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1、退工之前已怀孕合同期限应顺延案情介绍： 小娜 2002 年 6 月应聘进入某外资企业公关部工作，双方签订了为期两年的劳动合同。2004 年 5 月底，公司人力资源部经理召集小娜等几位合同即将到期的员工征询意见，小娜表示愿意与公司续签合同，双方还就续签合同的期限等进行了沟通。 6 月初，公司人力资源部获悉小娜已与男友领取结婚证的消息，正式与小娜谈话确认。小娜如实告知经理，她与男友两个月前领了结婚证。一周后，小娜接到公司要求其做怀孕检查的通知，小娜对此感到有些愤怒，她认为自己并未宣布结婚且未举行结婚仪式，公司的要求令她难堪，于是未予理会。6 月 25 日，公司再次书面通知小娜 3 日内提供医院出具
2、的是否受孕证明，小娜生气地致电人力资源部经理表示，自己没有怀孕，也绝对不会去做检查。 6 月 30 日，公司书面通知小娜，双方的劳动合同到期，公司将不再续约，要求小娜按期办理退工手续。7 月 1 日，公司以合同终止为由开具了退工单，并于 7 月 5 日将退工单送达小娜。 7 月 5 日，小娜到医院看病，经查确诊已怀孕。获此消息，小娜父母开始担心，怀孕后的小娜找新工作将会比较困难，略懂劳动法的他们要小娜与公司联系，要求恢复劳动关系。公司对此未予理会。一周后，小娜向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司继续与其履行劳动合同，并支付退工之日起劳动关系恢复日的工资，另支付 25的拖欠工资赔偿金。 仲裁
3、结果：仲裁委员会审理后裁决：小娜与公司的劳动合同顺延并履行至其“三期”结束，对小娜其余诉请未予支持。 法院调解：小娜不服仲裁，向法院起诉，经法院主持调解，双方达成调解协议：小娜与公司之间的劳动合同顺延并继续履行至小娜哺乳期满；公司以小娜被停发工资前最后一次领取的月实得工资人民币 4800 元的 70为标准支付小娜退工之日至判决之日的工资。案例分析： 本案系一起涉及女职工“三期”内特殊保护的劳动争议案件，所涉及的法律问题颇具代表性：1、劳动合同终止后发现合同期内已怀孕，该女职工的劳动合同是否应该顺延至哺乳期结束？2、用人单位在女职工“三期”内退工，而女职工本身有过错的，是否应该承担责任？一、劳动
4、合同终止后发现合同期内已怀孕，劳动合同应该顺延至哺乳期结束，并且不因为终止合同时当事人知不知情而有区别本案中，公司是在不知情的情况下如期终止小娜的劳动合同。但是，劳动法明确规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，劳动合同期限顺延至此种情形消失；同时这一点并不因为终止合同时当事人知不知情而有区别。因此后来在确认了小娜于劳动合同存续期间已经受孕的事后后，公司仍旧办理劳动合同终止手续的行为，就是违反法律规定的无效行为。无效行为的后果应该是恢复原状，所以说申诉人要求确认终止合同行为的无效，要求公司恢复履行双方的劳动合同，直至孕期、产期、哺乳期期满为止，这
5、是有法律依据的。而公司拒绝恢复履行劳动合同就于法无据了。二、用人单位在女职工“三期”内退工，而女职工本身有过错的，也应承担相应责任 根据有关规定，用人单位终止劳动关系处理决定被撤销的，对职工停工期间的经济损失应予合理补偿。本案中，公司在小娜孕期内退工，原因在于小娜未向用人单位表明其已怀孕的事实，而公司几次要求其作怀孕检查又被她拒绝，由此可见，造成劳动合同在其孕期内终止，小娜本身明显存在过错，应该承担相应的责任。但公司方在已获悉小娜怀孕事实的情况下，拒绝撤销终止劳动合同决定而恢复劳动合同的履行，也存在过错。 上海市企业工资支付办法第二十三条明确规定：“用人单位单方解除劳动者的劳动关系，引起劳动争
6、议，经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤销单位原决定的，用人单位应当支付劳动者在仲裁、诉讼期间的工资。其标准为：用人单位作出决定之月时该劳动者所在岗位前 12 个月的月平均工资乘以停发月份。双方都有责任的，根据责任大小各自承担相应的责任。 ”所以，双方最终达成的协议中，根据双方过错大小，确定公司承担 70的责任，小娜承担 30的责任，是符合公平原则的，也是不违反法律规定的。文章来源 劳动报怀孕不是保护伞，严重违纪，企业可以解除合同案例介绍：邓小姐是某合资商场的售货员，某日私自将商场内货品带回家，虽然事后乘人不注意及时归还该货品，但仍被柜台组长。组长向商场汇报此事，商场得知此事后非常重视，认为邓小
7、姐“私自将商品拿出商场” ，按规定此行为属严重违纪，结合劳动法第条的规定，应当给予其解除劳动合同的处罚。邓小姐承认了自己的错误，但认为商场不能与自己解除劳动合同，原因是她现在怀有身孕，属于特殊保护时期。 双方最后提请劳动仲裁。仲裁结果：支持商场与邓小姐解除劳动合同的决定。案例分析： 虽然劳动法第条规定：女职工在孕期、产期、哺乳期（以下简称“三期” ）内，用人单位不得依据本法第条、第条的规定解除劳动合同。但是法律对女工“三期”内的保护并不是无限的、无原则的，而是有范围、有条件的。换句话说，倘若女工在“三期”内，不是因为劳动法第条、第条中规定的情形，而是因为她严重违反了用人单位的劳动纪律或规章制度
8、，以及出现了劳动法第条规定的其它过失，被用人单位解除劳动合同的，法律是不对她进行什么特殊保护的。 劳动部在有关问题的批复中曾明确指出：“不得在女职工孕期、产期、哺乳期解除劳动合同是指企业不得以女职工怀孕、生育、哺乳为由解除劳动合同。至于女职工在三期内违纪，按照有关规定和劳动合同应予辞退的，可以辞退。 ” 本案中，商场有明文规定， “私自将商品拿出商场”的行为，属于严重违纪。邓小姐以为自己处在怀孕期，享受特殊保护，商场无权解除她的劳动合同是违反法律规定的。法律不会纵容孕期妇女违法乱纪。对于严重违反用人单位劳动纪律的孕期女工，劳动法允许使用第条的规定，来解除其劳动合同。因此，商场与邓小姐解除劳动合
9、同的行为，是合法的，并没有侵犯女工的合法权益。 文章来源 东方法律保护网试用期内用人单位可否解除与怀孕女职工的劳动合同？咨询： 公司上个月刚招聘了一名英文翻译，现在试用期内，但经过一个月的试用，我们发现该员工的英文基础较差，经常出现一些基础性语法错误，几次提醒后仍未见改善，据此我们认为该员工不符合作为专业英文翻译的录用条件，拟解除与其的劳动合同，但由于该员工现已怀孕，听说法律不允许用人单位解除与怀孕女职工的劳动合同，那么在试用期内可以解除吗？ 答复： 现在不少人有种误解，即用人单位不能解除与怀孕女职工的劳动合同，其实这种认识是不对的。中华人民共和国劳动法和上海市劳动合同条例都规定，劳动者在试用
10、期被证明不符合录用条件的，用人单位可以随时解除双方的劳动合同。而女职工怀孕后法律不允许用人单位解除合同的也只限于几种情形，并不包含“劳动者在试用期内被证明不符合录用条件” ，因此，依据中华人民共和国劳动法和上海市劳动合同条例 ，如怀孕女职工在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位可以随时解除双方的劳动合同。为了更加明确此点，劳动部曾有一文清楚地规定：女职工在孕期、产期、哺乳期内，如在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位可以解除双方劳动合同，但不得以女职工在孕期、产期、哺乳期为由解除合同。 因此如公司确实能够证明该翻译不符合录用条件，那么无论其怀孕与否，均可解除双方劳动关系。文章来源 劳动法苑
11、女职工非婚生育不能享受产假待遇一年前，某公司的蔡小姐在外派期间与当地一小伙恋爱并怀孕，后来由于种种原因两人最终并没有结婚，但蔡小姐仍然决定要生下这个孩子。产后在家休息了两个多月后，蔡小姐回到公司，向经理提出了两个请求:1希望能将她调回上海工作2希望公司给予她产假待遇，支付她产假期间的工资。经理表示同意将她调回上海工作，但是不同意向她支付产假工资。蔡小姐不解地问:“为什么不能发给我产假工资?”“ 因为你是非婚生育，不能享受产假。但是，考虑到你生产后以确实需要休息，我让人事部把你休的两个多月假，按事假处理了。你也知道咱们公司有规定，休事假是不发工资的，所以这两个多月你就没有工资了。 ”听了经理的回
12、答，蔡小姐心里很不服，于是说到:“非婚生育是我的不对，国家可以按有关的规定处罚我，但是你不能因此来剥夺我休产假的权利，根据劳动法和女工劳动保护的规定，我应该享受 90 天的产假，这期间，公司必须发给我产假工资。 ” 劳动法规定女职工生育享受产假待遇，但是是不是只要女职工生育了，不管什么情况，都应该享受产假待遇呢?答案是否定的。女职工享受产假是生育保险待遇中的一部分，它是以建立合法婚姻关系、符合婚姻法和计划生育政策为前提的。 女职工劳动保护规定第十五条规定：“女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定。 ”中共中央、国务院关于进一步做好计划生育工作
13、的指示：“对于不按计划生育的，要给予适当的经济限制。国家干部和职工，城镇居民，计划外生第二胎的，要取消其按合理生育所享受的医药、福利等待遇，还可视情况扣发一定比例的工资，或不得享受困难补助、托幼补助。 ”劳动部工资局复女职工非婚生育时是否享受劳保待遇问题写明:“女职工非婚生育时，不能按照劳动保险条例的规定享受生育待遇。其需要休养的时间不应发给工资。对于生活有困难的，可以由企业行政方面酌情给予补助。 ”本案中蔡小姐在没有建立合法婚姻的前提下，生育子女，是违反婚姻法的，不应受法律保护，尽管所生子女是无辜的，但因其本人的错误，不能享受生育保险待遇。所以，公司可以不向她支付生育休养期间的工资，她也无权向公司主张产假待遇。 劳动法专家提示：企业对女职工的产假保护也并非绝对的、没有限制的，对于非婚生育或者违反国家有关计划生育的女职工，企业可依据有关劳动法律法规对其限制产假待遇。文章来源 劳动法苑
