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1、.我国公务员激励机制的研究苏亚娟（淮阴师范学院 政治与公共管理学院 江苏 淮安 223300）摘要： 公务员激励机制是政府引导公务员的行为方式和价值观念以实现行政目标的过程，对激发和鼓舞公务员工作热情与士气，提高政府行政效率有着重要影响。当前我国公务员激励机制存着诸多的问题，激励机制还不完善，激励效果仍不够理想。解决这些问题，必须树立“以人为本”重人理念，建设机关部门的行政文化，制定科学合理的工资薪酬制度，完善制度管理的奖惩措施，健全岗位职务的晋升制度，完善工作绩效的考核制度。关键词：公务员；激励机制；完善Civil Service Incentive Mechanism in ChinaSu
2、 Ya-juan(School of Politics and Public Administration, Huaiyin Normal University, Huaian223300)Abstract: The civil service incentive mechanism, it is to guide behavior of civil servants and values in order to achieve administrative goals, the right to stimulate and inspire the enthusiasm and morale
3、of the civil service, improve the efficiency of government administration has an important impact. Chinas current civil service incentives that exist in many of the problems, incentive mechanism is not perfect, incentive effect is still less than ideal. To solve these problems, we must establish a p
4、eople-oriented respect others ideas and build institutions and departments of the administrative culture, develop a scientific and rational wage system, improve system management, incentives, and improve post office promotion system, improve the job performance appraisal system.Key words: civil serv
5、ants, incentive mechanism, improve公务员激励是指创设满足公务员需要的条件，激发其动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。而公务员激励机制则是调动公务员积极性并对其行为目标的选择起引导和制约作用的一系列制度性措施。在我国公务员管理中，激励机制主要通过奖惩、考核、职务升降、在职培训、工资、聘用、竞争、辞退等环节来实现，并与公务员保障机制、竞争机制、更新机制和防腐机制紧密相连、密不可分。 一、我国公务员激励机制的概述公务员激励机制是指政府引导国家公务员的行为方式和价值观念，以实现共同的行政目标，按预定的标准和程序将行政资源分配给国家公务员或行政组织的过程。也就是
6、说，通过一系列措施，激发他们的动机和积极性，促使他们最大限度地发挥主观能动性，以保证最终完成行政目标。我国公务员系统浪费现象严重，行政成本远高于世界平均水平，公务员流失率高，工作倦怠严重，腐败问题较为严重等都表明，公务员激励机制弱化或失效的问题相当严重。2004年12月6日，中国人力资源开发网公布的一份由该网主持完成的、题为中国“工作倦怠指数”调查结果的报告表明，在所有职业中，公务员中54.88%的被调查者出现了工作倦怠，是工作倦怠比例最高的职业。1 2007年中国公务员心理健康网对253位公务员进行的身心状况和职业心态调查结果显示50%的公务员认为工作机械化，另外有40%的人倦怠感明显。公务
7、员的职业倦怠影响了工作效率，例如部分群众反映的政府部门“门难进，脸难看，事难办”的现象，除了管理方面的一些问题之外，也与公务员的工作倦怠有一定关系。2 我国1993年颁布国家公务员暂行条例(下文简称条例) ，公务员制度实施已逾十年。这期间公务员管理机制开始逐步发挥作用：竞争择优的用人机制普遍建立；“能进能出”的新陈代谢机制初步运行；激励向上的管理机制普遍实行。然而，我国目前虽已经基本确立公务员制度的框架和体系，但还仅仅处于起步阶段。而与之相伴随的我国公务员激励机制虽已初步建立，但我们也不得不注意到一些长期并普遍存在于我国公务员队伍的不良现象，如：效率低下，官僚作风严重、腐败盛行、士气低落、得过
8、且过、安于现状、不思进取、责任感和敬业精神不强等等。我国公务员激励机制的不健全、不完善正是导致这些现象长期存在的主要原因，对公务员激励机制的研究也就因之显得十分必要和紧迫。公务员激励机制是提高行政效率，保证行政质量的重要因素。一方面保护了公务员的个人利益，另一方面也为政府工作带来了利益。在经济学看来，人才的分配制度和激励机制是有效发挥人才作用的核心问题。3美国心理学家威廉詹姆士的研究也表明，一般情况下，人们只需发挥20-30的能力，就足以应付自己的工作。但是，当他们的动机一旦被激发，其能力可以发挥到80-90。4由此可见，公务员激励机制对提高政府工作效率、改善政府工作质量的积极意义。追根溯源，
9、是由于我国公务员制度的激励机制还不够完善，不能保证公务员以最佳的状态投入到工作之中，从而影响了我国政府工作的正常运行。二、我国公务员激励机制存在的问题 我国开始推行公务员制度始1993年，当时的我国刚刚确立要建立社会主义市场经济体制，计划经济开始向市场经济过渡，在这一背景下推行的公务员制度不可避免地带有计划经济的某些特征，公务员制度中的激励机制也基本沿袭了传统干部人事制度的一套内容。随着市场经济的发展和政府改革的逐步推进，我国的公务员激励机制暴露出越来越多的问题和弊端，主要表现如下：1. 激励理念陈旧 激励理念对激励机制的构建起着指导性作用，它左右着激励机制的运行方向，对激励过程、激励手段和激
10、励方式都有着重要的影响。 受封建主义、官僚主义和计划经济的影响，在我国的干部人事制度和公务员管理中， 资历主义泛滥、论资排辈之风盛行公务员的晋升、工资保险福利与其学历或资历联系非常紧密；不患寡而患不均的平均主义思想在公务员管理中随处可见：在考核中不愿得罪人， 人人过关，优不胜劣不汰；工资福利中的平均主义早已见怪不怪；无过便是功即一个人只要没犯什么大错，随着工龄增长，自然就可以得到升迁。同时，我国公务员制度建立在官僚制模式基础上。官僚体系中严格的等级制造成了激励中的服从型文化：“唯上不唯下”、“唯领导之命是从”。只要拉好与领导的关系看领导脸色行事，升迁与提薪自不在话下。因此，公务员队伍中流行“两
11、张脸”：在上级面前是低头哈腰的永恒的笑脸，在群众面前是高高在上、令人生畏的官脸。严格的等级制度，上级对下级的绝对权威，使得官僚只会唯唯诺诺、因循守旧、服务意识、水平和能力都极其低下。这些消极陈旧的激励理念不仅与市场经济的要求背道而驰，而且也极大地影响了政府的服务质量和服务水平。 2. 激励方式单一 (1)物质激励不足。计划经济下的干部人事制度以否定“经济人”的人性假设为前提， 公务员被置于公仆地位，不能明确地追求个人利益，而只能多讲奉献、少谈利益。这一点在当时的条件下是可以理解的， 但发展到社会主义市场经济的今天，仍身着旧衣的它就与时代格格不入了。因为市场经济实质上是一种利益经济，它建立在“经
12、济人”这一假设基础上的，每个主体都内在地追求个人利益的最大化。公务员并不会因为其特殊身份而成为不食人间烟火的仙人，他们仍然具有普通“经济人”追求自身利益的一面。当公务员的自利动机受到了限制时，他们会以其他变态和扭曲的方式表现出来如权力寻租、贪污腐化、工作积极性不足、行政效率低下等。所以，物质激励的基础性激励作用不容忽视。 ( 2) 负激励欠缺。负激励具有警示、矫正、教育作用和压力效应，是激励机制不可缺少的重要组成部分，对正激励具有补充作用。在我国目前的公务员激励机制中，负激励的执行力度不够，起不到防微杜渐的作用，公务员普遍缺乏危机感和忧患意识。以考核制度为例。我国公务员考核结果共设有三个等次：
13、优秀、称职、不称职。由于优秀等次有明确的比例限制，而对称职和不称职等次未具体规定，因而在实际操作中，在“关系、面子、人情”三座大山下，公务员的考核结果除了优秀以外，都是称职，没有不称职，“不称职”一档形同虚设。这极大地降低了激励机制所预先设计的负激励的效果。 （3）工作激励不足。在我国公务员制度中，来自工作本身的激励是非常欠缺的。条例第28 条规定了对公务员予以奖励的九种情形，其中仅有两种情形是针对工作本身的，即：“忠于职守，积极工作，成绩显著的”；“在工作中有发明、创造、或者提出合理化建议，为国家取得显著经济效益和社会效益的。”加上考核制度本身的缺陷，考核指标设计的不科学、考核过程中公正性的
14、缺乏、考核结果未与奖励紧密相连等，这些因素使得来自工作本身的奖励和激励严重不足，极大挫伤了成就感强的公务员的工作积极性，也造成公务员在实际工作中无过即是功、得过且过的心理。 （4）法制激励欠缺。依法治国、依法行政是政府倡导并须坚决执行的根本方针。立法层次不够高，缺乏足够的法律权威性，给我国公务员制度的全面落实造成了一定的阻碍。这也必然大大降低公务员制度中激励机制的作用和效果，使诸多有关激励的制度如考核、晋升、竞争等流于形式化、表象化。特别是关于负激励的制度架构不完备，法律法规过于粗略，致使腐败和官僚作风得以蔓延。使传统人治制度惯性依然，潜规则仍大行其道。潜规则是在长期的交往中无意识地形成的一种
15、隐藏式的办事规则。在中国数千年传统文化的积淀下，形成了“人情、面子大于法”的习俗。惯性使得“潜规则”直到现在仍在发挥作用。“潜规则”往往规避制度规定，名正言顺地在某些领导的“职权范围内”，遵循无懈可击的“正常程序”，进而达到目的。这样，下级升迁完全取决于上级主管的个人意志，故下属千方百计地揣摩、讨好上级，上级也往往倾向于选拔自己信任的人来获得对自己的支持。上下级约定俗成的恩赐回报关系强化的结果，就会形成私人关系上的网络，在“庇护网”内互相提携，一损俱损，一荣俱荣。5 3. 激励手段落后 (1)考核制度形式化。考核是激励的关键环节，考核制度是人员奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退的依据，只有建
16、立和完善奖罚分明的考核制度， 才能对公务员起到较大的激励作用。 在我国的公务员考核制度中存在一些突出的问题。如：中华人民共和国公务员法指出：“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”这一条款的本意是纠正计划经济下考核重德轻能、庸者上的状况， 但在现实中却出现了矫枉过正的情形。即在考核中，完全向“绩”倾斜，尤其重视以经济指标为核心的政绩，并以此作为公务员职务升迁降免的依据。这导致了众多领导干部热衷于搞“政绩工程”、追求“短期效应”，甚至“杀鸡取卵”、“饮鸩止渴”，造成“一任的政绩，几任的包袱”；有的还利用统计工作的不规范弄虚作假，“官出数字、数字出官”。考核中的平均主义现象也非常严重。如：各部门考核的结果基本是15 %的优秀，85 %的称职；其中15
