组织、人力诊断报告

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1、1 诊断报告 组织结构优化 薪酬及绩效体系 2009 11 机密文件 仅供客户使用 严禁翻印 2 报告说明 本报告是通过员工访谈 问卷调查 相关资料查阅和项目组成员讨论 是对公司在组织运行 人力资源管理方面存在问题的初步分析 本报告目的旨在反映公司组织运行 人力资源管理现状 因此 以分析公司存在问题为主 较少涉及到成绩 所提问题是针对全公司范畴 不针对任何部门和个人 本报告仅供公司决策层和管理层参考 3 A 项目进度回顾 B 组织运行分析 C 人力资源现状分析 D 下一步工作计划 目 录 C1 绩效管理 C2 薪酬与激励 C3 培训与发展 4 A 项目进度回顾 5 项目回顾 在公司项目组的大力

2、配合下 我们用两周时间完成了项目资料收集 访谈及问卷调查 第一周 11 16 11 20 第二周 11 23 11 27 1 11 16上午在重庆进行 项目启动会 重庆公司 总经理 旗舰事业部总 经理及12家直营店店长 职能部门相关人员参 加启动会 2 从11月16日下午 11月 20日上午进行访谈 3 11月20日下午组织 问 题分析与解决 专题研 讨会 扩大访谈广度和 深度 1 11 23上午在贵阳召 开项目启动会 公司 直营部经理 督导 直营店店长 职能部 门相关人员参加启动 会 2 从11月23日下午 11 月27日上午进行访谈 3 调查问卷于23日发放 26日13 30回收完 毕 并

3、完成统计分析 11 28 11 30 1 撰写诊断报告 2 梳理组织架构及部门 职责 6 诊断方法及过程 资料分析 我们仔细收集并阅读 所有与本次项目有关的公 司规章制度汇编 政策文 件 管理制度 管理表单 财务分析等资料 充分掌 握公司的管理现状 人员访谈 我们与来自公司各部 门的59位中高层领导以 及基层员工进行了深入访 谈 项目组全面了解了各 级员工在组织架构 人力 资源管理及企业文化等方 面的观点 并进行了翔实 的访谈记录 问卷统计 为了全面了解公司员工 观点 我们共回收了120 份问卷 其中有效问卷 116份 在对问卷进行统 计分析的基础上 我们了 解到各个部门 各个层级 的员工的观

4、点 这为我们 后续的方案设计和实施提 供很好的基础 内部研讨 在管理诊断过程中 太和顾问项目组每天召开 内部研讨会议 同时也组 织结合行业案例及对公司 的经营管理现状的了解进 行讨论 分析和研究 7 访谈 调查问卷发放 回收及统计分析 对公司公司咨询项目有了整体思路 完成诊断报告 已完成的工作 8 B 组织运行分析 9 公司在部门设置上缺乏计划性 造成组织结构变动频率较快 n45 的员工认为公司的组织结构变动较 快 访谈中很多员工表示一个部门或小 组很快设立了 但也会很快就没有了 也不是很清楚什么原因 从公司运行角 度讲 公司组织结构要适合的公司的发 展需要 随公司的发展阶段进行部门的 调整是

5、必要的 但公司的组织结构变动 缺乏计划性 以至组织变动较快 n在公司的实际运行过程中 设立的一些 部门并没有发挥应有的作用 更多的是 体现功能的完整性 数据来源 调查问卷 您认为公司组织 制度的变动频率 10 部门之间的职能界定还存在不够明确的地方 n有32 的员工认为所在部门 所在岗位职 能界定 一般 或 比较模糊 n在公司的运作过程中 由于存在职责不明 确的状况 造成各部门不知 该不该做 应做到什么程度 于是就产生了 部门间协调的矛盾 n依靠争吵或上级协调来解决问题是不够的 必须有完善的管理机制来解决 数据来源 调查问卷 您所在部门 所在岗位职责界定是否清晰 11 在与员工访谈中 发现一些

6、部门的职责范围和工作任务没 有严格界定 存在交叉职能 这会对部门协助造成影响 不知该以哪个部门为主 造成职能交叉 经常有无人负责的情况 直营部 企划部营销部 营销策划 以营销策划为例 n直营部负责店铺的拓展 且开店数量是考核指标之 一 而作为总经办的店务职位 工作内容也有拓展 店面这个职责 n企划部负责营销活动的策划执行 而直营部也负责 直营店面的活动的策划执行 而致使企划部成为其 辅助部门之一 n商品部负责公司所有货品的采购 而作为营销部的 营销内勤 负责加盟商产品的采购 职能上互有交 叉 12 缺少有效的分权 授权体系 致使高管层直接管理幅度过大 n通过资料分析与访谈整理 公司总经理直接管

7、辖的部门有直营部 营销部 商品部 企划 部 信息部 财务部 人力资源部 物流部 售后服务部等九个部门 还没有算上总经办 及新设立的旗舰事业部 同时贵阳旗舰店也由总经理直接管理 n另通过与各职能岗位员工访谈 还有很多职能部门非部门经理级别员工 认为很多工作的 直接汇报对象为是总经理 如此可见总经理的管理幅度是很大 13 n近七成的员工认为公司制度的执行情况一般 5 的员工认为公司的管理制度没能得到严格 执行 n通过与员工访谈 职能部门对于制度执行较弱 反映比较明显 而公司销售系统执行能力则较 强 n在项目资料收集阶段 关于人力资源管理等方 面的制度相对缺失 也是人力资源未能有效开 展工作的原因

8、公司制度不完善且执行较弱 数据来源 调查问卷 公司制度的执行情况如何 14 n83 员工想通过努力工作 提高能力 争取 获得更大的发展 但同时也有5 的员工如果 有合适机会 会跳槽到其他公司 n22 的员工认为公司的人际关系复杂 这是 一个危险信号 当公司的非正式文化超然与正 式文化之上时 任何的变革都会困难重重 还 况公司的正式文化还没有建立 n22 的员工认为公司对待员工不公平 而这 种不公平感会造成员工的心理背离 积极性也 就无从谈起 公司的员工是很有进取精神的 但复杂的文化压抑着他们的发展 数据来源 调查问卷 您对自己的未来期望是 15 公司的核心竞争力是人力资源 通过访谈 很多资深员

9、工对公司是很有感情的 他们认同企业的文化 对公司高管层非常有信心 但是公司的一些 考核体系 薪酬制度对他们是有很大影响的 这些员工非常希望公司可以建立科学 合理的绩效及薪酬体系 期望 公司可以更好的发展 员工的很多话让我们很感动 希望你们 太和顾问 可以帮助 我们 公司更好的发展 让我们一起来分析公司的核心竞争力究竟是什么 品牌 XXX 在中国的服饰行业中 算是一个不错的品牌 但与之相竞争的品牌太多了 如与金利来 狼共 舞 利郎等等不胜枚举 同时不是同等档次的XXX产品与之形成间接竞争 因此品牌不是公司的核心 竞争力 产品 XXX的每一款茄克 都有一处独创设计 这是XXX的产品定位 但在中国这

10、个仿制能力超强的国家 没有什么产品会成为真正的不可复制 如果XXX产品新季款式非常有竞争力 很快就会在其他类似品 牌中找到相似产品 且价格有竞争优势 因此产品也不足以成为公司的核心竞争力 人 陆星公司积极的伙伴 具有激情的销售队伍 具有市场开拓能力的市场管理团队 我们项目组高度认 同 是他们创造了公司如此的成绩 特别是那些忠诚度很高的基层员工 这才是公司的核心竞争力 16 我们认为 企业核心竞争力 员工能力 敬业 吸引 提高和发展 知识员工 成为了 首要任务 激励的有效性不仅仅靠物资奖励 需 要做的还有很多 核心竞争力 员工所具备的能力是保持公司经营业绩持续发展 的重要因素 敬业的领导管理队伍

11、可以使员工 更敬业 实现较好的经营业绩 敬业的员工比一般员工的绩效高出 三倍以上 17 而公司面临的风险却是优秀人员流失 员工积极性被压抑 数据来源 调查问卷 n51 的员工认为公司优秀人员缺失是公司未 来面临最大的风险 深度访谈中也发现公司的 优秀人员流失特别严重 n41 的员工认为积极性被压抑了 不能很好 的发挥自己的能力 员工重复的工作多 工作 没有挑战性 员工没有激情 做一天算一天 n40 的员工认为用人机制制约公司的发展 52 的员工认为竞聘只是流于形式 主要人 员是内定 24 的员工认为与领导关系的好 坏与晋升有直接关系 这样的晋升理念 会让 很多员工把经历除了放在工作上 还要放在

12、关 系的维护上 公司的风险可能来自哪些方面 18 相对于竞争对手来说人员激励和职能部门支持能力较弱 数据来源 调查问卷 公司相对于竞争对手的不足之处在于 n63 的员工认为公司相对竞争对手来说不 足之处在与人才开发与激励 这方面已经 到了刻不容缓的程度 n职能部门支持能力偏弱 在深度访谈中 销售系统抱怨职能部门不能有效的支持他 们更好的销售 使得很多工作需要部门自 己完成 n同时需要我们关注的是公司的管理水平 由于公司大部门职能部门人员由店长 基 层导购慢慢成长起来 企业管理专业技能 较弱 19 C 人力资源现状分析 20 人力资源部目前从事的主要是事务性工作 技术模块投入不足 人力资源规划

13、招聘与配置 培训与员工发展 绩效考核 工作分析 薪酬与激励 考勤管理 人事档案管理 工资奖金管理 劳动合同管理 事务性工作 占 据大量的时间和 精力 人力资源管理技术各模块的投 入明显不足 21 更不用说承担合作伙伴 领导者与变革推动者的角色 人力资源管理的角色 1 2 3 4 领导者 人力资源管理专家 变革推动者 业务伙伴 人力资源管理4种新角色 IPMA 模型 22 公司相关资源投入不足 缺乏人力资源管理技能是直接原因 n 公司中高层管理人员是由导购或店长发展 而来 缺乏相关的人力资源管理知识 n 直线主管同样也是由导购或店长提升而担 任 缺乏系统的人力资源管理意识和相关 知识 n 公司只

14、有只有人力资源经理在专职从事招 聘 培训等相关管理工作 另3人都是兼职 相关人力资源的工作 且均被大量的事务 性工作占据 n 人力资源部几乎没有相关领域的权利 影 响了公司人力资源相关工作的开展 23 但更进一步分析 是全公司缺乏对人力资源管理的系统思考 人力资源战略的考虑要 点包括 根据人力资源战略 设计以下企业人力资 源管理体系 企业的人力资源战略 和实施必须与其愿景 使命和价值观保持 高度一致才能实现企 业的战略目标 愿景 使命 价值观 战略目标 通过构建核心能力 企 业达到制定的战略目标 愿景 使命 价值观 战略目标 核心能力人力资源战略人力资源管理体系 品牌管理能力 市场管理能力 销

15、售渠道管理能力 客户服务能力 业务成本控制能力 信息技术能力 人力资 源 薪酬 管理 培训 生涯规 划 职位 体系 绩效 管理 人力资源 规划 基于公司发展战略的人力资源体系 公司需要多少人 怎么样的人 如何找到公司需 要的人才 是通过 招聘还是培养 怎样将个人绩效 同公司绩效挂钩 怎样激励员工为 公司目标而努力 24 由此 也导致公司的人力资源工作缺乏系统的规划 信息收集与处理总体规划与分析制定实施计划 人力资源现状盘点 人力资源存量分析 人力资源需求分析 人力资源规划 人力资源总量目标 人力资源结构目标 人力资源素质提升 目标 实施计划 招聘调配计划 素质提升计划 退休解聘计划 25 基础

16、模块 如职位说明书的缺失 影响了人力资源工作的开展 工作分析 职位说明书 明确应招聘具 有何种技能和 素质的人 明确应在哪些 知识和能力方 面培训员工 明确应用哪些 绩效指标考核 员工业绩 明确应给予员 工何种薪酬待 遇 给多少 明确向员工表 明职业发展通 道 确保权责对等 根据岗位职责 合理授权 明确责任边界 规避岗位职责 缺失 重叠 实现战略传递 明确岗位设置 目的战略责任 招聘与配置培训与开发考核与绩效薪酬与激励职业规划 26 造成工作内容和岗位要求不一致 日常工作内容和岗位职责要求一致吗 工作内容和岗位职责要求不一致的原因 n 43 的员工认为日常工作内容和岗位要求不一致 n 不一致的原因是因为没有职位说明书 或者岗位说明书不完整 我们项目组只收集到HR部门 的职位说明书 其他职位都没有 n 28 的员工认为领导交办的临时任务占据他的工作的很大一部分 这点在职能部门表现比较明 显 数据来源 调查问卷 27 人员流失严重 造成公司业绩损失的同时 对员工队伍的稳定影响很大 公司2009年人员流失率分析 地区年初人数招聘人数离职人数10月底人数年流失率 贵阳235639920133