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1、1、王某是一家企业的技术骨干。因企业效益不佳，王某在企业2008 年年底因金融危机影响裁员时，主动要求将自己列入解除劳动关系人员之列，在拿到一笔补偿金后，他开始留心各类招聘信息。王某原来以为，凭自己的工作经验和能力，找个好单位应该不难，可事与愿违，所有王某可以从事的技术岗位人员的招聘条件里都要求有大学学历，可王某只有一个非全日制大专文凭，因此求职多次碰壁。一日，王某看到某知名企业要招聘几位技术人员，但也要求大学学历。王某不想失去良机，遂前去应聘。双方协商洽谈中，王某向企业提交了写有“大学学历”及其技术能力说明的简历。企业对王某相当满意，于是录用了王某，劳动合同中约定的试用期为 3个月。王某上班
2、 2 个月后，企业获悉王某并无大学学历，王某只得承认自己为了应聘成功，不得已撒谎欺骗了企业，但请求企业看在自己的工作能力和工作态度上予以谅解。但该企业认为，企业一再强调员工应该诚信，王某却以欺骗的方式达到与企业签订劳动合同的目的，为惩戒和杜绝此类行为，立即解除了与王某的劳动合同。问：该合同的法律效力如何？2、2008 年 10 月份以来，北京某房地产开发公司在寒冬中举步维艰，为了求生存，公司决定裁掉部分工资畸高的企业高管。王某，该公司扩展部总监，其主要工作任务是帮助企业取得开发用地，月薪 5 万元人民币，在取得用地后，另有不菲的奖金。王某自 2004 年入职以来，在公司取得几个大型开发项目用地
3、中都起到了关键性的作用。在这次裁员中，王某也被列入裁员对象，公司老板亲自找王某谈话，并承诺支付 50 万元的补偿金。王某拒绝，要求公司至少补偿 100 万元才同意解除劳动合同。老板听后很生气，遂指示人力资源部寻找可以单方解除王某劳动合同的理由。经过调查，人力资源部发现王某入职时提供的信息有假，一是提供的文凭为大专文凭，但实际上王某仅为中专文凭，证据为王某所持大专文凭的颁发学校能够颁发的最高学历仅为中专文凭；二是王某提供的工作经历信息显示王某过去的工作是不间断的，但实际上是断断续续的，证据是王某的社会保险缴费并不连续，间隔距离甚至达到一年以上。有了这些事实和证据后，该公司向劳动争议仲裁委员会提起
4、申请，要求确认公司与王某之间建立的劳动关系无效。问：该公司的申请是否会得到劳动争议仲裁委员会的支持？3、某日资企业的劳动合同管理制度规定：“员工在企业指定日期内未签订劳动合同的，视作拒绝与企业签订劳动合同，企业有权按照相关法律规定，终止与该员工建立的劳动关系。 ”2008 年10 月 15 日，王某到该企业报到上班，11 月 1 日公司人力资源部通知王某必须在 11 月 3 日前履行签订劳动合同的手续，过期未签订的，视作王某拒绝签订劳动合同，公司有权终止与王某的劳动关系。11月 2 日王某因公出差一天，11 月 3 日王某告诉人力资源部负责劳动合同签订工作的张先生，其不同意劳动合同第一条约定的
5、劳动合同期限、第五条约定的工作地点、第十条关于劳动报酬发放条件的约定，并要求就这三项内容重新协商。张先生口头承诺，就王某的意见向上级请示，要王某耐心等待。11 月 8 日，王某突然接到公司的终止劳动关系通知书 ，理由是王某拒绝签订劳动合同。问：该公司终止劳动合同的行为是否合法？4、小李为公司行政主管，机灵好学，谦虚谨慎，深得同事们的好评。小李与公司签订的劳动合同将于 2008 年 12 月 31 日期限届满，12 月 1 日公司向小李发出续签劳动合同通知书，同意再续签劳动合同 3 年。2008 年 12 月 21 日，双方在准备履行续签劳动合同手续时，公司总经理找到小李，告诉小李公司最近行政经
6、理辞职，现准备提拔小李做行政经理，由于公司受金融危机的影响较大，虽然升任但工资暂时保持不变，待企业效益好转后，再提升小李的工资。小李回家后，与家人就此事进行了讨论，最后大家一致认为不同意在此条件下签订劳动合同，而是支持小李考取公务员。2008 年 12 月 31日，劳动合同终止。2009 年 1 月 17 日，小李向劳动争议仲裁委员会提起申请，要求企业支付终止劳动合同经济补偿金，企业认为，小李拒绝续签劳动合同才导致劳动合同终止，按照法律规定企业不需要支付经济补偿金。问：企业的观点正确吗？5、上海某民营服装企业 2008 年 7 月通过某招聘网站发布了一条招聘信息，招聘职位是市场总监，要求有海外
7、留学或工作北京，在同行业有 3 年以上工作经验的 35 岁以下男性，月薪人民币 5 万元。在海外工作的王某由于其母亲年老体弱，需要回上海照顾，看到这则招聘信息后，向该服装企业寄送了个人简历。该企业对王某在美国留学和在跨国企业从事市场开发工作的背景相当满意，决定录用王某，王某也对企业支付的劳动报酬感到满意。王某的工作能力果然不同凡响，上班后，接连推出的几个市场推广方案都受到了企业董事会的好评，实施后，从市场的角度来看，效果都不错。但由于该企业服装设计理念落后，跟不上国际流行趋势，市场对象主要集中在国内中等发达地区，销售业绩无法令企业董事会满意。半年后，王某认为这家企业服装设计层次不高，市场工作往
8、往达不到令人满意的效果，而且为了销售这些产品，有时候不得不做一些低层次的市场推广工作，遂产生了大材小用的感觉。而该企业却认为，王某的工作绩效与企业支付的劳动报酬不相匹配，遂产生了降低王某劳动报酬的念头。问：作为该企业的人力资源管理人员，如何处理该问题？6、刘某为一上市公司的销售总监，企业认为，刘某作为销售总监，在应对金融危机方面，鲜有有效的应对措施，因此在 2008 年10 月以“轮岗”为名，将其调整到人力资源部任人事经理。但刘某认为其更适合从事销售工作，经与企业协商未果，向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求确认企业单方面变更劳动合同的行为无效，恢复其原来的工作岗位，并补发因此而减少的工资 20
9、00 元。企业答辩认为，其做出调整刘某工作岗位的依据是企业中层干部内部轮岗及职务晋升办法 ，该办法第 5 条规定：“为了提高企业中层领导干部的综合素质，每两年所有的中层领导干部内部轮岗一次。 ”第 6条规定：“职工晋升较高一级的工作岗位，必须有低一级的两个工作岗位上工作过的经历。 ”因此，企业调整刘某的工作岗位不但依据充分，而且也为刘某职务晋升做好了准备。另查，该晋升办法经过了职代会讨论通过，并向刘某公示。7、某大型国有企业在与职工签订的劳动合同上约定：“企业可根据生产经营状况的需要，随时调整职工的工作岗位，职工必须服从，且薪随岗变。 ”2008 年底，企业为了压缩机构，节约开支，将管理部门进
10、行了合并，由于管理岗位的缩编，王某等 5 人被调整到生产一线，且工资每月降低 1000 元。王某等 5 人不服，诉至劳动争议仲裁委员会，要求补发工资，恢复工作岗位。8、吴某为某外商投资企业市场开发部主管，主要从事国内市场的分析与开拓。由于吴某在国内具有广泛的人脉关系，完全能够胜任劳动合同中关于工作岗位的要求，为企业迅速占领国内市场奠定了基础。2008 年初，企业董事会作出了向国际市场进军的决定。但由于吴某没有国外工作和学习的经历，不懂外语，对本行业国际市场的状况了解甚少，于是，企业将吴某调整到行政部主管的岗位。吴某不服，认为企业是卸磨杀驴，且自己符合劳动合同关于工作岗位的要求，遂诉至劳动争议仲
11、裁委员会要求恢复工作岗位，补发工资。问：6-8 案例中，劳动者的请求是否合法，能否得到仲裁委员会的支持？9、小王在某网络公司从事编程工作，与公司签订了 3 年期限的劳动合同，并签订有竞业限制协议。协议约定：“员工不论因何种原因离职后，从离职之日起 1 年内不得与公司有竞争关系的单位就职，否则承担违约金 30 万元人民币，作为补偿，公司在竞业限制期限内每月支付员工竞业限制补偿金 1000 元人民币。 ”2008 年 10 月，小王因家庭原因提出辞职，公司为其办理了离职手续。结算工资时，小王要求公司按月支付竞业限制补偿金，公司未置可否。小王离开公司后，一方面考虑自己与公司签订了竞业限制协议，需要履
12、行竞业限制义务；另一方面，也给自己放个长假，以便处理家庭事务，就没有找工作，但这期间公司也没有向小王支付竞业限制补偿金。三个月后，小王再次要求公司支付竞业限制补偿金，而公司表示，公司一开始没有支付小王竞业限制补偿金，就意味着公司放弃小王履行竞业限制义务的权利，竞业限制协议自动解除，公司不需要支付小王竞业限制补偿金。此外，有销售部经理举报，小王带走了公司的客户名单，并将重要客户介绍给了竞争对手，造成了公司业务的流失。针对上述情况，公司向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求小王赔偿泄露商业秘密给公司造成的损失，而小王提出反诉，要求企业履行支付竞业限制补偿金的义务。问：谁的请求会得到法律支持？10、北京
13、某外商投资企业，为了扩大其在国内市场的占有份额，决定招聘一名销售总监，来加强企业销售工作。招聘条件是：（1）硕士研究生以上文凭；（2）市场营销专业；（3）在同行业具有 3年以上工作经历；（4）35 岁以下的男性。经过面试考核，企业选择了应聘者李某。经过协商，双方签订了如下内容的劳动合同：（1）劳动合同期限为 5 年，试用期 6 个月；（2）任企业销售总监；（3）工作任务是制订销售计划和营销策略并负责实施，且每月的销售额应在 500 万元以上；（4）月工资 2 万元，在当月的最后一天支付。李某工作到 4 个多月的时候，企业对其的销售业绩进行了考核，发现李某领导的销售团队平均每月只能完成 350 万元左右的销售业绩。董事会得知这一情况后，非常震怒，责令人力资源部对李某作出处理。人力资源部经过研究，拿出了两套方案，供董事会选择：方案一是，招聘李某做销售总监，李某必须符合关于该岗位的职责要求，现李某完不成工作任务，属于不符合录用条件，企业可以根据劳动合同法第 39 条第（1）项的规定-在试用期被证明不符合录用条件的-解除与李某的劳动合同，且不需要支付经济补偿金；方案二是，企业可以考虑给李某一次机会，因为李某完不成工作任务，属于不能胜任工作，企业可以根据劳动合同法第 40 条第（2）项的规定，调整李某的工作岗位，并根据薪随岗变的原则，适当降低李某的工资。问：哪一种文档加载中.广告还剩秒
