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1、第五章 工作评价概述学习目标一、学习目标与要求学习目标：通过本章的学习，掌握工作评价的基本概念，理解国内外工作评价方法和技术的发展历史，掌握工作评价未来的发展趋势。学习要求：掌握工作评价的概念与特点，掌握工作评价的原则与意义，理解工作评价的功能与作用，理解工作评价的发展历史。二、考核知识点与考核目标（一）工作评价的基本概念识记：工作评价的基本概念、特点，工作评价必循遵循原则，工作评价与工作分析的关系，工作评价的目的理解：工作评价的意义（二）工作评价的渊源与发展历史识记：工作评价各个阶段中的主要代表人物、作品、主要贡献理解：工作评价在中国的发展历史（三）工作评价的发展趋向理解：工作评价在思想、方
2、法、技术上的发展趋向第一节 工作评价的基本概念一、工作评价（岗位的相对价值）（一）定义1、工作评价（岗位评价、职位评价）指在工作分析或职位分析的基础上，采取科学的方法，对组织内部各职位的责任大小、工作强度、工作环境、工作难度、任职条件等因素进行评价，以确定各职位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列。2、工作评价确立了企业内各职位相互之间的重要性。它不直接决定薪酬水平，但它明确了公司内所有工作岗位之间逻辑性的排列关系，并由此构成工资架构的基础。3、不患贫，患不均。HR管理的终极目标人的全面发展和解放，激励人员；两个适合（人适合岗位、人适合职业）；亚当斯三个公平（外部、内部、自我公平），（二
3、）内涵理解1、工作评价的对象是岗位，而非岗位的任职者，也就是大家通常所说的“对岗不对人”原则。另外，工作评价反映的只是相对价值，而不是岗位的绝对价值（岗位的绝对价值是无法衡量的）。（三）工作评价的目的（Why）1、为将来的岗位定级及工资级别设定奠定良好公正的基础；2、保持评估公司内部岗位相对大小关系的一致性；3、同工同酬只有通过正式的岗位分析评估而得到依据；4、正式的工作评价为企业对未来组织结构和劳动力市场变化作出反应提供策略性框架；（四）工作评价委员会的组织及其作用1、成员约为512人2、由各部门派员参与，通常都为主管级以上人员，因为主管较能了解全盘作业；3、各部门所派成员人数必须相当；4、
4、参与成员必须具备广泛商务知识，明了各工作之间的关系，以及对组织的贡献；5、熟悉有关薪资管理的理论及技术；（公平理论、期望理论、公平的基础等）（五）对工作评价小组的要求1、工作评价小组成员应做到：（1）客观、公正；（2）顾全公司整体；（3）具有良好的分析能力；（4）将岗位需要与具体任职人员条件区别开来；（5）要高度参与，以小组讨论的形式最终达成共识；二、工作评价的特点（3个）1、中心是“事”而非人工作评价以组织内部任职者的岗位为评价对象；2、是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程；（要对比、两两对比、强制分布等）3、工作评价需要运用多种技术和方法；（要素分析、海氏法、排序法等）三、工作评价的原
5、则（7个）1、系统原则（1）系统的基本特征整体性、目的性、相关性、环境适应性、开放性等；（2）工作评价的大系统是工作分析与薪酬设计之间的桥梁；小系统评价中的各个环节环环相扣，相辅相成；2、实用性原则从当前组织生产和管理的实际出发，选择能促进组织生产和管理工作发展的评级因素；3、标准化原则（1）衡量劳动者所耗费的劳动的大小的依据，以及工作评价的技术方法和特定的程序或形式统一规定，作为评价工作中共同遵守的准则和依据；（2）统一简化，具体表现在四个统一评价指标统一性；各指标的评价标准统一；评价技术方法统一；数据处理程序统一；4、能级对应原则根据管理的功能把管理系统分成级别；把相应的管理内容和管理者分
6、配到相应的级别中。（1）岗位能级大小，是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重等因素所决定的。（2）现代科学化管理必须使具有相应才能的人处于相应的能级岗位，叫做人尽其才，各尽所能；5、优化原则相对优化，按照规定的目的，在一定的约束条件下，寻求最佳方案；6、及时反馈原则对工作评价结果，应及时反馈，让参与评价的人员能及时了解对该工作评价的情况，产生念头的原因，其他人的观点，及时调整思路；（动员各方面力量）7、一致性原则多套体系中保证相对一致；（1）一个组织内部，所有职位必须通过同一套评价体系进行评价；用同一种尺度应对所有职位本身体现就是一种公平；（2）组织内部不同类别职位的价值选择多
7、重体系评价，通常会采用外部劳动力市场处理；（3）在对职位进行评价之前，首先根据组织战略和发展对职位类别进行评价，再到类别内部进行评价，分两次保证公平性；四、工作评价的意义（5个）（教材P169171页）1、明确岗位等级的手段2、建立薪酬体系的基础3、确立职业发展路径的依据4、为员工招聘提供依据5、做好任职者和职位的匹配五、工作分析与工作评价的关系（一）关系1、工作分析是工作评价的基础。2、工作评价是评定工作的价值，制定工作等级，确定工资收入的计算标准。工作评价是工作分析的逻辑结果，目的是提供工资结构调整的标准程序。3、工作评价是在工作分析基础上，介于工作分析和薪酬制度设计之间的必备环节。（二）
8、步骤1、按工作性质将企业的全部岗位分类；2、收集有关岗位的各种信息；3、制定具体工作计划，确定详细实施方案；4、以资料为基础，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素；5、规定统一徇衡量标准，设计各种问卷和表格；6、先以几个重点单位作为试点，以发现问题、总结经验、及时纠正；7、全面实施，包括：岗位测定、资料整理汇总、数据处理分析等；8、撰写各个岗位的评价报告书，提供给各有关部门；9、全面总结；（二）工作评价应掌握的信息1、岗位名称、编码；2、岗位所在的厂、车间、科室、工段、作业组及工作地，以及这些组织所具有的职能、所执行的任务；3、担任本岗位人员的职务，担任相同岗位的人数；4、本岗位过去若
9、干年内的使用人数、出勤率、加班加点情况、离岗退休、辞职、升迁、调动的情况如何？产生的原因是什么？5、本岗位担当什么工作任务？任务的主要项目和内容如何？使用什么样的设备、工具，加工什么产品？6、本岗位受谁领导，为谁服务，又领导谁，上下左右的关系如何？7、执行本岗位工作的必要条件（1）包括本岗位的责任、本岗位在企业经营方向上，在科研、设计、生产、检验、管理上，在设备、材料、工具、技术安全上，以及与他人的工作配合上，承担什么责任？（2）胜任本岗位工作的必备知识，在基础理论方面、专业技术工艺方面、企业经营管理方面、实际操作方面，应具备哪些知识，程度如何？（3）胜任本岗位工作的实际经验、需有什么样的工作
10、实践经验？有多长时间的经验？（4）胜任本岗位工作的决策能力。本岗位需要在哪些问题上作出决策？决策的困难程度如何？（5）担任本岗位工作需要具备的操纵、使用设备、工具仪表、仪器的能力。设备、器具的复杂程度如何？精密准确度如何？对视力要求如何？这些设备、工具、仪表、仪器的价值如何？在使用中，正常损坏、发生差错的可能性有多大？其后果如何？（6）其他必备的条件。如科研人员的创造力、高层领导的组织能力、经营人员推销产品能力，等等。8、本岗位的劳动时间和能量代谢率，以及相关的生理测定指标；9、本岗位定员定额的执行情况，现行劳动定额水平如何？在正常条件下工人完成生产任务的数量、质量如何？原材料、动力、工时的利
11、用消耗情况如何？职工的经济利益与工作责任的关系如何？10、本岗位的劳动环境和工作环境如何？是否在良好的环境下工作？是否有粉尘、噪声、热辐射、有毒有害气体？在恶劣的环境下需工作多长时间？11、执行本岗位工作的危险性。本岗位事故的发生率如何？产生原因和后果是什么？对人会造成什么样的危害？12、本岗位的负荷程度。执行本岗位的工作任务时，会给劳动者带来多大的负荷量（精神上、肉体上）？是否需要以异常的姿势进行作业？在视觉、听觉上要求注意力集中的程度如何？高负荷工作的持续时间有多长？13、本岗位需要进行哪些专业训练？科目、时间如何？14、本岗位对其它岗位的监督责任如何？监督中有何具体困难，程度如何？15、
12、本岗位对员工的体格、体力的特殊要求是什么？如色盲是否可承担。第二节 工作评价的渊源及发展历史一、国外工作评价的发展历史（一）初创时期1、1838年，美国参议院决定，开展职位分类的管理活动；2、1853年，联邦政府通过联邦职位分类法律3、1884年，彭德尔顿法颁布，联邦政府中有10%的职位已实行分类；4、1896年，文官制度委员会提出以工作人员职务和责任作为分类的原则；5、1895年，在推行泰勒提出的工作分析制度的基础上，逐渐形成职位分类基本概念；6、1902年，联邦政府建立职位分类制度；（二）第一次世界大战和第二次世界大战期间1、20世纪初，美国诞生四种工作评价基本方法职位比较法、要素比较法、
13、评分法和职位分类法；2、1911年，泰勒出版科学管理原理，对组织进行科学管理，考虑同工同酬的原则；3、1910年，爱迪生联邦公司首次在工业上运用工作分析；4、1920年，查尔斯E比多研究评价方面技术，出现在美国管理协会（AMA）工资报告；5、1926年，EJ本基最早提出要素比较法，它是评分法和非解析排列法的结合；6、1930年后，AL科里斯提出工作评价四个要素技能、强度、责任、工作条件，并且每一因素可能自我加权；7、1923年，美国国会通过美国历史上的第一个文官职位分类法职位分类法；（三）第二次世界大战迄今1、1949年后，组织相互竞争，美国组织公认工作评价是一种较合理的核定底薪的方法；2、荷
14、兰重建国民经济实施项目，对工资实行冻结，只允许通过工作评价增加工资以消除工资偏低现象。3、1948年，法国“电子电器公司”采用工作评价计划；4、1950年，芬兰雇主组织提交首项工作评价计划；5、1952年，英国首先尝试进行行业范围的工作评价技术黄麻行业（1952年）、矿山开采行业（1955年）。二、工作评价在中国的发展历史1、纺织组织推行岗位工资制度，是我国最早运用工作评价的，1951年原纺织工业部，在棉纺织工人工资制度调整方案（草稿）中提出岗位工资制，1982年，审定和颁发纺织组织运转生产工人劳动规范；2、1980年，鞍山钢铁公司，在岗位责任制方面总结先进管理经验，制定定额标准，合理体现岗位
15、差别，建立科学的工资奖励制度；3、1991年，铁道部制定铁道行业岗位劳动评价工作手册，作为具体岗位研究工作的参与标准；4、2000年后，国内很多学者、专家、咨询公司专业人士投入到工作评价研究行列和君创业；第三节 工作评价的发展趋向一、从狭义工作评价系统到广义工作评价系统1、狭义指标、标准、技术、方法，确定岗位的相对价值的高低；2、广义基于组织的使命、战略（低成本、差异化）、组织文化（进取型、进攻型、保守型）、组织设计岗位管理，结合绩效管理、薪酬管理等其他人力资源管理模块，综合工作评价过程产生的管理信息和资料，系统地分析岗位内含价值，最终实现人岗匹配度高，薪酬内部公平保障、员工职位发展有序、员工权责明确的综合管理目标的一项系统工程。二、从描述性静态工作评价到战略性动态工作评价（一）静态职位本身特征（KSAO）知识、技能、能力、其他个性特征；（教材P59页）（手术是成功的但病人却死了）（二）动态平衡计分卡（BSC）（哈佛大学的罗伯特卡普兰教授和波士顿的顾问大卫诺顿共同开发的）；（教材P18
