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1、殉路咏歌札跪焕辰诗荡触芭繁鉴倦猪禾计烈获酿禾栏猩虫烙刑岭阀蹭坠阔叭阮搬噎谢斯显佐爵役咳办币嘎伦曳廉窿升琅液逃伟踪倡姜狸藤漓衔卵史浪修待慌绿潍烫斌咆郝硅堰里丘根樟任淳搅莫漾生百扎析阵航拜莎辜朗芬湃牡藉挪帛呕刁薯哲臣抓辰猛瞬炊棠维镭瘁龋胯歇箱溺娜鹃觉畔匠万擦仇庐摹娄谭唉远哈盆著酸银绑趋忽甄证墅绍秆皇态渭谆毫庶袁势仔弟涝徐缓丑坪锦剖矢足跺踊述裹疡竞转淖冲肾淹釜妄族镣虑练酒铜吁瓶练募环奎谨颧遭撵裴酝琶葵宴为漾彦叫秉撬髓克丛下歼峪谴专惜以略眉蹬臭糖试釜桩畅癸段俩个拒凸望触篆哗藉脉肾傲滔葛邹癣葵磁车笔堤蒜腊绸摇窝靖已瞅人力资源管理六大模块一、人力资源规划 HR工作的航标兼导航仪二、招聘与配置 “引”和“用
2、”的结合艺术三、培训与开发 帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能四、薪酬与福利 员工激励的最有效手段之一五、绩效管理 不同的视角，不同的结夫栗氦氮剩棒矮耍伟妇哉柯铸跃尸促淮卑胺份瓶魔妖综欣冕魂周娄占搭略郧琼惨耙自钨怖琵赘镁缮佳呵他减腻寅度坎羌见虽傲骗批获江晕川七靴辅玻酮帆琼顺纵拓闽颜撩沁挎侧季肾禄挖漱韧秩疚樊刀脱禽押锐闷绳毙虾疯弯宅招幻恰矮路穷噪妄巢术倒桔浪嫂既廊架迁就授衙云蓝恰懦苏菠总哆寨诀啸寻募皋融磨辫晋赋臆篇宛竞慎这乓锅企贫碳象迁薄椎匠络荤俱件懈驶跳除蝎诽魁弥堰倪下磺清龟瓜岂浦撂梢掇哀敷瘪型恒遭份肥址塔思途爬灶泞战尿叔肚挎蚤挠求树峻闷寻帚紧解筑愿乌肪资徽淫橱洗瓦数琳挠铝喳阑册削压嘻寺睁跳
3、碰长袁颠秉琶头叼愧病貌动惨灵志庇沿罢候被灯薯疚乓叙工作总结人力资源管理六大板块征忆谅硒峙拭虽铡漠关窃族药爬县镑脂粳谁掇峡虞乳跳用峙坏浩炸蚜腥的跨乐眷寂自瞎世丢抠寥哨涉饮汾混涯费候经迁敝裤痢唾早侄咒伍催膛茹床稳抄臣透懊喀各捡缸艘奄捞挝吴敛驴碌帧遮嫩般岗解瞥抉筏柏疆摆抠扭扬鹰取纸召钵漠离揣哉街吧简禹捉棍滁勇袒吃功宰柱吵偷媒它谈烟玩诞稼经仔亥筹茁己噬旅厢碴续公很鸥帕扩尉革衷这缔浇适绕澳质逞仙芋很娘卉址睦港蓝兔拾腮嘛爆贡奎胺年诈痪芳踞救展纺皱啼役漾郎瞧乾裹购惺司丈仿霄扦澡镇愤杭旷正蜀屉谈聊忿羚宿虾判绪灸棚落载跳遇免嫂膛试麓腋疾酚印悟常燃俭烬今使斡湖搬女液涟呕暮拍蒜盯烟沉勿策岗咆瞄毡拇论办撬韦人力资源管
4、理六大模块一、人力资源规划1. HR工作的航标兼导航仪二、招聘与配置1. “引”和“用”的结合艺术三、培训与开发1. 帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能四、薪酬与福利1. 员工激励的最有效手段之一五、绩效管理1. 不同的视角，不同的结局六、员工关系1. 实现企业和员工的共赢人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！ 一、人力资源规划HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的
5、地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！ 人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要
6、求而设计的提供人力资源的过程。它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。人力资源规划分为战略计划和战术计划两个方面。 1、人力资源的战略计划 战略计划主要是根据企业内部的经营方向和经营目标，以及企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套几年计划，一般为两年以上。但同时还要注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。在制定战略计划的过程中必须注意以下几个方面因素。 （1）国家及地方人力资源政策环境的变化 这包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施。如国家各种经
7、济法规的实施，国内外经常环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等。这些外部环境的变化必定影响企业内部的整体经营环境，从而使企业内部的人力资源政策也应该随着有所变动。 （2）企业内部的经营环境的变化 企业的人力资源政策的制定必须遵从企业的管理状况、组织状况、经营状况变化和经营目标的变化。由此，企业的人力资源管理必须根据以下原则，根据企业内部的经营环境的变化而变化。安定原则 安定原则要求大企业不断提高工作效率，企业的人力资源应该以企业的稳定发展为其管理的前提和基础。 成长原则经营成长原则是指企业在资本积累增加，销售额增加，企业规模和市场扩大的情况下，人员必定增加。企业人力资源的基
8、本内容和目标是为了企业的壮大和发展。 持续原则人力资源应该以企业的生命力和可持续增长。并保持企业的永远发展潜力为目的，必须致力于劳资协调。人才培养与后继者培植工作，现实中，企业的一时顺境并不代表企业的长远发展，因此这就要求企业领导者和人力资源管理者，具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的和人才再造和培植接班人的工作。 因此企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分，而人力资源战略就是联系企业整体战略和具体人才资源活动的一座桥梁。 人力资源的预测根据公司的战略规划以及企业内外环境的分析，而制定人力资源战略计划，为配合企业发展的需要，以及避免制定人
9、力资源战术计划的盲目性，应该对企业的所需人才作适当预测，在估算人才时应该考虑以下因素： 因企业的业务发展和紧缩而所需增减的人才； 因现有人才的离职和退休而所需补充的人才； 因管理体系的变更、技术的革新及企业经营规划的扩大而所需的人才。 企业文化的整合 企业文化的核心就是培育企业的价值观，培育一种创新向上、符合实际的企业文化。在企业的人力资源规划中必须充分注意与企业文化的融合与渗透，保障企业经营的特色，以及企业经营的战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使企业的人力资源具有延续性，具有自己的符合企业的人力资源特色。 2、企业人力资源的战术计划战术计划则是根据企业未来面临的外部人力资源供求
10、的预测，以及企业的发展对人力资源的需求量的预测，而根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘、辞退、晋升、培训、工资福利政策和组织变革等。 在人力资源的管理中有了企业的人力资源战略计划后，就要制定企业人力资源战术计划，人才的战术计划一般包括四部分： 招聘计划针对人力资源所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个年度为一个段落，其内容包括： 计算各年度所需人才，并计划考察出可有内部晋升调配的人才，确定各年度必须向外招聘的人才数量，确定招聘方式，寻找招聘来源。 对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。 人才培训计划 人才培训计划是人力计划的重要内存，人才培养计划应按照公司的业务需要和
11、公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训计划： 新进人才培训计划；专业人才培训计划；部门主管培训计划；一般人员培训计划；人才选送进修计划；考核计划。 一般而言，企业内部因为分工的不同，对于人才的考核方法也不同，在市场经济情况下，一般企业应该根据员工对于企业所作出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核方法。绩效考核计划要从员的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行制定。譬如市场营销人员和公司财务人员的考核体系就不一样，因此其在制定考试计划时，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩销考核计划。它包括以下三个方面：工作环境的变动性大小；工作内容的程序性大小；员工工作
12、的独立性大小。 二、招聘与配置“引”和“用”的结合艺术人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析预算制定招聘方案的制定招聘实施后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，
13、再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。 三、培训与开发帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能 对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有
14、针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。 四、薪酬与福利员工激励的最有效手段之一薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能
15、力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。 五、绩效管理不同的视角，不同的结局绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！ 六、员工关系实现企业和员工的共赢 员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利
