《江苏自学考试薪酬管理复习资料2018》由会员分享，可在线阅读，更多相关《江苏自学考试薪酬管理复习资料2018（10页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、.专业整理.薪酬管理复习资料资料来源薪酬管理，任正臣，江苏科学技术出版社。选择题全面薪酬：顾名思义就是将上述各种形式的薪酬包括在内。 基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对急定的经济性报酬; 变薪酬的概念：是薪酬体系与绩效真接钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。基本薪酬处于第一象限，具有高刚性和高差异性，员工福利属于第四象限。 影响薪酬的社会因素（国家的政策和法律 全社会的劳动生产率水平 物价水平和居民生活费用 劳动力市场的供求状况 同一行业的平均收入和工会的力量）； 薪酬管理的概念：企业针对所有员工提供的服务来确定他们
2、应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式作出决策并不断调整的管理过程。 薪酬体系（职位薪酬体系 技能薪酬体系 能力薪酬体系） 薪酬结构（同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及的是薪酬的内部公平性的问题） 薪酬形式（员工所得的总额薪酬的组成成分以及各部分的比例关系） 薪酬管理战略是企业的基本战略之一（一是吸引优秀的人才加盟；二是保留核心骨干员工；三是突出企业的重点业务与重点岗位；四是保证企业总体战略的实现） 薪酬管理体系的设计步骤：1：确定薪酬策略2：进行岗位分析 3：实施岗位评价 4开展薪酬调查（薪酬调查的目的 薪酬调查的对象 薪酬调查的内容 薪酬调查的岗位 薪酬调查的方式
3、薪酬调查的结果分析 员工薪酬满意度调查）5：进行薪酬定位 6：确定薪酬结构 7：明确薪酬水平8：实施薪酬体系 薪酬文化指组织的薪酬战略所贯穿的思想理念。 宏观环境对薪酬战略设计的影响（通货膨胀水平 劳动力供求关系 宏观经济政策 经济系统的开放性） 事业部制组织以产品、地区、顾客、销售渠道等部门化为依据，实行总公司集中决策、事业部独立经营的管理体制，各事业部独立核算，自负盈亏，统管所属产品的生产、销售、采购等全部活动。这样的组织往往先在各个事业部之间建立以经营绩效为基础的分配制度，各个事业部再建立绩效薪酬制度或等级薪酬制度。 矩阵制组织更适用于采用团队薪酬制度。 薪酬管理活动：常规管理活动、服务
4、与沟通活动、战略规划活动。 威廉 配第英古典政治经济学的创始人， 法杜尔阁是生存工资理论的奠人。 生存工资理论是首先形成的一种工资理论。 美国的诺贝尔经济学奖得主斯蒂格利茨。 效率工资理论促使经济更多地与社会学、心理学等直接研究人的学科相结合，从而把行为科学引入经济研究的范围。 标记生产力工资理论的基础是标记效用价值论。 最后追加的生产要素单位的生产率称为边际生产力（率）。 克拉克用边际分析法，创立了所谓边际生产力工资理论。 分享经济理论是美马丁魏茨曼1984年提出的。 双因素又称激励-保健理论。“经济人”假设源于亚当 斯密。 “社会人”假设是人际关系梅奥等人在霍桑实验室的基础上提出来的。 埃
5、德加.沙因1965“复杂人”假设。 皮德斯、沃特曼1982年提出“企业文化”。 维克托弗鲁姆1964年在工作与激励中提出的激励理论。 期望理论集中在报酬和行为之间的联系方面，它所强调的是预期报酬，而不是实际获得的报酬。 期望理论，一个人从事某项工作的动机强度是由其对完成该项工作的可能性、获取相应的外在报酬的可能性（期望值）的估计和对这种报酬的需要程度（效价）来决定的。 激励过程综合理论主要有勒温的早期综合激励理论、波特和劳勒 综合激励理论和豪斯的综合激励理论等。 访谈法又称面谈法，是一种应用最为广泛的岗位分析方法。岗位评价是制定薪酬的基础。任何一个薪酬制度都要注意保持内部公平性和外部竞争性问题
6、，而要解决内部公平性最有效的技术方法就是岗位评价。 基本薪酬是最基础的部分，也是大部分员工所获得薪酬中最主要的部分。 薪酬调查是获得薪酬行情最直接、最有效的途径。薪酬调查的客体是薪酬。 薪酬的主要特征是秘密性。 通过薪酬市场调查，可以弄清楚了解竞争对手给其员工的薪酬、针对竞争对手的薪酬水平来设计本企业的薪酬标准，确保企业在劳动力市场上的竞争优势。 薪酬调查数据的分析是整个薪酬调查的关键环节。 薪酬调查报告的使用（用途）1：薪酬战略的制定2薪酬结构的调整3计算薪酬总额标准4制定薪酬政策5年度工资调整。 影响薪酬水平水平的企业特征因素一般包括：企业业务性质、规模、企业经营状况、企业远景、薪酬政策、
7、企业文化、人才价值观。 基于职位的薪酬定位即根据员工的技能与职位的要求吻合度来确定薪酬。 技能导向的薪酬结构一是以知识为基础的薪酬结构二是以多重技能为基础的薪酬结构。与组织结构相匹配的薪酬结构：平等式、等级式、网络式。 理想的薪酬结构应达到的目的：1、提供具有市场竞争力的薪酬以吸引有能力的人才；2、确定组织内部的公平性，全理确定组织内部各个网位的相对价值；3、激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩。 理想薪酬结构应具备：薪酬结构体现效率、公平、合法；固定薪酬和变动薪酬的比例适当；薪酬结构的带向清晰。 外部竞争性原则具体表现为按照市场价格付薪的原则。薪酬级差的大小与等级数的多少成反比关系。 宽带
8、薪酬结构是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。 绩效薪酬也称业绩挂钩薪酬，指将员工的薪酬与员工的工作努力程度和劳动成果直接挂钩确定的薪酬。 成就薪酬指员工在较长时间内在组织工作中卓有成效，为组织作出重大贡献后，组织以提高基本薪酬的形式支付报酬。 职位薪酬体系是应用最为广泛同时也是最为稳定的薪酬体系类型。企业建立的技能评价体系包括：技能评价机构 技能评价要素 技能评价等级。 激励薪酬的概念：又称可变薪酬，是根据员工可以衡量的工作结果或预先设定的工作目标而给予奖励的一种替代性薪酬体系。 直接计件薪酬：是最古老的激励形式，也是使用最
9、广泛的形式，它是指员工报酬随着单位时间内的产出成比例增加的一种工资形式。 斯坎伦计划收益分享计划最早形式。 鲁克计划通常只针对生产工人，也可能扩展到所有员工。 股票期权计划的基本要素：1、股票期权计划的受益人。2、股票期权计划的有效期。3。股票期权的施权价、4、股票期权的数量。 多数公司对销售人员实施复合形式的薪酬制度。在多数此类计划中，销售人员的收入中有相当一部分是薪酬形式的收入。 月工资制最广泛的计时工资方法。 个人不缴费原则：工伤保险由单位缴纳，职工个人不缴纳任何费用，这是工伤保险与养老、失业、医疗保险的区别之处。 工伤保险：国家和社会为在生产、工作中遭受事故伤害和患职业性疾病的劳动者和
10、亲属提供医疗救治、生活保障、经济赔偿、医疗和职业康复等物质帮助的一种社会保障制度。 补充养老计划有三种基本形式：团体养老金计划、延期利润分享计划、储蓄计划。 公休假日：劳动者工作满一个工作周后的休息时间。我国实行的是每周40小时制，劳动者的公休假日一般为每周两天。我国劳动法规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一天。 健康服务是员工福利被使用最多的福利项目，也是最受重视的福利项目之一。 员工福利管理的概念：是指为了保证员工福利按照预定的轨道发展实现预期的效果而采用各种管理措施和手段对员工福利的发展过程和路径进行控制或调整的活动。 薪酬个人调整是由于个人岗位变动、绩效考核或为公司做出贡献，而给
11、予岗位工资等级的调整。 薪酬沟通的特征：1、激励性；2、互动性；3、公开性；4、动态性。 我国基本养老保险采用社会统筹与个人账户相结合的模式。 企业补充养老保险：也叫企业年金，指又企业根据自身的经济实力，在国家规定的实施政策和实施条件下位本企业所建立的一种辅助性养老保险。 员工福利：1、是全面薪酬的重要组成；2、大多表现为非现金收入；3、不按照工作时间、劳动强度等劳动因素给付的，而是一种近乎普惠式的报酬方式，与个人的贡献程度关联不大。4、主要是以满足员工生活需要，解决生活困难，最终达到激励员工的目的。名词解释薪酬的内涵：从本质上说薪酬是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳。
12、 报酬：市场经济本质上是一种交换经济，在为组织或雇主工作时，劳动者之所以愿意付出自己的劳动，是因为他们期望自己能够获得与个人劳动价值相符的回报。 工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬和薪金的概念：又称称薪俸、薪给、薪水，一般而言劳心者的收入为薪金，劳力者的收入称为工资。 战略性薪酬管理的概念：是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。 岗位分析的概念：是指对企业各类岗位设置目标、性质、任务、职务、权力、录属关系、劳动条件和环境，以及任职人员的知识、技能等承担本岗位于任务应具备胡资格
13、条件所进行的系统调查、分析、说研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。 关键事件分析法是指岗位工作人员、本岗位任职人员或本岗位有关的人员，将劳动过程中的“关键事件”加以记录，在大量收集信息以后，对该岗位的特征、性质进行分析研究的岗位分析方法。 工作职责是指任职者所从事的工作在组织中承担的责任，所需要完成的工作内容及其要求，它具有成果导向性、完备性、稳定性、独立性、系统性的特点。工作规范：又称岗位规范或任职资格，是指要胜任某项工作对任职者在教育程度、工作经验、知识、技能、体能和个性特征方面的总体要求，是工作说明的重要组成部分。 岗位评价的概念：在岗位分析的基础上，采用一定的
14、方法对企业中各种岗位的相对价值作出评定，并以此作为薪酬分配的重要依据，用于解决薪酬公平性问题的一项人力资源管理技术； 薪酬调查的概念：就是指应用各种合法手段采集、分析竞争对手所支付的薪酬水平，并在此基础上，结合企业自身的战略目标和经营绩效，确定企业薪酬水平的市场定位。 薪酬满意是指 一个员工获得组织回报的经济性和非经济性报酬与他的期望值相比所形成的感觉状态。 薪酬水平衡量：通过一些具体的指标，对企业的薪酬水平进行测量并作出判断和分析，根据一些重要指标的改变，弄清薪酬变化的原因，准确把握企业薪酬水平的现状和未来发展趋势，从而有利于实施薪酬控制。 薪酬战略的概念：是指特定组织关于未来存续与发民的相
15、关薪酬分配活动目标、策略、方针等的全局性、根本性谋划。 酬等级的概念：是指同一个组织当中，薪酬标准由于职位或者技能等级的不同而形成的一种序列关系或梯次结构形式； 酬等级宽度的概念：实际上就是同一薪酬等级中，薪酬最高值与最低值之间的差距，也称为薪酬区间、薪酬等级幅度等；薪酬变动比率的概念：同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率，它是衡量薪酬区间的指标； 薪酬区间渗透度：指员工在某一薪酬区间的实际基本薪酬与区间中最低值之差该区间最高值之差的百分比。 绩效薪酬体系是一种将员工个人或者团体的工作绩效与薪酬联系起来，根据绩效水平的高低确定薪酬水平制度。 职位薪酬体系的概念：是根据每个职位
16、的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度的薪资制度。 技能的概念：是指运用知识的过程中表现出来的行为，或者通过学习获得的从事某种活动的熟练程度； 技能薪酬体系的概念：是按照员工所达到的技术等级标准确定薪酬等级，并按照确定的薪酬等级标准支付劳动报酬的一种制度。 绩效的概念：是指员工通过努力所达成的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为； 员工持股计划的概念：是指通过让员工持有本公司股票或期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。 年薪制的概念：是以企业一个生产经营周期即年度为单位，确定高级经营管理人员的报酬，并视其经营成果发放风险收入的报酬制度。 专业技术人员的概念：是指利用既有的
