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1、劳动争议处理实用技巧论文学 号：12084011 学 系：经济与贸易系 专 业：税务 学生姓名：陈子辉 2014年 12 月我国劳动争议调解制度改革前瞻内容提要我国在构建劳动争议“大调解”格局的主流语境下，正经历着在传统与现代、理论与实践、制度与经验之间如何取舍的纠结。同时，现有立法虽然对劳动争议调解制度有所规制，但无论是在价值理念上还是在制度设计上，都存在错位和偏差，从而导致现有制度尚不能满足日益增长并且日益复杂劳动争议解决的客观需要。改革之道首先在于正本清源，回归我国劳动争议调解制度的正当性及其价值功能，统领改革方向与思路; 其次在于理性检讨我国劳动争议调解制度存在的若干深层次问题，把握制
2、度投入的针对性与着力点; 最后是从改革目标、根本保障、改革关键与当务之急等四个层面，全面实施我国劳动争议调解制度改革的“一揽子”配套方略。关键词 劳动争议调解制度 改革前瞻( 一) 改革目标: 建立健全劳动争议“大调解”格局西方国家调解的复兴决不是偶然现象，有其内在的驱动力，调解制度的正当性可作为最好的诠释。我国法学界曾一度受到传统理论或普适性价值观的影响，断言调解是欠发达社会的制度或人治和计划经济的产物，将调解与审判、司法调解与民间调解绝对对立起来。但实践是检验真理的唯一标准，在各地基层法院长期探索和总结的基础上，最高人民法院不仅理性检讨了调审分离的弊端，而且明确提出“调解优先、调判结合”的
3、整体性司法政策。应当说，“调解优先、调判结合”既是审判经验与法学原理的完美结合，也是我国劳动争议解决模式的发展方向。同时，在“调解优先、调判结合”司法政策指导下，改革目标是建立健全劳动争议“大调解”格局。调解架构有: 政府行政调解，企业内部调解，行业调解，人民调解，仲裁调解，诉讼调解，等。具体设想是: 政府按照三方性原则，在中央和地方( 省级) 两个层面组建劳动争议行政调解机构，统领劳动争议调解工作; 完善企业劳动争议协商调解规定，增补规定所有企业都应当依法设立劳动争议调解委员会。小微型企业设立劳动争议调解委员会有困难的，应当将其纳入行业性劳动争议调解。鉴于要求所有企业都应当建立劳动争议调解委
4、员会有一个渐进过程，政府应当组建区域性劳动争议调解机构，既覆盖目前尚未建立调解委员会的企业，也为以后区域性调解向行政调解过渡做好准备。政府应当加强工会建设与改革，既要推进并规范大中型企业工会介入劳动争议调解的程序和规则，又要扶持并督促小微型企业劳动争议调解纳入区域性、行业性工会开展。同时，政府应当着眼于劳动争议ADR 发展的整体要求与我国国情，坚持工会“双维护”职能，在强化工会诚信调解、激励工会创新调解、引导工会积极介入群体性劳动争议调解、加快推进工会专业化建设以及做实工会在劳动争议调解中的权利与义务等方面加强调研，适时出台并完善相关规定，逐步建立健全工会真正参与并富有成效的企业劳动争议调解制
5、度。政府应当关注集体协商与劳动争议调解之间的内在勾连，搭建两者的互动平台与机制，通过集体协商促进企业劳动争议调解深入发展;行业调解可以结合目前劳动争议频发领域，并结合劳动合同法修法所针对的焦点问题劳务派遣，尝试在劳动争议频发领域以及劳务派遣领域试点改革，再逐步推广; 人民调解是通过村民委员会和居民委员会下设的群众性组织对劳动争议进行的调解。人民调解发展的重点是，利用人民调解法为新型人民调解组织的产生所保留的制度空间，不断扩展人民调解组织，将劳动争议处理的重心下移，逐步形成人民调解化解劳动争议尽可能充满各个地域、行业和团体的良好局面; 仲裁调解建设的要点有: 借鉴我国香港地区经验，在对劳动争议案
6、件分类的基础上，对部分案件实行仲裁前强制调解，从而改观目前劳动争议事实上“涌”向仲裁而仲裁又“推”向法院的调裁失灵局面。同时，仲裁调解应当积极借鉴国外普适经验和规律，包括调解的独立性、非对抗性、保密性、灵活性、调解依据的多元性、调解方式的非正式性、以及分类调解等，从而丰富我国劳动争议仲裁调解的理念导向和制度安排; 诉讼调解除了坚持“调解优先、调判结合”的司法政策外，目前可以考虑的一个重点是，在对劳动争议分类的基础上，适时建立诉前强制调解制度。( 二) 根本保障: 建立政府主导的劳动争议调解模式劳动争议调解不同于一般民商事调解，其暗含了基本权利保障与敏感性政治问题，是一个复杂的综合体。因此，世界
7、各国在对待上，都表现出十分谨慎的态度，既要与现代法治保持一致，又要充分考量劳工政策的政治诉求。要完成如此复杂而艰巨的任务，劳动争议调解中应由相当社会公信力的第三方来主持，不仅能彰显调解之优点，也是调解机制能够发挥作用的关键。同时，在国家权力介入劳动争议调解已成为一种国际主流的背景下，我国也应当紧跟世界潮流，建立政府主导的劳动争议调解模式。政府主导劳动争议调解模式的若干设想是: 一是政府应当由旁观者向主导者实现角色转变，应当把主导劳动争议调解作为一种不可推卸的义务而非可以选择的权利。二是政府应当在全国和地方( 省级) 两个层面建立劳动法律评估、咨询机制。在英国，政府特别注重劳动争议诉前调解，并采
8、取了积极引导劳资双方向调解靠拢的有效措施。比如，英国建立了专门处理劳动争议的ACAS，不仅提供有关劳动法的信息和咨询服务，还为准备进行劳动争议仲裁或诉讼的当事人提供调解服务和裁诉风险评估。实践证明，ACAS 的细致工作不仅与劳资双方建立了良好的合作基础，也使其成为当事人寻求解决劳资争议的第一站和主要场所。在我国，鉴于大部分企业还是有主动遵守劳动法律的意愿，劳动法律具有相对稳定性并可预测，如果由专门机构对劳资双方提供高质量的劳动争议评估和咨询服务，将无疑大大降低劳资双方诉诸仲裁甚至诉讼的可能性。同时，政府所组建的劳动法律评估、咨询机构除了应当广泛吸收相关业内人士外，还应当加强与劳动仲裁机构和法院
9、的交流与合作，力图达成统一的法律认识，提升劳动法律评估与咨询实效，从而把握其对劳动争议解决的主动权。三是政府应当在中央和省级两个层面建立劳动争议行政调解机制。这里有一个技术性问题，即是设立一个依附于劳动保障部门的劳动争议调解组织，还是按照三方性原则单独组建一个劳动争议调解组织。关于该问题，学界已有热烈讨论，但尚无定论。无论怎样设计，都应当汲取目前劳动争议仲裁机构最终沦为政府附属物的前车之鉴，都应当整合目前包括劳动信访调解在内的各种劳动行政调解资源，都应当让政府真正担当起主导劳动争议调解的义务和重任。四是政府应当加强培育劳资自治能力和企业劳动争议调解制度建设。我们说由政府来主导劳动争议调解，并不
10、是要取缔其他类型的劳动争议调解资源。事实上，政府只有不断加强劳资自治的组织建设和自我调节的机制建设，才能把大量的劳动争议放在最基层和最前沿，才能有效缓解目前仲裁诉讼任务繁重的压力。五是政府应当加强对其他非公共性劳动争议调解的工作监督和指导。尤其是在劳动争议调解仲裁法突破性规定劳动者可以根据部分劳动争议调解协议申请支付令，而目前人民调解和企业内部调解尚不专业、不规范的情况下，政府应当通过劳动争议调解工作规范和标准化建设、典型案例指导、疑难案件会诊、定期轮训等多种途径，加强对其他非公共性劳动争议调解的工作监督和业务指导。六是政府应当加强与劳动争议调解配套的社会诚信建设。调研发现，一些企业故意制造劳
11、动争议，试图逃避其应承担的用工义务。对此，政府应当配合劳动争议调解制度改革，继续推进劳动保障诚信单位、劳动关系和谐企业等评选工作，并采取相应的激励和惩戒措施。( 三) 改革关键: 完善劳动争议调解与裁诉对接机制检讨我国目前劳动争议调解制度面临的诸多困境，一个非常关键的原因在于劳动争议调解制度还没有与仲裁与诉讼建立平滑有效的对接机制，从而使劳动争议调解制度应有的制度功能最终落空。改革思路是:首先，对劳动争议分类治理。劳动争议调解制度适用范围因其不同类型而不同，这是市场经济国家和地区劳动争议处理的通行做法。史尚宽先生将劳动争议分为不同种类，如个别争议与团体争议，权利争议与利益争议，法律上争议与事实
12、上争议。看似复杂的分类却有一一对应关系，即个别争议，又谓之权利争议，亦称法律上争议; 团体争议，又谓之利益争议，亦称事实上争议。针对不同种类的劳动争议，有必要将劳动争议调解分为自愿调解和强制调解。即个别争议( 权利争议、法律争议) 一般只涉及个人利益，影响相对较小，可主要纳入劳动合同履行来解决，实行自愿调解，或者直接进入诉讼程序。团体争议往往涉及劳动者团体利益，影响相对较广，可主要纳入劳动合同签订来解决，在争议发生时应采取强制手段预防或控制激烈行为的发生。同时，团体争议是对未来利益的谈判，未达成共识前不能进入诉讼程序，只能通过仲裁程序解决。另外，对于个别争议，除了可以通过诚信用工机制和履约档案
13、来约束用人单位外，还可以在执法、调解、仲裁、诉讼与社会监督等之间构建联动机制。对于团体争议，其主要涉及劳动合同自由缔结问题，可以考虑从缔约自由的角度来设计规则。最理想的办法是制定集体劳动关系专门法律，但在若干重大理论问题尚未达成一致的情形下，有关立法议题尚未规划，我们只能在现有法律框架下寻求突破。比如，针对该类劳动争议，政府不宜直接强势介入，应以第三方的姿态积极斡旋，防止劳资双方非理性行为甚至冲突。同时，政府应加强对劳资双方的法律评估与咨询，力争把劳动争议化解在调解“第一线”。其次，在调解与仲裁和诉讼之间构建对接机制。针对前述有关主要问题，结合劳动争议处理的特殊性，构建劳动争议调解与仲裁和诉讼
14、的对接机制，有三条重要发展思路值得考虑:一是理顺劳动争议调解与仲裁和诉讼的分工关系。不可否认的事实是，劳动争议ADR 盛行正改变着法院的功能，即从纠纷解决更多地向规则的发现和确认、利益的平衡乃至决策的方向转化，瑑瑩而纠纷解决的功能将更多地由ADR 承担。基于如上考量，改革方向是确立我国劳动争议ADR 解决的主导地位，建立劳动争议诉讼补充性和终局性的新格局，既紧跟世界趋势并把握我国发展态势，又有望改观当下劳动争议调解应有作用尚未充分发挥而仲裁尤其是诉讼过度之困局。当然，这种新格局的树立需要法院的理解与配合，首先是观念的转变，既要分清提高司法权威与盲目诉讼崇拜的区别，又要正视多元纠纷解决机制大背景
15、下劳动争议解决机制的生态平衡而不是司法垄断。同时，结合劳动争议分类，配套调解员资格制度建设、调解质量建设以及社会诚信建设等，逐步建立劳动争议强制调解与自愿调解相结合的制度安排。二是建立劳动争议调解协议效力区分制度。从应然层面讲，要实现劳动争议调解与仲裁和诉讼的无缝对接，必须配套跟进劳动争议调解协议效力认定这一实质问题。主要考虑是: 针对有规定对劳动争议调解协议效力认定模糊混乱之局面，首先要准确理解和解与调解协议的法律效力。比如，人民调解法将调解协议的效力表述为具有法律约束力。如何解释和宣传，应当慎重适度。从本质上看，人民调解协议仍属于“私法上的和解”，具有相当于合同效力的法律约束力，瑒瑠主要依靠诚信和自律履行，不能直接作为强制执行的依据。调解协议只有经过司法确认才可以转化为“诉讼上的和解”，可产生相当于生效判决的强制执行力。瑒瑡同时，针对现行劳动争议调解协议司法确认规定之不足，瑒瑢最高人民法院应进一步理顺劳动争议调解协议司法确认的要件、程序和规则等。另外，建立劳动争议调解与仲裁和诉讼的对接机制，不能简单认为劳动争议调解不成还有仲裁和诉讼，甚至有意或无意弱化调解的制度功能，反而应当强化调解的先导性与主导性，使调解尽量成为化解劳动争议的“第一阵地”。相关对策可以考虑为: 建立激励机制，
