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1、拥有精湛的技能才能达到目标-谈培养下属（一）职员的成长与企业的环境息息相关。置身于什么样的企业，就可能获得什么样的进步。作为职员，选择企业首先就要选择企业的环境，选择成长的机会；作为企业，要想吸引优秀的人才，就必须制造良好的成长环境。本文要紧分析了领导者什么缘故要培训下属那个问题。衡量职员进展层次的尺度衡量职员进展层次要紧有两个尺度：能力和意愿。假如把意愿作为横轴，能力作为纵轴，就能够分出四种不同进展层次的职员：能力高意愿低的、能力高意愿高的、能力低意愿低的和能力低意愿高的（如图91）。在四种不同的职员中，有一类职员专门专门，即：能力低而意愿高的职员。这一类职员在现实中是普遍存在的，因为任何职
2、员进行某项工作的时候，都会经历一个从不太明白或者全然可不能做进展到熟悉的入门时期。这类职员身上存在一种优势，他们有的把工作做出色的强烈欲望，积极性专门高。针对想做而可不能做的职员，企业应该采取教练的方式提升这部分职员的能力。什么缘故要培养下属作为一名领导者，不管是业务能力有多强，也不管专业知识有多丰富，只靠领导一个人搞好企业显然是不可能的。作为企业，要实现其进展目标，需要全体职员的共同努力；作为一个部门，有一群精明能干的下属，能提高团队的绩效，圆满完成工作任务无疑是一笔巨大的财宝。因此，作为领导者，必须清晰地意识到培养下属的必要性。1培养下属有利于提高绩效领导和下属的绩效是紧密相连的，因此领导
3、和下属的关系是绩效伙伴的关系，下属的绩效直接关系到领导者的绩效。从那个意义上讲，领导者培育自己的下属是特不有必要的。主管的职责并不是对所有的情况都要详细规定该如何做。假如经常性地采纳命令式的方式指导下属，下属是不太可能有新的发明和制造的。长此以往，下属往往在遇到困难的时候就对领导适应性地产生依靠。而职员缺乏制造性，关于提高工作绩效是大为不利的。因此，领导者应该意识到，教给下属的是一种方法或者方式，而不是代替下属解决具体问题。这就关系到关于下属的培养。培养出能干的下属，领导者在处理情况的时候也就能够省心省力了。2培养下属有利于留住人才由于更换合格的有经验的职员越来越困难，成本越来越高，因此留住优
4、秀职员特不重要。加强对下属的培养，有利于其对企业的归属感，有利于留住优秀人才。获得人才的途径尽管专门多，例如能够通过各种渠道挖出最优秀的人才加入到公司，但假如不注意留住人才，公司的一大批人才也可能源源不断地流出，如此做是专门不划算的。因此讲找人才不如留人才，留人才不如造人才。将这些人留下来放到企业中，与其等待让他在经验过程中缓慢的成长，还不如有打算地去造就人才。企业要明白得把材转化为才，再把才转化为财，其中，材指的是材料，才指的是人才，财确实是财宝。在材、才、财这三者之间实现转化，才是真正有价值的工作。另外，对职员进行培训，相对来讲成本较低，风险较小。专门多教材上都提到：在人身上投资所能得到最
5、高回报是1：30。因此有人讲在人身上投资是风险最小的投资。因此这种培训应该是适当的，应该是适合企业的需求，依照需求制订培训打算，再实施打算，才会行之有效。3培养下属有利于提升整个团队的能力领导者本质上确实是通过不人（包括下属，包括整个的团队）来完成工作，团队的绩效好，领导者的绩效才可能好。在专门多知名企业中，升迁的条件往往是：所领导的团队的绩效有多好，而不是领导者个人的能力有多强。假如领导者的个人能力特不强，下属解决不了的问题由领导者自己来解决，如此的人充其量确实是一个超人，但绝不是一个好的领导者。好的领导者扮演的是顾问或知音的角色，明白得让不人去解决问题。团队的绩效关系到领导者的绩效。关于团
6、队，有一些新的解释，如图92。为此，要针对本企业的目标来培训本企业的职员。培训并不是无中生有的，假如需要提高的是职员的英语能力，对他们的培训却是提高他们的电脑操作技能，这种没有针对性的培训是没有意义的。培训应该是基于团队目标的培训，培训以后使职员的能力得到提升，来提高士气。这确实是我们给团队给予的新的内涵。图92 团队的新解释培养下属的正确观念尽管领导者培养自己下属的必要性差不多专门明了，但在实际执行中，专门多领导者还有许多顾虑。作为领导者，应该具有以下正确的认识：1培养下属是水涨船高而不是水落石出专门多领导者都明白应该培养下属，但有的人会担心：下属培养起来后，是否会取代自己的领导地位？专门多
7、领导者正是出于如此的顾虑，停滞了关于下属培养的步伐。实际上，培养自己的下属是一件水涨船高的情况。下属的能力强，作为领导者也能够跟着学习新的技能，这事实上是一种双赢的结果。专门少领导因出色地培养下属而被解聘专门少有领导因为培养自己的下属专门出色，就被解聘了。假如你的领导认为你培养了下属差不多能够接替你的工作，你就没有什么价值了，那么这种短视的领导也不值得一起去共事。如此做等于给不人树立了一个专门坏的样板，不的人确信再也不敢培养自己的下属了。这关于整个企业来讲绝对是一种错误。下属的绩效直接阻碍领导者的绩效领导者假如不想独自承担所有的重任，那么就得造就人才。领导者将所有的情况一起揽过来做是不可能的。
8、领导者要明白得抓大放小，明白什么是20%的问题和20%的目标。领导者的成功事实上就在于如何最大限度地利用下属那个资源，利用越充分，领导者的绩效也越大，因此下属的绩效直接阻碍到领导者的绩效。领导者获得更多时刻学习新技能，下属变得更自信与感激假如每个下属都完成自己的工作，每个下属都情愿完成领导者的工作中的一部分，那么领导者就会变得相对比较轻松，就能够腾出更多时刻来学习知识、技能，学习下一个职位所应该具备的知识技能。这是领导个人往前进展的开始，而下属也会因此变得更有自信，更为感激。因此，不管从哪个角度讲，培养下属，对领导者和下属来讲，是一件共赢的情况。2.领导者自身也曾得到过不人的培养领导者应该培养
9、下属的另外一个缘故：领导者也曾经得到过他人的培养而成长。正是因为当初那个领导给了足够的信任和擢升，今天的领导者才有现在的成就。因此，培养下属也是领导者义不容辞的责任。从那个意义上讲，领导者要以同样的感恩心态来对待自己的下属，鼓舞所有的领导者多培养自己的下属。【案例】根的作者是美国的黑人作家哈利，他曾经在他的办公室挂了一幅画，画的内容：下面是几个栅栏，有个木桩子戳在那儿，木桩子上面有一只小乌龟。问题是乌龟如何爬到木桩子上去的。作者讲这幅画上的小乌龟确实是比喻他自己，他今天之因此有这么高的成就，能够在这小木桩子上待着，那是因为当年有专门多的人曾经关心和支持的缘故。他以这幅画来提醒自己：有了一定成功
10、和地位的时候，也应该以同样的心态来对待年轻人，辅助他们成长是自己的责任，也是关于曾经支持过自己的人最好的回报。【自检】作为企业的领导者，请谈谈你对培养下属那个问题的认识。在实际工作中，你会如何样提高下属的工作绩效？你又会采取什么样的措施来培养下属？制造成长的环境-谈培养下属（二）编者注：职员的成长与企业的环境息息相关。置身于什么样的企业，就可能获得什么样的进步。作为职员，选择企业首先就要选择企业的环境，选择成长的机会；作为企业，要想吸引优秀的人才，就必须制造良好的成长环境。本文阐述了阻碍职员学习效果的四个要紧因素：学习态度、学习需求、外界刺激和环境阻碍。另外，还重点讲解了塑造良好的企业学习环境
11、的重要性和制造这种良好成长环境的方法。阻碍学习效果的四个因素那么如何培养下属，如何让学习更有成效呢？阻碍学习效果的因素要紧有四个：学习的态度、学习的需要、外界的刺激和环境阻碍。图93 学习效果阻碍因素图1.学习态度一个职员假如不情愿学习治理课程或者业务技巧，那么灌输是起不了作用的。关于成年人来讲，必须告诉他课程的重要性，让他以积极的心态来参与学习。态度决定效果，一个小孩假如不喜爱艺术，即使把他送到巴黎去学画画，他也不可能成为画家，因为他的兴趣不在这方面，不可能学好。2.学习需求中医理论讲究缺什么补什么。同样的道理，假如缺少的是治理方面的知识或者领导方面的技能，那么就更情愿去学习治理和领导的技能
12、。因此，在所有的培训前，都需要进行训练需求的调查，只有弄清晰学习需求，才能做到有的放矢，这是诊断和开发的问题。3.外界刺激有的时候只有良好的学习态度和学习需求还不够，还需要给予适当的刺激。在恰当的时机，给予职员适当强度的外界刺激，有利于增强职员的自信心，提高职员学习的积极性。事实表明，在课堂上经常受到老师表扬和鼓舞的学生，学习的积极性会更高，学习效果也比一般的学生要好得多。因此讲，适当的外界刺激能够转变成职员学习的动力。学习的动力越足，效果也会越好。【案例】闻名的快餐企业麦当劳是个学习型的组织，在那个地点不间断的培训，每个经理人每一年都会有超过20个工作日的训练时刻，同时公司也注意制造专门好的
13、工作刺激氛围。每个麦当劳的店长都要到美国去拿到一个证书回来。在麦当劳有规定：到芝加哥去学习的时候，要紧功课的平均成绩每门达到90分以上，就能获得校长奖。关于拿到校长奖的职员，工资待遇专门好，而且还会在全公司范围内通报表扬。这对职员来讲是一种专门大的荣誉；假如在美国学习期间能拿到杰出贡献奖，回来以后加三个月工资；假如在每年的经理年会期间拿到热汉堡竞赛的奖，就给予股票奖励。麦当劳采纳这种方式来刺激职员学习，达到了良好的效果。4.环境阻碍一家企业究竟能够给自己职员的学习和培训制造什么样的环境，直接阻碍到职员的学习效果。假如企业不具备如此的学习环境，就专门难在职员培训方面有所收获。领导者必须在这一方面
14、为下属的成长和进展制造一种成长的环境，激励职员的学习动机。制造教练的氛围和环境领导者在为下属的成长和进展制造有利环境的过程中，需要注意激励职员的学习动机。塑造企业的良好学习环境，建立学习型组织，关键是看企业给职员制造的是什么样的学习氛围。在一个热火朝天的学习氛围里，大伙儿都在学习，不学可能就要落后，职员就有了危机感和紧迫感。这时候，幸免落后确实是职员努力学习的动机。关于一家企业，要想持续地保持领先，就必须让自己的人才始终保持优秀，就必须让企业的培训保持领先。在这些方面，国外专门多优秀的企业都有自己的大学，国内的专门多企业做得还远远不够。为了在企业中塑造良好的学习环境和氛围，需要从以下三个层面来
15、做工作：图93 学习环境阻碍因素示意图1.企业层面提供行政支持（打算?预算?教室?设备?机构）企业对制造职员成长环境的有力支持表现为提供充分的行政支持。具体有：制定培训打算、提供培训预算、建设培训所需的教室和设备以及建立专门的培训机构。企业的领导假如没有这方面的新观念，企业的成长速度将会受到专门大限制。因此，企业应该培养培训的传统和学习向上的企业文化。配备全职或兼职培训师具有丰富知识和培训经验的专业培训师，会直接阻碍培训的质量。不合格的培训师可能对企业的实际需求不够了解，经验不丰富，专门难产生良好的培训效果。领导者意识到培训的重要性，但没有聘请专业的培训师，培训效果也可不能明显。这实际是对培训前期投入资源没有充分利用。另外，企业的领导者应该将自己培养成一个培训师。如此，领导者自身了解熟悉了具体情况，才会对培训部门更加支持。取得训练资讯，引进有用课程在现在资讯高度进展的时代，市场信息瞬息万变，企业的落后往往是由信息的不对称造成的。企业的领导者尤其需要关注本行业的最新进展动态，积极取得最新的训练资讯，及时地更新落伍的培训内容，依照企业不断进展的需要引进有用课程。只有不断更新观念和培训课程，才能保持企业在培训方面的领先优势。2.职员层面企业培训的对象是职员，职员是企业培训的直接参与者。企业领导者对职员加强培训的最终目
