《A公司员工薪酬激励问题与对策》由会员分享，可在线阅读，更多相关《A公司员工薪酬激励问题与对策（15页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、 南开大学成人高等教育 专升本毕业报告A公司员工薪酬激励问题与对策学 号：姓 名：学 院：现代远程教育学院学习中心：教学站：专 业：工商管理完成日期：专升本毕业报告要求毕业报告写作是本科教学计划的重要组成部分，是培养学生理论联系实际和锻炼学生独立分析问题、解决问题能力的有效手段。通过毕业报告写作的形式，可以使学生在综合能力、创新能力等方面得到锻炼，使之进一步理解所学习的专业知识，扩大知识面，提高专业理论素质，同时也是对学生掌握和运用所学基础理论、基本知识、基本技能以及独立工作能力的综合考核。因此，要求全体学生必须严肃对待、认真按要求独立完成，严禁抄袭、弄虚作假。毕业报告被评定为抄袭的，写作无效
2、，成绩一律按不及格记录。一、请同学们在下列题目中任选一题，写成毕业报告1.运用所学的管理学知识，写一个调查或分析报告，阐述你所在公司（或工作单位）的使命、战略目标、组织结构、激励机制、管理控制与管理方式，分析其优劣势，针对劣势提出你的改进建议。2.选择一个自己感兴趣的商品（比如手机、轿车、数字货币（比特币）、某一品牌化妆品、房子，等等），运用经济学和管理学知识写一个调查或分析报告，说明该商品的市场需求状况、供给状况，预测其价格走势。3.根据你所住的城市写一个调查/分析或研究报告，列出你认为该城市需要解决的1-2个关键问题，分析存在的原因，并从管理学或经济学角度提出你的解决方案。4.选择一个自己
3、感兴趣的社会问题（如食品安全、社会公平、收入分配、环境污染，等等），运用所学的经济学和管理学知识写一个研究或调查报告，分析其现状、原因以及解决对策。5.工商企业管理专业人才需求调查报告6.*公司员工薪酬激励问题与对策7.*公司人才流失问题与对策8.中国房价未来10年发展趋势与原因分析9.互联网+下中国企业的竞争力现状与提升策略10.体验经济时代下的消费者行为特点11.新消费、新零售对企业的影响12.中国服务经济现状与发展13.家用轿车的市场现状及发展趋势分析14.消费升级后中国企业发展的对策15.中国企业家群体的特征与领导力16.我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策17.中国企业环境污染
4、的治理分析18.*企业文化的塑造与培育19.*公司房地产营销策略分析20.我国食品安全的现状、问题与管理对策二、毕业报告写作要求毕业报告题目应为专业教师指定题目，正文最少分三段撰写，要求内容充实，主题明确，层次清晰，论据充分可靠，论证有力，有独立的观点和见解，文字准确流畅。 毕业报告写作要理论联系实际，同学们应结合所学专业讲授内容，广泛收集与论文有关资料，含有一定案例，参考一定文献资料。 三、毕业报告写作格式要求1.要求学生必须按学院统一格式的编辑模板进行排版，毕业报告封面的字体和字号编辑模板已经设好，学习中心、专业和学号要求填写全称，且要求准确无误。2.毕业报告正文字体要求统一使用宋体，小4
5、号字；页边距采取默认形式（上下2.54cm，左右3.17cm，页眉1.5cm，页脚1.75cm），行间距取多倍行距（设置值为1.5）；字符间距为默认值（缩放100%，间距：标准）；页码打印在页脚的中间。 3.论文字数要控制在50006000字；4.论文标题书写顺序依次为一、 （一） 1. （1） 。【摘 要】 企业在人力资源管理制度中应用比较多的是惩罚，惩罚虽然能够取得立竿见影的效果，但就长远来看，既使领导无法确切的了解公司真实情况，又不利于对员工的激励。所以，需要的不是惩罚而是激励，因为激励机制能够使员工按照管理者的意愿，不断地强化自己的正确行为，无论领导是否在场，都能收到意想不到的效果。本
6、文旨在将薪酬管理引入人才激励之中，着重阐述薪酬管理作为企业管理的一项重点、核心工作，其与人力资源管理的每一项工作都有非常紧密的关系，对吸引人才、保留人才和激励人才都有着不可取代的作用，更是企业创造价值的重要市场经济下的薪酬体系对于职工非常重要，因此为了促进企业的健康发展，在人力资源管理过程中，必须合理加强薪酬激励。基于此，本文简述了人力资源管理的薪酬激励意义，对人力资源管理的薪酬体系问题及其策略进行了探讨分析，旨在提高人力资源管理水平。手段。对薪酬管理在企业人才激励中的作用进行了深入的探讨，具有重要的现实意义。【关键词】 现代人力资源管理 人才激励 培养 薪酬管理美国哈佛大学教授威廉，詹姆斯研
7、究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出2030%，科学有效的激励机制能够让员工把另外7080%的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段。人力资源战略是企业战略发展的延伸，而薪酬管理是人力资源战略发展的主要核心，所以当前薪酬管理是企业内部管理的重要模式。薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和，而薪酬管理主要就是企业管理层对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等进行确定和调整的一个过程，目的就是为了调动员工的工
8、作积极性，进而提高员工的工作效率，促进企业更稳定的发展。一、人力资源管理的薪酬激励意义1、具有调动职工积极性的意义。把激励机制带入企业中去，可以充分地调动职工的积极性和对工作的热情，明确自己的工作目标，努力工作，完成任务。而且现在企业的薪酬待遇、保险待遇都非常好，这也是一种加强职工能够进取心，提高职工的主动性的措施。激励机制的存在，不仅有助于提高职工自身，对企业的发展进步也起到了一定的推动意义。2、优化人力资源配置的意义。薪酬激励机制对人力资源的优化配置有着重要意义，企业是为社会提供服务的，因此在企业的人力资源管理中实施激励机制，对企业的进步发展起着推动意义。激励机制可以调动职工的积极性，更好
9、地完成工作，以此优化人力资源的配置，促进企业的迅速发展。3、健全绩效考核制度以及培养职工危机意识的意义。不论采用哪种激励方式最终都涉及到对职工的业绩评价问题，目前国家结合企业的特点制定了一套绩效考评体系，许多企业也结合本单位的特点增加了绩效考核内容，如对优秀职工的成就和业绩予以荣誉和物质奖励，如表彰、奖状和奖金等，以进一步提高职工的工作积极性。而对犯有过失、错误的职工，分别给予相应的处罚，以增加职工的危机意识。二薪酬管理不起激励作用的三大原因1单一的激励形式。企业的工资分配形式趋于单一化，精神上的激励与物质上的激励出现了比较大的偏失，企业更注重员工的物质激励，对员工其他方面的需求不够重视。2薪
10、酬激励缺乏公平性跟竞争力。实现薪酬达到满足跟激励目的的重要因素之一就是公平，对于通过自己努力工作以获得薪的酬员工来讲，没有获得跟其所付出劳动力相对应的薪酬，会使他们失去对企业的信任度，以及对工作责任感积极主动性都会降低。3缺乏符合员工需要的福利项目。马斯洛需求层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足低层次需求后，才能够考虑更高层次的需求。人力资源管理的薪酬体系问题分析人力资源管理过程中，由于各种因素的影响，使得薪酬体系存在诸多问题，笔者认为主要体现在：1、薪酬结构设计不合理以及体系不够完善的问题。企业现行的薪酬结构不能全面体现职工的的劳动价值，与我国社会主义按劳分配的原则相去甚远。这种不合理
11、的结构导致了薪酬待遇的严重分化，出现了一些不符合社会发展的情形，比如有的企业职工基本工资过低的不合理现象，不但不利于企业发展，还违背了我国社会薪酬结构的建设意志，需要及时改善。另一方面，现阶段的企业薪酬体系还不够完善，特别是薪酬激励领域，还没有全面形成有推动力的薪酬激励制度，不利于工匠精神的弘扬。2、绩效考核体制不够完善的问题。企业薪酬体系中的绩效考核非常重要，也是收入分配的基础。但是目前企业的绩效考核体制还不够完善，多数企业使用的是一种绩效考核制度，而且过于注重短期的经济效益考核，忽视了对单位发展的长远考虑，使得一些见效慢的基础专业人才的绩效薪酬过于偏低，不但失去了薪酬体系的激励意义，还降低
12、了工作人员的发展积极性。必须尽早改变这种一刀切，过于笼统的绩效考核体制。四、人力资源管理的薪酬激励策略分析1、合理设计绩效考核与薪酬激励体系。企业薪酬管理必须践行社会主义的分配制度，从体系设计上彰显公平公正，按劳分配的原则，避免薪酬体系的问题影响单位发展。企业的顶层管理者必须兼顾所有职工的贡献成果，发挥好薪酬激励意义，切实做好薪酬激励制度的顶层设计。通过专业的人才来设计企业的绩效考核制度，来改革、完善薪酬激励机制，保证薪酬管理回归到理性公平的层面。2、科学运用薪酬管理模式，减少人为因素。人力资源管理的薪酬激励应充分借鉴发达国家的先进理念，引进科学、先进的管理模式，建立一套具备硬性指标考核基础的
13、薪酬管理体系。比如通过对人才的学历、工作年限、岗位经验、专业技术级别等硬性指标的量化考核，评估出其进入单位后的工资档次，这种用数据说话的薪酬管理体系不仅有说服力，还能有效地减少人为干扰，对企业发展意义重大。3、规范落实效益工资分配制度。利用工资分配上的差异性提高绩效薪酬体系对职工的激励效果，是现代人力资源管理常用的手段。企业在进行工资分配制度改革的过程中，可以采用效益分配制度，对于同一工种的技术职工，根据其技术水平以及工作效益分成不同等级的工资标准，这样职工就能够在有差异的工资分配中产生提高工资标准的强烈愿望，进而不断提高自身的职业技能。此外，在落实岗位工资的过程中，还应该注重对技术人才的培养
14、，利用更加合理的工资分配制度来调整内部的人才结构。4、健全完善绩效评价方式。绩效管理应服务于组织战略，绩效管理体系要将职工的工作活动与组织目标联系起来。为了实现某种战略所必须达成的结果、行为以及职工应具备的技能、态度等特征，设计相关绩效衡量、评价和反馈系统，确保職工能最大限度展现这此特征，且所选择的绩效评价指标应当确保能够被测量。绩效管理体系要具备灵活性，除此之外，也可以借鉴其他行业公司的绩效评价考核方式，对现有的绩效考核进行创新，为实现薪酬激励机制的公平推行奠定良好的基础。5、发挥工会对薪酬管理部门的监督作用。职工是企业的主体发展力量，工会组织是每个企业都存在的组织。应充分地发挥工会组织在薪
15、酬管理方面的监督意义，切实维护职工的合法权益，对出现薪酬计算、发放不公的现象应及时要求财务部门改正，保障好职工的劳动成果。同时也为企业薪酬体系的正常运行发挥积极意义。 6、激励性的薪酬政策的制定在保证公平的前提下提高薪酬水平。通过研究发现，从企业内部来看，员工更关心的往往是薪酬的差异，而不是薪酬的水平。因此，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有最优的激励效果，归根到底还需要提高薪酬水平。薪酬要与绩效挂钩。为了使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效相结合。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工在为自己的目标奋斗的同时，同时也为公司创造了价值，实现一种“双赢”的目的。适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次既可以鼓励后进者，又可以鼓励先进者，但层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。设置具有激励性质的福利项目。福利是员工报酬的一种补充形式，符合员工需要的福利项目也是具有激励效果的。采取弹性福利制度。以往企业给予员工一样的福利待遇，会有一部分员工的需要难以得到满足。弹性福利制度可以很好的解决这个难题。弹性福利制度給予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。保证福利的质量。
