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1、 某某集团股份有限公司 绩效治理制度某某集团薪酬绩效项目组 2011年3月21 / 25目 录第一章总则1第二章绩效治理组织2第三章绩效考核体系4第四章绩效考核实施8第一节集团公司和景区治理公司的部门长考核8第二节分/子公司总经理考核9第三节其他职员考核10第五章绩效考核结果应用12第六章考核申诉与处理14第七章附则16附件17附件一：绩效目标责任书及考核评分表17附件二：职员绩效面谈表19附件三：职员绩效改进打算书20附件四：考核申诉及处理记录表20第一章 总则第一条 绩效治理目的为全面贯彻某某集团股份有限公司（以下简称“公司”）总体进展战略，进一步提高公司的治理水平，建立和完善科学合理的绩
2、效治理体系，结合公司实际情况，特制定某某集团股份有限公司绩效治理制度（以下简称“本治理制度”）。第二条 绩效治理的原则公司的绩效治理应遵循以下原则：(一) 基于战略原则绩效治理应以公司战略为要紧基点，通过绩效治理实现部门以及岗位的要紧工作与公司总体进展方向相一致。(二) 责权一致原则绩效治理应体现考核者与被考核者的责任和权力的统一，以确保业绩目标的实现。(三) 客观公正原则考核指标设置客观、科学、规范，考核方法符合实际、简便易行、操作性强，考核结果客观公正。(四) 利益相关原则严格按照既定的考核指标进行考核，并把绩效考核结果与职员的薪酬、晋升和个人进展挂钩。(五) 个人绩效与团队绩效相结合的原
3、则部门绩效指标在公司战略的指引下层层分解为部门各岗位的关键绩效指标，职员个人绩效与个人绩效工资挂钩,部门或分/子公司团队绩效与团队年终奖挂钩，体现职员个人绩效部门团队绩效与相结合的原则。第三条 适用范围本制度适用于除集团公司经营治理层以外所有职员。第二章 绩效治理组织第四条 绩效治理组织及分工绩效治理组织由绩效考核小组、人力资源部及各级治理者构成。其中绩效考核小组是集团公司总经理领导下的特不设机构，由集团公司总经理、人力资源部经理、打算财务部经理、法规审计部经理、公司高管（1-2名）、景区治理公司部门长（1-2名）、分/子公司总经理（1-2名）组成。其中集团公司高管、景区治理公司部门长、分/子
4、公司总经理三类成员能够不定期轮换。绩效治理组织的要紧职责分工见表2-1。表2-1：绩效治理职责表治理主体要紧职责总经理办公会1. 审批公司考核制度；2. 审批集团公司部门长、景区治理公司部门长、分/子公司总经理业绩责任书和绩效考核指标；绩效考核小组1. 审议绩效治理制度和相关治理方法；2. 负责绩效考核申诉的最终裁决；3. 对集团公司部门长、景区治理公司部门长、分/子公司总经理进行考核。人力资源部1. 拟定和完善绩效治理制度；2. 对各项考核工作进行组织、培训和指导，协助各部门建立所辖岗位考核标准；3. 对考核过程进行监督、检查和规范；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；4. 汇总考核
5、信息，统计考核评分结果，为职员建立考核档案，作为薪酬分配、工资晋升、职务晋升、岗位调整、职员培训和荣誉评比等的依据；5. 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；6. 收集内部对考核工作的反馈意见，并加以分类、汇总、分析，并依照分析结果提出考核制度的修改和考核工作的改善相关建议；7. 述职会议的打算、组织及会后总结落实等。部门长（包括：集团公司部门长、景区治理公司部门长、分/子公司总经理）1. 配合人力资源部完善和更新指标库；2. 按照绩效治理制度要求，负责本部门的绩效治理工作；3. 审核部门所有职员目标考核责任书；4. 指导直接下属职员制定考核指标、考核标准，签订目标考核责任书；5. 负责
6、下属职员绩效打算实现的过程治理，关心和支持下属职员实现工作目标；6. 负责下属职员的考核工作；7. 负责依照考核结果关心职员制定改进打算；8. 及时提供用于考核的相关数据、表格、文件等；9. 审核本部门考核结果，并及时递交人力资源部。基层治理者：主管、领班1. 指导下属职员制定工考核指标、考核标准，签订目标考核责任书，报部门长审核；2. 负责下属职员绩效打算实现的过程治理，关心和支持下属职员实现工作目标；3. 负责下属职员的考核工作；4. 负责依照考核结果关心职员制定改进打算；5. 依照绩效治理要求，及时提供相关考核数据。第三章 绩效考核体系第五条 考核者与被考核者依照绩效治理对象不同，被考核
7、者分为以部门或分/子公司为单位的团队绩效考核和以个人为单位个人绩效考核；依照被考核者不同，考核者分为：绩效考核小组、分管领导领导和直接上级（部门长）。具体请见对应关系请见表3-1：表3-1：考核者与被考核者对应关系表被考核者考核者部门、分/子公司绩效考核小组（权重为50%）+ 分管领导（权重为50%）集团公司部门长、景区治理公司部门长绩效考核小组（权重为50%）+ 分管领导（权重为50%）分/子公司总经理绩效考核小组（权重为50%）+ 分管领导（权重为50%）其他职员（以下简称“职员”）直接上级第六条 考核周期考核周期分为季度考核、半年考核、年度考核，即每季度考核一次，每半年考核一次，每年度考
8、核一次。第七条 考核方式针对不同被考核者采取不同的考核方式，具体参照“第四章绩效考核实施”部分。第八条 考核维度考核维度包括任务绩效维度和态度维度。每一个考核维度由相应的指标组成。同一考核维度中，针对不同考核对象的指标有所不同。(一) 任务绩效维度任务绩效从考核对象本职任务完成结果的角度评价考核，采纳定量与定性的关键业绩考核指标（KPI）相结合的方式。(二) 态度维度态度维度指被考核对象对待工作的态度和工作作风。每个维度指标能够适当细分出更多指标类型，上述两个维度指标的类型、定义等相关信息参照某某股份有限公司绩效治理指标库。不同的职系选择的考核指标侧重点也不相同，具体职系与指标对比关系见表3-
9、2。表3-2：职系指标对比表职 系指 标经营治理职系市场营销职系专业职能职系工勤技能职系维度&类不定 义任务绩效维度治理类部门治理工作或团队治理工作打算、执行、监督操纵和持续改进指标。例如：工作打算制定情况、制度流程建设情况、职员绩效治理情况等财务类部门成本费用操纵治理和经营利润治理指标。例如：销售额、投资回报率、费用操纵率等专业类提供产品和服务的品质和速度指标。例如：设备维护完好率、服务投诉次数等态度维度职员在道德观和价值观基础上在工作过程中的行为倾向。例如：主动性、责任感等第九条 考核程序考核的具体程序如下：(一) 打算制定各考核主体依照所辖部门或部门时期打算和实际工作要求，就下一个考核周
10、期要紧工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核者面谈，拟定下一考核周期考核内容。其中集团公司部门长、景区治理公司部门长、分/子公司总经理下一考核周期考核内容需报集团公司总经理审批，一般职员下一考核周期考核内容需报所在部门长审批。经审核后各考核主体和考核者签订绩效目标责任书（附件一）。(二) 考核启动人力资源部于每个考核周期最后一个月的20日公布考核通知，启动考核。(三) 考评考核者依照被考核者当期表现进行评分，并填写考核评分表（见附件一）。其中一般职员考核结果需报部门长审核，集团公司部门长、景区治理公司部门长和分/子公司总经理考核结果需报分管领导审核确认。(四) 考核结果汇总与存档各考核主
11、体应在上一考核周期结束后的第一个工作日将上一周期的绩效考核结果提交至人力资源部。人力资源部进行审核，审核内容要紧包括考核分数计算的正确性、评分是否符合规定要求，考核报表各项内容填写的正确性。关于审核发觉的问题，人力资源部应详细记录备案，同时退回考核主体重新评分。考核结束后，人力资源部整理考核资料及报表，登记、更新职员个人绩效考核档案。(五) 绩效改进直接上级应明确指出被考核者的成绩与不足以及需要改进之处，听取被考核者的意见并详细记录。关于在考核中问题比较突出或重复出现的问题，由上级协助直接下属制定职员绩效改进打算书（参阅附件三），并指导、监督直接下属进行绩效改进工作。第十条 考核数据要求各部门
12、提供的业绩指标数据必需真实、可靠。为保证数据收集结果的真实性和可靠性，可采取个不谈话、征求意见、审查工作报告、调阅有关材料和数据、听取监督部门意见等方式，对所采集的数据进行评估，发觉数据与事实不符或有舞弊行为的，要及时采取措施予以更正。考核数据的核实由人力资源部负责组织，相关部门和个人应积极配合。第十一条 考核结果及分布考核结果分为五个等级：60分以下（不合格）、60-70分（合格）、70-79分（良好）、80-89分（优秀）、90-100分（卓越）。每个考核周期对每一类被考核者的绩效考核结果进行排序，每个考核等级的职员数量分布尽可能接近正态分布（分布曲线如图1所示）。 不合格 合格 良好 优
13、秀 卓越 低 考核分数 高 图1绩效考核结果强制分布图 1. 部门内人数（不含部门正、副职）大于等于6人时，分布于各考核等级的职员数量按照绩效考核结果强制分布表（表3-3）所列的比例进行分布；2. 部门内人数（不含部门正、副职）少于6人时，部门长依照职员的实际工作情况考核，具体分布比例不做强制规定；3. 集团公司和景区治理公司的部门年度绩效考核结果的分布按照表3-3所列比例进行强制分布；4. 分/子公司的年度绩效考核结果的分布按照表3-3所列比例进行强制分布。表3-3：绩效考核结果强制分布表综合评定等级60分以下（不合格）60-70分（合格）70-79分（良好）80-89分（优秀）90-100
14、分（卓越）强制分布比例5%-10%15%-20%其余15%-20%5%-10%关于考核结果是“不合格”和“卓越”的情况，考核者必须在绩效考核表中的讲明栏作出书面讲明（参照附件一）。第四章 绩效考核实施第一节 集团公司和景区治理公司的部门长考核第十二条 考核周期集团公司部门长和景区治理公司部门长的考核周期为每半年一次，即分为年中考核和年底考核，年度不单独考核。第十三条 考核方式年中考核和年底考核采取同样考核方式，即进行述职后绩效考核小组打分和分管领导打分，考核最终结果报集团公司总经理审核。第十四条 述职相关治理规定述职是对职员时期性工作成果的回忆、总结与汇报的一种考核方式，是绩效考核数据要紧来源之一。述职治理要紧包括报告内容、递交程序及述职三个部分。(一) 述职报告内容述职报告要紧内容包括：1. 部门半年度工作任务目标及完成情况；2. 存在的问题及改进措施；3. 成功的经验和失败的教训；4. 希望得到的支持与协助
