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1、 下载可编辑 摘 要 薪酬可以有力地说明员工的价值及其对公司的重要性 制定明确的薪酬体 系 使其能够提供有效的信息并最终促成预期的经营成果 这对公司取得成功来 说是至关重要的 不过 在绩效与薪酬之间建立起这一重要的纽带具有一定的挑 战性 正因如此 许多公司的薪酬计划没能很好的发挥作用 当前 越来越多的 企业管理实践表明 一方面 员工的工作绩效可以直接提高组织绩效 另一方面 员工绩效的各种形式 如团队合作等 也可以影响组织绩效 因此要求企业通过 相应的薪酬形式对员工的所有绩效难度给予激励 这种发展在本质上是全面绩效 管理与总体薪酬管理的有机结合 关关键词键词 薪酬制度 企业 绩效薪酬 下载可编辑
2、 目 录录 第一章 绪论 1 1 1 研究背景 1 1 2 研究目的及意义 2 1 3 国内外研究现状 1 4 研究的思路及方法 3 第二章 理论基础 3 2 1 绩效管理的关键和目的 绩效考评 3 2 2 薪酬管理 薪酬管理制度和制定程序 8 2 3 绩效薪酬的内涵 11 2 4 绩效薪酬的两种模式 12 2 5 绩效薪酬的取向 13 第三章 绩效薪酬制度发展综述及趋势分析 13 第四章 案例分析 17 第五章 结论 19 致 谢 21 参考文献 22 黑体加粗 3 号 居中排 列 黑体 小四 号字 下载可编辑 第一章 绪论绪论 随着企业管理实践的不断创新 绩效薪酬在个体和群体两个层面上交错
3、 发展着 早期发展阶段 绩效薪酬只是简单地将绩效与员工的工作效率相结合 采用单纯的个人激励薪酬形式 到了前期发展阶段 高科技的广泛应用 组织的 快速变革以及知识在提高组织绩效中的显著作用 使得绩效与薪酬的结合呈现出 多种形式 包括利润分享 收益分享 股权激励等 当前 越来越多的企业管理 实践表明 一方面 员工的工作绩效可以直接提升组织绩效 另一方面 员工绩 效的各种形式 如团队合作等 也可以影响组织绩效 因此 要求企业通过相应 的薪酬形式对员工的所有绩效维度给予激励 这种发展在本质上是全面绩效管理 与总体薪酬管理的有机结合 企业薪酬管理 就是企业管理者对本企业员工报酬 的支付标准 发放水平 要
4、素结构进行确定 分配和调整的过程 在这一过程中 企业必须就薪酬水平 薪酬体系 薪酬结构 薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬 做出决策 同时 作为一种持续的组织过程 企业还要持续不断地制订薪酬计划 拟定薪酬预算 就薪酬管理问题与员工进行沟通 同时对薪酬系统本身的有效性 做出评价而后不断予以完善 1 研研究背景 随着现代经济的进一步发展 越来越多的现代组织采用了个体绩效薪酬模式 和群体绩效薪酬模式 一个多世纪以来 企业薪酬问题一直是经济学界和管理学 界关注的热点问题 从古典学到现代经济学的发展 经济学领域对工资问题 经济 学家更习惯把薪酬称为 工资 以体现劳动力价格的涵义 的研究已相当系统 纵 观所有
5、这些工资理论 我们可以发现 这些理论的基本前提假设是 接受工资的 主体是 理性 的经济人 由此演绎出来的各种观点都己经渗透到管理活动中 对 管理行为产生极为广泛的影响 但是 从管理学角度出发 现实中的个体并非完 全是 理性 的经济人 管理现实中的环境因素也是复杂多变的 工资制度并不都 能得到如此理性的执行 基于管理实务的要求 企业薪酬管理理论也随着管理实 践的发展而不断发展 这些理论虽然散见于各种管理学理论之中 但却影响着企 业薪酬管理基本理念和基本风格的变迁 同时 现实中丰富多彩的管理方法和管 理技术又折射出这些理论的精髓 左页页眉为论文题目 右页页眉为章标题 宋体 五号字 居中 黑体加粗
6、3 号 居中排 列 下载可编辑 2 研研究目的及意义义 目的 本文探讨在管理理念不断发展的当今 企业的竞争归根结底是人才的竞争 而人才的竞争关键在于企业能否留得住人才 进而企业能否留得住人才的关键又 在于企业人力资源管理制度尤其是薪酬管理制度合理与否 合理且富有吸引力的 薪酬体系不仅能够激发员工工作的积极性 促使员工认可企业的共同愿景 而且 能够帮助企业在日益激烈的市场竞争中建立企业核心竞争力的有效途径 企业绩 效薪酬制度的探讨 将为企业管理者提供平价 激励员工的准则 意义 员工的工作绩效是可以度量的 员工之间的绩效差别是可以区分的 可以 体会到绩效差别和薪酬差别之间的关系 业绩薪酬增长的前景
7、将激励提高绩效行 为的改变 个人和组织绩效之间存在可以建立的联系 3 国内国内外研研究现现状状 个人绩效薪酬是最早期 最原始的绩效薪酬支付方式 源于 19 世纪初的美 国 成型于科学管理时期 最早应用于生产工人 后来逐渐扩展到管理人员 个 人绩效薪酬即根据个体绩效水平给予差别化的薪酬 以泰勒为代表的科学管理学 派是个人绩效薪酬的创建者 科学管理学派对于个人绩效薪酬的主要观点包括 通过设立个人业绩标准来提高工作效率 使员工在任何工作阶段都能对自己的薪 酬变动具有更大的控制权 员工清楚地知道组织对自己的期望 通过奖励机制提 高员工的绩效 并强化这种激励作用 1 3 1 国内研究现状 国内一些企业引
8、进了美国的薪酬管理模式 这些新管理模式是否适合中国的 企业是值得研究的课题 国内对薪酬体系效果的研究不多 主要关注高层管理人 员的薪酬问题 另外有不少文章对新薪酬体系 如宽带工资和员工持股 作了介绍 和评述 对企业薪酬体系的效果的实证研究处于起步阶段 1 3 2 国外研究现状 薪酬设计理念方面在国外分为以下几大类 1 利润分享制度能提高劳动生产率 Jones 和 Svejnar 1985 Wadhwani 和 Wall 1988 能促进全面质量管理 Jacqueline 和 Coyle 2002 2 利 润分享制对企业绩效没有任何影响作用 Blanchflower Oswald 1988 2
9、Garen Murphy 和 Ya2Ting 等都通过实证研究发现股票期权计划增强了 薪酬激励的效果 能提高组织的生产率 3 Hall 提出以股票为基础的激励经常难以达到激励高层管理人员 并分析 下载可编辑 了原因 描述了股票激励中面临的 6 种挑战 4 收益分享能产生很好的结果 如提高生产率和节约成本 Roger 1988 Anita 1998 员工对收益分享的支持率并不高 其原因与员工参与 收益共享计划沟通不足等有关 4 研研究的思路及方法 绩效薪酬是一个理论与实践相结合的研究项目 因此在绩效薪酬的研究上采 用的也是理论结合实践的方式 先从理论入手 然后用理论指导实践 并在实践 中遵循理论
10、的原则 本文先是从绩效薪酬的国内外研究现状入手 并对绩效薪酬 的要素 特点进行分析 然后讨论了绩效薪酬分析设计的原则 并作了总体分析 设计的探讨 之后 文章开始讨论绩效薪酬详细的业务流程 探讨相关的数据流 关系 在文章的最后又对绩效薪酬中所使用的关键技术进行了介绍 对其未来的 发展方向进行了探讨 本文在研究方法上 定性与定量研究相结合 以解决实际 问题为目标 不拘泥于某种固定形式 融合信息技术 管理理念 定量分析为一 体 绩效薪酬的最终目的并不是为了追求管理的高品味 而是为了追求高效率 高质量 高效益 因此 本文将侧重于从企业绩效薪酬与企业务运作管理的有机 结合的角度来对企业存在的问题提出解决
11、方案 不仅注重解决绩效薪酬本身问题 也同步提出企业配套管理模式的创新 以期发挥出更大的功效 最终目的在于提 高企业的核心竞争力 通过工作分析的方法对企业绩效薪酬管理进行研究 就是通过调查研究决定一项工作的特定性质和职责 明确工作的各个环节 使人 们详细地理解工作对员工行为方面的要求 以及怎样全面的发挥出员工的才能 提高企业的质量 效率 效益 下载可编辑 二 理论论基础础 1 绩绩效管理的关关键键和目的 绩绩效考评评 绩绩效管理的关关键键和目的 随着企业管理的逐步完善 管理者观念的逐步更新以及管理者素质的逐步提 高 人力资源作为一种特殊资源越来越受到重视 人力资源管理相应地得到重视 其地位也逐渐
12、从从属的服务性工作转到人才的战略管理 作为人力资源管理核心的绩效管理也吸引着越来越多的眼球 人力资源管理 的重心开始向员工的绩效管理转移 因为无论员工知识多么丰富 技能多么高超 工作态度多么端正 没有绩效 绩效水平低下都是没有说服力的 企业也不能因 此获得更多的经济效益 产生更多的利润 企业管理者越来越认识到绩效管理的重要性 越来越想方设法提高员工的绩 效 进而提高自己的管理绩效和企业的战略绩效 这就是绩效管理作用日显重要 的原因所在 与绩效管理日益受到重视相反 绩效管理也正在成为令管理者闹心的事情 一 绩效管理没有抓住重点 尽管管理者们越来越重视绩效管理 不断围绕绩效管理制定工作计划 管理
13、下属 但事实却事与愿违 实施绩效管理反而给管理者们带来了更多的烦恼 工 作任务加重 管理越来越找不到方向 似乎还不如以前的管理方法省心省力 每 到年终都忙得一团糟 绩效考核的结果还是平均主义 你好我好大家好 与其这 样 还不如不推行绩效管理算了 忙得大家怨声载道 绩效管理纠正好在哪里 还不如没有的好 许多的管理者发出了这样的慨叹 绩效管理真的是越管越乱吗 真的是实施不如不实施吗 我们说这其实是一个误区 因为很多企业的绩效管理没有抓住重点 所做的 根本就是绩效管理 而是以前绩效考核或者是工作考核的一个简单变形 只是形 式上的改变或者仅仅是名称上的改变 根本没有触及到管理的深层次 依然单向 考核
14、依然暗箱操作 当然增加了工作量 当然收不到好的效果 所以我们在实施绩效管理之前必须搞清楚几个关键性的问题 如果只是一知 半解 或者不求甚解 只能给我们的管理者造成更多的麻烦 不求甚解的人力资 源管理是不负责任的 也是不适合时代要求的 我们的人力资源部不能仅仅满足 于牌子从人事部换成了人力资源部 我们的企业管理层不能仅仅满足于员工大会 上鼓吹一些新观念 观念是用来指导行动的不是用来炫耀身份的 下载可编辑 因此 我们在实施绩效管理之前 必须加强学习 加大宣传 加强培训 使 我们所有与绩效管理有关的人都懂绩效管理 都谈绩效管理 都知道如何提高自 己的绩效 将管理的责任交给员工自己 这样我们才能真正用
15、好绩效管理这个对 我们益处多多的管理工具 二 有效实施绩效管理应抓住哪些关键点 1 首先应该知道实施绩效管理的基础是什么 万丈高楼平地起 没有根基高楼华而不实 没有根基的绩效管理同样华而不 实 所谓基础 应该绩效管理的立脚点 绩效管理凭借什么来管理 是不是还是 管理者说了算 胡萝卜加大棒 不是 一个科学的管理方法和管理工具必须科学 的依据 必须有真实可靠的数据支持 那么绩效管理的数据从哪里得来 从职务分析获得 所谓职务分析即是对公司每个岗位进行科学认真的调查分 析 获得科学可靠尽可能量化的数据 在此基础上形成职务说明书 最终的职务 说明书就是绩效管理的立脚点和根基 离开了职务说明书 一些的绩效
16、管理都只 能是空谈 乏味而没有说服力 很多的企业在这一点上认识不清 认为绩效管理就是制定考核制度 考核表 格和考核时间 年终集中时间发表填表就算考核完成 一年的考核就是绩效管理 这样的考核不暗箱操作都不行 因为你说服不了 为什么员工得这些分 打 分的依据是什么 管理者提供不出来 最终只好妥协 妥协的结果就是大家都平 均 大家都差不多 换个大家和气 这样的考核不是形式是什么 典型的认认真 真走形式 职务分析看似简单 其实不然 一分科学有效的职务说明需要耗费管理者大 量时间和精力 整个职务分析本身就是一个科学的体系 一个系统 其作用之大 不可小觑 它既可以用来进行绩效管理管理 也可以用来进行职务变动 员工招 聘 培训 还可以提供薪酬管理有关的信息 是进行职务评价确定岗位价值的重 要依据 当然它还能够给我们的人力资源规划和人力资源的战略管理提供依据 2 其次要明确绩效管理本身是什么 究竟什么是绩效管理 绩效管理的意义和作用何在 实施绩效管理能给我们 带来什么 绩效管理的概念告诉我们 它是一个管理者和员工保持的持续的双向 沟通的过程 在过程之初 管理者和员工通过认真平等的沟通 对未来一段时间
