Chapter5人力资源管理(09101)

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1、1 1 管理基础 第五章 人力资源管理 2 2 资源 资源 自然资源 资本资源 人力资源 信息资源 3 3 1 人力资源管理概述 一 人力资源概念与特征 1 人力资源的概念 广义 智力正常的人都是人力资源 4 4 人力资源的概念 狭义 人力资源是指能够推动国民经济和社会发展 的 具有劳动能力 包括智力劳动和体力劳 动 的人们的总和 包括数量和质量两个方 面 人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的 人口的总和 人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力 的人们的总和 5 5 人力资源的概念 狭义 人力资源是指包含在人体内的一种生产能力 它是表现在劳动者身上的 以劳动者的数 量和质量表示的资源 它对经

2、济起着生产性 的作用 使国民收入持续增长 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展 的劳动者的能力 即处在劳动年龄的已直接 投入建设或尚未投入建设的人口的能力 人力资源是指具有为社会创造物质财富和精 神财富 为社会提供劳务或服务的人 6 6 2 人力资源的构成 人力资源 数量 质量 绝对数量 相对数量 7 7 人力资源的绝对数量 1 处于劳动年龄之内 正在从事社会劳动的人口 2 尚未达到劳动年龄 已经从事社会劳动的人口 3 已经超过劳动年龄 继续从事社会劳动的人口 4 处于劳动年龄之内 具有劳动能力并要求参加 社会劳动但未参加社会劳动的人口 5 处于劳动年龄之内 正在从事学习的人口 6 处于劳动

3、年龄之内 正在从事家务劳动的人口 7 处于劳动年龄之内 正在军队服役的人口 8 处于劳动年龄之内的其他人口 8 8 人力资源的相对数量 人力资源相对数量即人力资源率 它是 指人力资源的绝对量占总人口的比例 它是反映经济实力的更重要的指标 一个国家或地区的人力资源率越高 表 明该国家的经济越有某种优势 因为在 劳动生产率和就业状况既定的条件下 人力资源率越高 表明可投入生产过程 中的劳动数量越多 从而创造的国民收 入也就越多 9 9 人力资源的质量 人力资源的质量是指人力资源所具有的 体质 智力 知识和技能水平 以及劳 动者的劳动态度 它一般体现在劳动者的体质水平 文化 水平 专业技术水平 劳动

4、的积极性上 它往往可以用健康卫生指标 教育状况 劳动者的技术等级状况和劳动态度指 标等来衡量 10 10 3 人力资源的特征 人力资源具有主导性 人力资源具有主动性 人力资源具有时效性 人力资源具有再生性 人力资源具有社会性 11 11 二 人力资源管理及其意义 1 人力资源管理的含义 人力资源管理 是指为实现组织 的战略 目标 组织 利用现有科学技术和管理理 论 对所获得的人力资源的整合 调控 等过程的总和 宏观人力资源管理 是指政府对社会人力资源的管理过程 微观人力资源管理 是指企 事业单位内部对人力资源的管理 12 12 企业的人力资源管理 制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划 进行

5、工作分析 制定工作描述和工作说明书 招聘并且配置员工 规划员工的职业生涯发展 相互沟通 解决冲突 工作绩效的评估考核 对员工进行激励 对员工进行培训 提高技能水平 修正或者重新制订人力资源发展战略和人力资源计划 13 13 2 人力资源开发与管理的意义 人力资源开发与管理直接关系到企业的成败 在目前市场竞争异常激烈的情况下 任何一家 成功的企业均十分重视人力资源的开发与管理 人力资源开发与管理是一个国家经济发展的关 键所在 使现代企业能适应当前企业环境的变化 包括 企业外部和内部的环境的变化 人力资源管理是实现组织目标的一种重要手段 14 14 人力资源管理 为有效地达到组织目标 以人的价值观

6、为中心 在处理人与工作 人与人以及人与组织的互 动关系上所采取的一系列管理活动 包括人力 资源的计划 获取与配置 员工发展 员工维 持与权益保障等 这些内容包含在获取 开发 激励 整合以及控制调整五项人力资源管理 的职能要素中 15 15 人力资源管理所关心的焦点 如何根据企业 组织 的战略规划 有 效地开发和利用人力资源 并与其他管 理职能相配合 实现企业 组织 的总 体目标 16 16 人力资源管理需处理的问题 1 人与事的匹配 2 人的需求与工作报酬的匹配 3 人与人的协调合作 4 工作与工作的协调合作 17 17 3 人力资源管理的地位 现代人力资源管理已将传统人事管理的 职能予以提高

7、扩大 从行政的事务性的 员工控制工作转为一个科学的开发 规 划 利用与管理的系统 现代人力资源管理具有重要的战略性 整体性和未来性 随着组织的管理模式与发展趋势的变化 人力资源管理将更加重要 18 18 4 人力资源管理的特点 第一 人力资源管理具有战略性 第二 人力资源管理具有主动性 第三 人力资源管理具有效益性 第四 人力资源管理具有人文性 19 19 人力资源开发与生产率 工作效率降低的原因 雇员力所不及 雇员不努力 高流动率 无效沟通 雇员感到不公平对待 20 20 人力资源管理与劳动成本 严格的人数控制 限制薪金成本开支 控制医疗福利开支 生产激励计划和健康计划 21 21 Case

8、 一家公司投资250万美元建立一个健康维护组 织 以替代传统的健康医疗保险计划 该计划 同一组医生和一些企业内健康专业人员订立合 同 由这一组织在企业的资助下向组织所有雇 员提供医疗服务 公司发现通过这一组织的工 作使雇员住院治疗情况下降了52 3000名员 工在这一新的健康计划下比在传统的健康计划 下的费用有很大节约 使在健康维护上的投资 在24个月内就可以回收 同时长期保持健康的 雇员还会使企业在生产上获得收益 22 22 三 人力资源管理的基本职能 获取 整合 激励 奖酬 调控 开发 23 23 获取 为了实现组织目标而获得与配备人力资 源的过程 是人力资源管理中的先行职 能 主要包括

9、工作分析与工作设计 编制工作说明书与工作规范书 制定人力资源计划 长期 中期 短期 人力资源的招聘 选拔 录用和安置 24 24 整合 使组织成员从心理上 感情上和思想上 与组织认同与融合 使组织成员之间相互认同和和睦共事 主要包括 同组织成员的面谈和沟通 新职员的职前教育 冲突的预防和解决 组织内人际关系的协调和团队建设 25 25 激励 奖酬 是指对所获取的人员采取适当的措施 使他们不仅安心于本职工作 而且对所 从事的工作感到满意 在工作中保持较 高的士气 主要包括 依据岗位分析和绩效考核 制定并执行公平 合理的奖酬和福利等制度 为组织成员提供良好的服务和成长发展的机 会等 26 26 调

10、控 这是对员工实施合理 公平的动态管理 的过程 是人力资源管理中的控制与调 整职能 主要包括 科学 合理地评价和考核员工的绩效和素质 能力 相应采取晋升 降级 调动 解雇 奖惩等措施 27 27 开发 这是指开发组织成员地知识 技能 品 德和意识 以提高组织绩效 主要通过 培训 教育 考核 奖励等 28 28 2 人力资源规划 一 人力资源规划概述 1 人力资源规划的含义 人力资源规划是指根据组织的战略目标 科学地 预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需 求状况 制定必要的人力资源获取 利用 保持 和开发策略 以确保组织对人力资源在数量和质 量上的需求 使组织和个人获得长远利益 为确保在适

11、当的时候 为适当的职位配备适当数 量和类型的工作人员 并使他们能够有效的完成 促进组织实现总体目标的任务的过程 29 29 由此可见 人力资源规划是以组织的战略目标为依据的 人力资源规划就是要对人力资源供需状况进行 分析预测 以确保组织在近期 中期和长期的 对人力资源的需求 一个组织应制定必要的人力资源政策的措施 以确保组织对人力资源需求的如期实现 人力资源规划要使组织和个体都得到长期的利 益 30 30 2 人力资源规划的作用 1 人力资源规划对组织的贡献 人力资源规划是根据组织的战略目标而制定 的 是组织的战略目标在资源配置与保障方 面的分解 是为了确保组织目标的实现而制 定的一种辅助性规

12、划 根据组织目标的变化和组织的人力资源现状 分析预测人力资源的供需 采取必要的确 保措施 平衡人力资源的供给与需求 确保 组织目标的实现 31 31 2 人力资源规划的作用 2 人力资源规划对人力资源开发与管理的贡 献 人力资源规划是人力资源开发与管理的业务基础 人力资源供需计划是员工配置的基础 人力资源规划对员工的培训也有很大的影响 员工则可通过组织的人力资源规划看到组织未来对 各个层次上的人力资源需求 可参照组织人力资源 的供给情况来设计自身的发展道路 这对提高员工 的劳动积极性均是非常有益的 32 32 3 人力资源规划的基本内容 总规划 人员补充计划 人员使用计划 人员接替与提升计划

13、教育培训计划 评估与激励计划 劳动关系计划 退休解聘计划 33 33 二 人力资源规划的步骤 四个阶段 1 调查分析准备阶段 2 预测阶段 3 制定规划阶段 4 规划实施 评估与反馈阶段 34 34 二 人力资源规划的步骤 六个步骤 1 组织的总体发展战略 2 分析组织现有的人力资源状况 3 对组织的人力资源供求状况进行预测 4 制定人力资源规划 包括总体规划和各项 职能规划 5 设置人力资源规划执行过程中的监督和控 制机制 6 设置人力资源规划的评估和调整系统 35 35 三 人力资源预测和平衡 1 人力资源需求预测方法 主观判断法 德尔菲法 名义小组讨论法 管理部门预测法 综合分析法 定量

14、分析预测法 工作负荷法 趋势预测法 数学模型法 36 36 2 人力资源计划的平衡 人力资源供求关系的平衡 人力资源总体计划和人力资源各项子计 划之间的平衡 人力资源计划的监控和评估 37 37 3 工作分析与工作考评 一 工作分析 1 含义 是确定一个工作的职责和技能要求以 及为该工作聘用合适人员提供依据的步骤 工作说明书 关于某个工作的任务 职责 隶 属关系 工作条件等的一览表 工作规范书 关于 人员要求 的一览表 如要 求的学历 技能 经验 个性等 38 38 2 工作分析的作用 工作分析 职务说明与 工作说明书 人员招聘 选拔与录用 人力资源 计划 人员绩 效考核 人员 报酬 人员培训

15、 与开发 39 39 2 工作分析的作用 有助于人力资源管理规划科学化 有助于招聘 选拔和录用合格人才 有助于人员绩效考核工作的实施 有助于实现公平合理的报酬 有助于设计有效的人员培训与开发的方案 40 40 3 工作 职务分析的一般步骤 明确职务分析的目标和任务 了解和检查有关的背景信息资料 选择有代表性的分析职位 收集有关信息 审查职务分析信息 编写职务和工作说明书 41 41 二 绩效考评 员工考评 1 绩效考评的内容与作用 1 内容 考 德 能 勤 绩 42 42 二 绩效考评 2 作用 为确定员工报酬提供依据 贡献与报酬 对等原则 为人事调整提供依据 为实施奖惩提供依据 为员工培训提

16、供依据 促进员工自我成长 43 43 为确定员工报酬提供依据 工作报酬 职务性质 决定的 工资 努力程度 决定的 效益工资 44 44 2 贡献考评与能力考评 1 贡献考评 考评管理人员在一定时 期内担任某个职务的过程中对实现组织 目标的贡献程度 贡献是努力程度与能 力强度的函数 应注意的两个问题 应尽可能将管理人员的个人努力与部门的成 就区别开来 贡献考评既是对下属的考评 也是对上级的 考评 45 45 2 贡献考评与能力考评 2 能力考评 通过考察管理人员在一定时间内的管理 工作 评估他们的现实能力和发展潜力 决策能力 用人能力 沟通能力 创新能力 46 46 3 考评的基本程序与方法 1 确定考评的目的和标准 目的 评选先进 员工晋级 提薪 奖 励 标准 行为标准 绩效标准 任职资格标准 47 47 2 技术准备 选择与设计考评方法 评价量表法 相互比较法 目标管理法 培训考评人员 48 48 3 收集资料信息 考勤纪录 工作日记 生产报表 主管备忘录 现场观察纪录 立功纪录 事故报告 49 49 4 分析评价 运用已确定的考评方法 依据收集的资 料信息 对对象的德 能 勤 绩等