作效率。第二条 考核用途。人员考核的评定结果要紧有以下几方面用途：1、合理调整和配置人员；2、职务升降；3、提薪与奖罚；4、职员的教育培训、自我开发与职业生涯设计。第三条 考核原则4、 定性考核与
5、定量考核相结合原则；5、 上级考核与下级（同级）考核相结合原则；6、 工作结果与岗位目标相结合原则；7、 不同岗位与不同权重相结合原则。第二章 考核对象和考核周期第四条 公司全体职员均参加考核。第五条 考核分为月度考核、季度考核和年度考核。1、月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。月度考核结果与月度奖金直接挂钩；2、季度考核：季度考核是对被考核者每季度内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。季度考核结果与季度奖金直接挂钩；3、半年度考核：半年度考核是对被考核者在半年度内的工作绩效给予评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者半年度绩效考
6、核的最终得分；4、年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。第六条 各部门的具体绩效考核的时刻安排由人力资源助理负责通知和组织。第七条 考核方法、考核主体、考核指标与考核权重设计第八条 考核方法是指针对被考核对象所采取的考核方式、考核主体、考核指标和考核权重。考核主体是指对被考核对象进行考核的人，各岗位的考核主体对比表（见考核表5）。1、 由于日常工作中被考核对象的工作性质不同，其工作业绩的表现形式也不同，因此关于不同的被考核对象，考核方法也应不同；2、 考核采纳两级考核方法，即就某一岗位
7、而言，分不由直接上级和直接下级（无下属改为同事）对其考核评分；3、 依照职员的工作性质，对部分职员实行月度考核，对部分职员实行季度、半年度或年度考核；4、 人员分类及其考核指标的设计：全体人员的考核指标依照考核指标的性质被分为，定性指标，定量指标，效果指标。公司对不同级不的职员考核的侧重点不同，因此考核的评分标准也不同。考核必须依据被考核者的级不确定相应的评分标准，评分标准分甲类人员，乙类人员和丙类人员三种评分标准：甲类人员：治理者代表、常务副总、总教练、办公室主任、培训中心主任、行政人事部经理、财务部经理、督察室、业务部经理、人防部经理、技防部经理。乙类人员：出纳、成本会计、文员、后勤总务、
8、大队长。丙类人员：中队长、分队长/班长、保安员、营销员、网络治理员、内勤。1、 各类人员考核指标设计 定性指标设计a) 甲类人员的定性指标有，工作态度、打算能力、组织能力、培养下属能力、沟通协调能力、改善创新能力（见考核表1-1）。b) 乙类人员的定性指标有，责任心、积极进取、忠诚敬业、组织纪律、服从与执行、服务态度、团队协作、发觉问题解决问题能力、专业知识和技能（见考核表1-2）。c) 丙类人员的定性指标有，责任心、积极进取、忠诚敬业、改善创新能力、服从与执行、服务态度、团队协作、发觉问题解决问题能力、专业知识和ih技能（见考核表1-3）。 定量（效果）指标设计由于岗位性质不同，定量（效果）
9、的考核指标也各不相同。效果指标和定量指标依照具体工作岗位来确定。岗位的工作绩效能够量化的用量化指标（见定量指标与计算标准对比表即考核表7-1到考核表7-5），不能量化的就采纳效果指标（见效果指标对比表即考核表8）。定量（效果）指标由被考核对象的直接上级进行考核，并由直接上级依照有关部门提供的数据填写定量（效果）指标考核表（见考核表2-1到考核表2-22）。b) 考核权重设计：月度、季度、半年度或年度定性考核中，被考核人的直接上级与下级（或同事）所占的评分比例为5：5。各类人员或各岗位的定性指标权重和定量（效果）指标的权重应有所不同，具体权重的设置由公司决策层讨论决定。（定性指标权重对比表见考核
10、表6、定量指标权重见考核表7、效果指标权重见考核表8）第九条 考核表设计考核表的设计分三级：第一级是定性指标考核评分表。定性指标考核评分表由考核指标、指标内容、评分标准等级、评分值组成，按人员类不分不甲、乙、丙类人员设计定性指标考核表（见考核表1-1、考核表1-2、考核表1-3）。第二级是考核分计算表。考核分计算表由定性考核分（由上级考核分和下级（或同事）考核平均分组成，并设置不同比重计算出各指标考核分）、定量（效果）考核分和奖罚分组成。定性考核和定量（效果）考核的指标均设置权重，依照定性指标综合得分和定量（效果）指标综合得分，得出每一岗位最终考核分，即岗位最终考核分=定性指标综合得分+定量（
11、效果）指标综合分+奖罚得分。此考核分计算表由人力资源助理进行计算填写。（见考核评分计算表，考核表3-1、考核表3-2、考核表3-3）。第三级是岗位考核分汇总表。各岗位考核分汇总表是依照每一岗位的月度、季度、半年度、年终考核分，列出每个被考核对象的月度（季度、半年度）、年终考核汇总表（见考核表4-1、考核表4-2）。第十条 考核程序1、被考核者分不由直接上级和直接下级（同事）对其定性指标进行考核评分，并分不填写甲、乙、丙类人员定性指标评分表（见考核表1-1、考核表1-2、考核表1-3）。上级还要依照有关部门提供的数据对直接下属的定量（效果）指标进行考核，即填写定量（效果）指标考核表（见考核表2-
12、1到考核表2-22）。2、 行政人事部在规定时刻内收集定性指标考核表（考核表1-1、考核表1-2、考核表1-3）、定量（效果）指标考核表（考核表2-1到考核表2-22）和职员奖罚记录，填写考核评分计算表（考核表3-1、考核表3-2、考核表3-3）中各项考核指标的得分，并统计考核期内各职员的最终得分。3、 行政人事部分不统计填写月度（季度、半年度）各岗位考核分汇总表（考核表4-1）和年终各岗位考核分汇总表（考核表4-2），再依照职员的最终考核分和考核期内绩效奖金总额，计算每个职员的月度、季度或半年度、年度应得奖金，并把计算结果交财务部，以便年终一次性发放奖金。第十一条 申诉及其处理1、 被考核人
13、如对考核工作或结果有重大疑义，能够向主管经理或行政人事部经理提出申诉。2、 行政人事部经理会同部门主管对被考核人的申诉意见进行调查核实，重新核算，重新核实的考核分即为最终考核分。考核表1-1甲类人员定性指标评分表岗位： 被考核人： 考核日期： 年 月至 月评分标准： 10090 优秀； 8980 良； 7970 中 6960合格； 600 差定性指标指标内容满分评分值小计工作态度l 有追求完美不断改善现状的工作态度，具有高昂的意愿与热情。20l 在对外的业务交往中，永久把公司的利益放在第一位。25l 警惕泄露公司秘密，从不携带技术秘密（非工作需要）离开公司。15l 乐于同意任务，积极提合理化建议，主动改进工作，向困难挑战。10l 能够客观、公正地评价下级，奖罚分明。20打算能力l 能结合公司的工作打算和进展目标，制定明确的工作目标，制定切实可行的工作打算、预算、行动方案、日程安排表等。50l 合理安排自己和下属工作，人员没有闲置，工作能有序地开展。50组织能力l 善于给下属订立明确合理的工作目标和标准。30l 能合理安排工作，合理使用人才，使全体职员都情愿协同工作。40l 善于引导下级积极主动地工作，并引导其完成工作任务。30培养下属能力l 能够认真、耐心地倾听部属的意见，并能及时发觉有潜质的下属。20l 能悉心指导
