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1、 .XXX有限公司绩效考核实施方案(讨论稿)第一章 总则第一条 目的 为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司年度工作目标的顺利完成，特制订本绩效考核管理办法。第二条 绩效考核适用范围： 公司全体员工（总经理除外）。第三条 绩效考核原则 （一） 公开、公平、公正的原则。以员工月度考评表为考核工具，以工作目标和工作任务完成结果为考核依据。按照考核方法及标准作出真实、客观的评价结果；（二） 客观性原则：绩效考核结果将客观地反映岗位从业人员工作的实际情况，避免主观因素；（三） 实行部门主要负责人作为绩效考核实施责任人的原则：各部门主要负责人将作为本部门绩
2、效考核责任人，具体负责本部门各岗位绩效考核工作的实施，并对本部门各岗位绩效考核结果负责；（四） 应用绩效考核结果原则：绩效考核结果将应用于年终评优、职务晋升、岗位调整、薪级晋升、绩效工资核定、核发的主要依据；（五） 沟通反馈与改进工作的原则：即考核人与被考核人就考核过程、考核结果、工作要求等进行双向沟通交流，促进绩效考核及相关工作的改进；（六） 注重绩效管理的原则，以绩效考核促进绩效管理。第四条 绩效考核组织机构公司成立绩效考核管理领导小组，其领导小组负责人由公司总经理兼任，考核工作由公司绩效考核主管部室牵头负责，考核领导小组决定最终考核结果的审定、申诉（作为“附件一”报集团公司备案）。第二章
3、 绩效考核细则本规定采取关键绩效考核（KPI）方法，结合岗位业务目标考评表方法。绩效分为组织绩效和个人绩效，组织绩效即单位的工作业绩目标责任书，个人绩效即岗位业务绩效考评表，对个人岗位职责范围内的各项工作任务完成结果进行考核。第五条 考核方式 实行分级考核方式，由直接上级考核直接下级。即：公司总经理考核副总经理；公司副总经理考核部门负责人及分管的各部门；部门负责人对所属部门全体员工进行考核。第六条 考核周期 考核周期为月度考核与年度考核相结合的方式。具体考核周期为每月度开展一次绩效考核，每季度进行汇总，年终对考核结果进行核定。核定结果结合年度工作目标责任书的考核结果统一评定。第七条 考核内容考
4、核内容分为两部分：第一部为由考核人对各部门（由部室负责人考核情况为代表）进行绩效考核；第二部为由考核人对员工的考核。公司副总经理：公司总经理及部室负责人根据副总经理日常工作情况在考评表中打分，考评表详见（附件二）。公司各部门负责人考核：以部门负责人拟定的月度部门工作计划及岗位职责履行情况为主，并根据月度计划及时分解工作内容，每月形成工作计划与记录表（附件三），每月考核人以被考核人的工作计划与其月度实际工作情况在岗位业务月度考评表（附件四）中打分。普通员工考核：考核以员工以拟定的月度部门工作计划及岗位职责履行情况为主，并根据月度计划及时分解工作内容，每月形成工作计划与记录表，每月考核人以被考核人
5、的工作计划与其月度实际工作情况在岗位业务月度考评表中打分。第八条 考核流程（1） 公司绩效考核主管部室根据各部门岗位职责，下发员工月度考核通知，各部门按照绩效考核规定及细则实施绩效考核；（二）公司绩效考核主管部室将各部门岗位考核结果予以汇总、统计，并报公司总经理。（三）考核进度安排：1、月度考核由各部门具体负责实施；2、公司绩效考核主管部室于每月末28日前下发通知；3、次月4日前各部门将本部门月度考评表、员工工作计划及记录表经部门负责人签字后交主管部室备案、汇总成考核结果用于年度考核；4、次月6日前公司绩效考核主管部室向各部门通报考核结果。5、每月8日受理员工的考核申诉，并进行调查处理；员工对
6、公司绩效考核主管部室处理的结果仍执异议，可向公司考核领导小组申诉。6、公司绩效考核主管部室对所有考核材料进行分类整理和归档，并于每季度末将考核结果报集团公司人力资源部备案。第九条 考核结果分析及考核系数评定绩效考核分数分别与考核系数对应，由天源公司对各子（分）公司主要负责人签订的2016年度工作业绩责任书经营指标和综合指标完成情况为考核系数、部门绩效考核系数及岗位绩效考核系数三部分组成，而部门绩效考核系数则以其主要负责人为责任人，其考核成绩与部门考核成绩关联。1.公司副总经理、部门负责人适用于员工月度考评表，考核分数与对应等级为：综合评定个人等级优秀称职基本称职不称职综合评定个人得分100-9
7、190-8180-7070以下综合评定系数1.00.80.53.员工月度考评表适用于公司普通员工，考核分数与对应等级为：综合评定个人等级优秀称职基本称职不称职综合评定个人得分100-9190-8180-7070以下综合评定系数1.00.80.5比例限制15%比例限制：在综合评定个人绩效考核等级时，对于“优秀”等级比例限制在15%以下，“优秀”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制后确定。第十条 绩效考核结果运用规定：1、考核结果运用于岗位调整、绩效工资发放：（1）岗位调整的运用:每一部门按照考核结果每月评出优秀员工1-2名，得分最低员工1-2名。每季度进行汇总一次，核定结果与年终评
8、选结果都将用于岗位调整依据。各部室员工累计3次以上（含3次）获得优秀等级可作为晋升职级、提高薪级的重要依据。累计2次不称职等次人员，由所在公司总经理同其诫勉谈话，同时取消该员工年终评优资格，1年内取消晋升资格。如累计出现3次不称职等次，将调离该岗位，进入为期一个月的待岗期，待岗期间发放实习期一档工资。（2）绩效工资发放的运用：根据考核分数所对应的考核系数，发放员工绩效工资。具体核算公式如下：公司副总经理年终绩效工资公式：年终绩效工资=绩效工资基数*公司工作业绩考核系数*个人述职报告公司部门负责人年终绩效工资公式：年终绩效工资=绩效工资基数*公司工作业绩考核系数*本人考核系数公司普通员工年终绩效
9、工资公式：年终绩效工资=绩效工资基数*公司工作业绩考核系数*本人考核系数注：公司业绩考核系数将根据各单位整体业务及个人表现的综合情况，由集团公司总经理办公会核定最终系数。2、考核结果运用于年度评选 绩效考核结果将作为公司副总经理、部门负责人、普通员工评优争先的重要依据。（三）考核结果的申诉员工对考核结果有异议，首先与直接上级进行沟通。当仍存在异议时，向分公司绩效考核主管部室申诉。公司绩效考核主管部室在受理员工申诉的三日内，进行调查处理，并给申诉员工以处理意见。员工对公司绩效考核主管部室的处理意见仍有异议时，可向考核领导小组进行申诉，公司绩效考核主管部室此时应将员工的申诉意见及相关的调查材料递交考核领导小组进行裁决。第十一条 考核结果的信息管理公司绩效考核主管部室负责对考核结果信息的汇总管理及综合运用；对员工的考核结果，进行计算机信息录入；对原始的考核记录，进行归档管理。单纯的课本内容，并不能满足学生的需要，通过补充，达到内容的完善 教育之通病是教用脑的人不用手，不教用手的人用脑，所以一无所能。教育革命的对策是手脑联盟，结果是手与脑的力量都可以大到不可思议。 专业资料
