劳动合同法案例讨论课2

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1、43 岁的车女士 18 年前就到四川泸州市公交总公司从事售票等工作,她对公司也寄予了深厚的感情,可是,刚刚发生的一件事却使她觉得这份感情打了折扣。2003 年 11 月 20 日上午,她在 25 路公交车售票时,因为失误,收了 5 张票的钱,却给了乘客 4 张票,被公司以“票务违纪”解除了劳动关系 。她不服,就把企业告上了泸州市劳动争议仲裁委员会,得到的结果是:维持被诉人泸州市公共交通有限公司对申诉人车女士解除劳动合同关系的决定。 劳动合同的附件是不容忽视的。因为,在法律上,带有附件的劳动合同是被认可的。依照我国劳动政策相关规定,这些附件也可以作为劳动争议处理的有效证据。所以,劳动者在签订劳动

2、合同时一定要认真研究这些附件。 在这一事件中,哪些是劳动合同的附件呢? 2002 年 1 月 6 日,车明英所在的公司改制后,企业经过职工代表会议审议,通过了泸州市公共交通有限公司运营管理规定(泸公交200297 号文),在其第六章中规定,售票员收钱不撕票或少撕票,收售废票(回笼票 )、假票是侵占行为,一经查实 ,解除劳动关系。 车女士与泸州市公共交通有限公司签订的劳动合同(2003 年 9 月 5 日至 2004 年 9 月 4 日) 中明确:凡达到劳动法中规定解除劳动合同条款的 ,可依法提出解除劳动关系; 同时,乙方违反甲方制定的规章制度中应解除劳动关系的条款的,甲方有权解除乙方的劳动合同

3、。这里,泸州市公共交通有限公司运营管理规定就是车女士与企业签订劳动合同的附件。可以看出,车女士没有认真研究劳动合同的具体约定,没有吃透劳动合同的附件精神。我国 劳动法第二十五条明确规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。由此看出,劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利、义务的协议,一经签订就要履行,谁违约谁要承担后果。即使是 劳动合同的附件,也可以成为双方维权的有效证据。劳动合同没盖公章无效吗？杜小姐在某公司做文秘工作一年多了。最近，在工作中出了几次差错，让总经理很不满意。于是，公司决定解除她的劳动合同。杜小姐对此不服，提起

4、了劳动争议仲裁。仲裁机构在审查公司与杜小姐签订的 劳动合同时发现，公司在这份劳动合同上，没有加盖公司公章，也没有合同鉴证机关的鉴证，公司这方只有一个法人代表的个人签字。 有人认为这份合同属于无效，但杜小姐不同意，她认为：“第一，我与公司签订的劳动合同，虽然公司没有加盖公章，但有法人代表的亲笔签名，这就表示公司认可该合同，怎么能说是无效合同呢？第二，这份合同虽然没经过鉴证机关审查鉴证，但合同条款中并没有违法和不公正的内容呀。所以，不能说这是一份无效劳动合同。 ” 又有人认为：“劳动合同上没有加盖公司的公章，本身就不符合订立合同的形式要件，再加上又没有经过鉴证，这份劳动合同当然无效了。 ” 这份劳

5、动合同无效吗？ 根据法律规定，用人单位在与劳动者签订的劳动合同时，应该在劳动合同上签章。即由法人代表签字，并加盖企业公章。本案中的公司在劳动合同上没有加盖公司的公章是不符合劳动法规定的，但这个问题的出现主要是由公司的过错造成的，公司应当承担主要责任。所以，虽然合同未加盖公章，但毕竟有法人代表（总经理）的签名，法人代表有权代表公司订立合同。不能仅凭没有盖公章就认定是无效合同。 实际上，该公司与杜小姐双方都已在一年多的时间里，按合同的约定履行了相应的义务，也享受了各自的权利，现在有人突然说合同是无效的，实在是荒唐可笑。 其次，关于劳动合同的鉴证，我国目前的规定是“鼓励鉴证”，而不是“ 强制性鉴证

6、”。换句话说，鉴证只是劳动合同管理部门对合同进行审查认定的一种形式，并不是劳动合同成立的必备条件，更不能用它来作为 劳动合同是否有效的标志。因此，称劳动合同未经鉴证机关审核盖章，就是无效合同的说法，也是站不住脚的。 综上所述，尽管该合同在形式上有一定的缺陷，但还不能因此认定该合同无效。只要该合同内容是合法的，且双方在签订时没有任何一方存在欺诈或胁迫行为，仲裁机构完全可以将它看做一份有效的 劳动合同。 用人单位只签订试用期合同效力如何？法律依据是什么？ 依据劳动法第十六条第 款规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。 ”劳动法第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。 ”

7、根据上述规定，劳动者和用人单位建立劳动关系，就应当签订劳动合同。试用期是劳动者和用人单位劳动关系的一种表现形式，所以也应当签订劳动合同。劳动者和用人单位双方同意建立劳动关系，用人单位应当在劳动者开始工作之时就与其签订劳动合同对于新上岗的劳动者，用人单位与劳动者可以约定试用期也可以不约定试用期。如果用人单位与劳动者约定试用期，试用期应在劳动合同中约定。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方的权利和义务的协议，具有法律约束力。签订劳动合同对用人单位和劳动者都很重要，如果发生劳动争议，在申请劳动争议仲裁时，有利于维护劳动者和用人单位双方的合法权益。目前，有些用人单位利用劳动者对劳动合同的不

8、了解，将试用期与劳动合同分隔开来，这种做法是错误的，是违反劳动法的。劳动合同到期，但培训协议约定的服务期未到，劳动者还需继续服务吗？吴小姐从本市某大学毕业后，与本市某公司签订了为期三年的劳动合同。由于吴小姐积极肯学、工作努力，一年后，企业选送吴小姐前往外国的投资公司进行培训。出国培训前，企业与吴小姐签订了一份培训协议，双方约定：公司出资对吴小姐进行一年的专业培训，吴小姐在培训结束后为企业服务十年，否则赔偿培训费 80 万元。 吴小姐如期去外国培训了一年，结束培训后即回企业工作。又一年后，双方签订的三年期劳动合同期限届满，此时，企业要求吴小姐按 服务期约定续签劳动合同，吴小姐则不愿再与企业续约而

9、要求终止劳动合同。吴小姐认为：根据劳动法的规定，劳动合同期满即行终止，订立和变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则；现双方合同期满，自己不愿续签，要求终止劳动合同合法合理。虽然与企业签订有培训协议，但其效力低于劳动合同，现劳动合同期限届满，培训协议也就不再有效根据劳动法的规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。公司认为：虽然吴小姐与公司签订的劳动合同已经到期，但公司与吴小姐之间签订的十年服务期的 培训协议，是对原劳动合同期限的变更，遵循了平等自愿、协商一致的原则，该协议已成为劳动合同的组成部分，吴小姐应当履行协议约定的义务，继续履行服务期。 那么究竟以哪

10、份合同为准？ 中华人民共和国劳动法规定：劳动合同期满或者当事人约定的条件出现，劳动合同即行终止。 上海市劳动合同条例进一步明确了劳动合同终止的几种情形，其中的一项就是“劳动合同期满” 。以上规定说明，如果劳动合同约定的期限届满，那么劳动合同即行终止，依照协商一致的续订合同原则，双方均不得强行续签合同。 问题在于双方之间存在一个服务期问题，虽然 劳动法对服务期没有具体规定，但上海市劳动合同条例对此却有明确规定：“劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。 ”以上规定明确：在企业出资 培训劳动者的前提下，企业可以与劳动者作出服务期的约定，劳动者一旦接

11、受了培训、签订了服务期协议，就必须严格履行服务期义务，否则被认为是违约行为。上海市劳动和社会保障局在“关于实施上海市劳动合同条例若干问题的通知(二)” 进一步规定：“服务期是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。约定的服务期限长于劳动合同期限的，劳动合同期满用人单位放弃对剩余服务期要求的，劳动合同可以终止，但用人单位不得追索劳动者服务期的赔偿责任。劳动合同期满后，用人单位继续提供工作岗位要求劳动者继续履行服务期的，双方当事人应当续订劳动合同。”根据以上规定，企业当初出资对吴小姐进行了培训，吴小姐承诺在培训结束后为企业服务10 年，双方签订的培训与服务期协议是合法有效

12、的；吴小姐在接受了企业的出资培训后，应依法承担为企业服务十年的义务；劳动合同期满后，企业要求吴小姐续订劳动合同继续履行服务期，吴小姐应当与企业续订劳动合同。吴小姐不愿再与企业续约而要求终止劳动合同，是一种违反服务期约定的违约行为，依法应当承担相应的法律责任。虽然有上面的规定，但是从培训协议和服务期限，以及违法服务期限的赔偿来看，显然并不很合理。吴小姐被送到国外培训一年，却约定的服务期限是 10 年，违反服务期限的赔偿是 80 万元。阿华认为，吴小姐可以约定显失公允，要求劳动仲裁部门或法院认定这个约定为无效条款。劳动者受胁迫签字 的合同效力？案情：孙某是某制造厂的职工。2000 年 3 月，因企

13、业经营困难而未安排孙某岗位，孙某便进入了企业再就业中心，双方签订了再就业服务中心管理协议。同年 9 月，孙某申请自谋职业，再就业服务中心与其解除了协议和劳动合同，并支付孙某经济补偿金。该市为了鼓励下岗职工尽快实现再就业，还制订了相应的政策，根据不同再就业方式可享受结余经费。然而，孙某在最后办手续时却遇到了阻力。制造厂厂长表示企业经济困难，再无力支付结余经费。要求孙某放弃，否则就不给办理自谋职业的手续。无奈之下，孙某只好同意。并要在领取解除劳动合同结余经费表上签字。后来，企业在孙某不知情的情况下作了一份现金账，表明孙某已把 4345 元结余经费退还给了企业。 事后孙某认为企业的行为侵害了自己的合

14、法权益，诉到仲裁委，要求企业补发 4345 元经费结余。仲裁委裁决支持了孙某的请求。此后，某制造厂向法院提起诉讼，要求撤销仲裁裁决。法院审理后认为，原告单位强迫劳动者签字属无效行为，判决驳回该厂的诉讼请求。深圳经济特区劳动合同条例第 14 条规定：“下列劳动合同无效：（一）违反法律、法规规定的；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束 力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分依然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委或者人民法院确认。根据这些规定，劳动者在与用人单位订立劳动合同的过程中，一定要坚持平等、自愿、充分协商的原则。本

15、案就属于用人单位胁迫劳动者违反自愿原则的一个典型。所谓胁迫，是向对方当事人表示施加危害，使其发生恐惧，并基于此种恐惧而为一定意思表示的行为。胁迫的行为包括很多种，如暴力、语言威胁或条件威胁等。本案中，职工孙某为了享受这些鼓励政策，尽早实现再就业本无可非议，修配厂利用孙某这种急迫心理，要求其放弃经费结余才同意给其办理自谋职业的手续，是一种损害职工经济利益的要挟，是不合法的。因此，法院不支持原告制造厂的请求劳务合同逃避责任 某公司以劳务工名义录用了失业人员南某，双方未签订书面合同。南某根据公司的安排正常上班，公司则按该劳务工待遇按日计算工资，其他待遇比正式员工低，也没有缴纳社会保险费。因工作岗位得

16、来不易，南某也一直未提出异议。一年后，南某因病住院。 开始公司尚派人去探望，一个月后，公司通知南某，30 天后办理终止劳务关系手续，并承诺给予南某一个月工资的经济补偿金，南某不同意，双方由此发生争议.南某认为，自己与公司已建立了事实上的劳动关系。根据规定，自己生病正在规定的医疗期内，公司不能终止劳动关系。至于双方未签劳动合同，责任在公司方。因此，他要求公司补发工资与福利待遇差额、报销医疗费及补缴工作期间的社会保险费公司认为，南某与公司建立的是劳务关系，未签合同，双方都有责任，在未约定期限的情况下，公司可以提前一个月通知南某终止劳务关系。上海市劳动管理部门规定：用人单位因季节性、临时性、突击性用工需要，或因单位原因造成难以与所使用的劳动者直接签订劳动合同的用工需要，确需使用本市户籍劳动者为劳务工的，可以通过劳务型公司输入劳务工，或直接招聘协议保留社会保险关系人员、停薪留职人员和企业内部退养、退休人员等五类人员。南先生是本市失业人员，不符合劳务工的规定。即使公司没有与他签订任何合同，从他们之间