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1、实现虚拟企业人力资源管理在虚拟企业中，“集智”是关键，协调是核心，信任是基础，沟通是手段，可以说，不重视人力资源的虚拟企业，其巨大的优势将难以发挥。甚至可能因为内部的文化冲突、互不信任、协调不畅而进入困境。当前虚拟企业人力资源中急需重视的问题有：文化冲突、低信任度、协调不顺、沟通不畅和整合艰难。按照荷兰学者霍夫斯蒂德的文化维度理论，文化差异可用五维来描述和比较。这五个维度是个人/集体主义、权力距离、非确定性避免、刚性/柔性倾向和短期/长远取向。这些维度对跨文化冲突的产生都有一定程度的影响。因此，我们必须重视以下几点： 1、要有高素质的员工队伍 虚拟企业是各合作企业核心竞争力基于信息网的联盟，需
2、要自我导向型、知识型、技术型且充分可靠的员工，虚拟企业的产品或服务是由合作完成，这要求员工要具备持续的学习能力和团队精神。面对变化快速的市场环境，传统的决策层与操作层分开的做法已经不能适应市场的要求，这就要求员工应具有一定的分析能力与决策能力。 2、加强团队文化建设，创造团队文化协调效应 文化冲突对虚拟企业的负面影响不容忽视，虚拟企业实际是一个以完成项目为目的团队，合作是参与各方共同的义务因而要求形成目标一致的团队文化。创造团队文化协调效应尤为重要。文化协调，作为一种管理文化冲突影响的办法，是指管理人员根据组织成员和顾客个人的文化倾向，而不是限定文化差异，来形成组织的战略、策略、结构和管理的过
3、程。虚拟企业的组成应是信誉好、拥有核心技术，具有良好合作意愿的成员企业构成，这样在项目的实施过程中要充分的信息沟通、加强相互协调，促进团队文化的形成。 3、建立学习型组织，树立共同愿景，进行广泛的团队学习 在虚拟企业中广泛地创建学习性组织的活动，使各协助单位能够树立共同愿景，共同学习，共同发展，应用超越自我、改善心智模式、团队学习、系统思考等方法在虚拟企业中创造良好的氛围和解决发展中遇到的困难，并且在学习中建立互相信任的关系，不断进行创新，以适应快速变化环境的要求。 4、需要创新型的领导者 虚拟企业从传统的权力直线制变成了平等协调制，从传统的上下级关系变成了平等的协调关系。虚拟企业的经理不再是
4、命令发布者而是彼此的协调者，这种新的角色需要魅力型领导，并在判断力和能力上有绝对的自信善于创建组织的共同远景，具备系统的思考能力和全球化的视野。 5、建立虚拟企业内部沟通新的模式 虚拟企业是一种新型的企业组织形式，面对着不确定性的，不断变化的合作伙伴，如何进行有效的沟通将成为重要的研究课题如何进行跨文化、跨地域的沟通将对虚拟企业的成败起到非常关键的作用。跨文化的沟通是在具有文化敏感性的基础上，尊重和领悟虚拟企业内部的多元文化，使虚拟企业内部交往人员的双方能够理解彼此的意图的行为。有了良好的跨文化的沟通跨文化的领导、激励和决策也就容易。基于国际互联网基础上的在不确定环境下的柔性沟通将成为未来发展
5、的方向。 6、实施知识管理，整合资源 知识管理强调对人力资源和知识的开发与利用，通过全员参与，以知识积累、生产、获取、共享和利用为核心的企业战略促进人力资源、信息、知识和经营过程的紧密结合。采取知识管理以促进企业内部、企业与企业之间、企业与顾客之间、企业与外部环境之间的联系在人际交流的互动过程中达到知识的共享，运用群体的智慧进行创新，使个人知识变为组织知识，最大限度地整合资源，以赢得竞争优势。 7、要采取系统和权变的管理理念 虚拟企业间可以在企业活动的各个环节，如供应链、生产和销售等开展动态的合作，同时也不存在一种统一的好的合作模式。因此，对虚拟企业1人力资源的管理应该采取一种系统和权变的管理思想，即虚拟企业根据合作内容和模式要求，按照组织效益和员工个体效益二者兼顾的原则，实现组织和员工双赢的策略，虚拟企业应在各个合作阶段动态地管理合作组织所使用的人力资源；对涉及由空间远程距离成员组成的虚拟企业则应通过建立基于因特网的HRM计算机应用系统来解决及时沟通和考核等问题，保证虚拟企业能够有效地了解和控制其人力资源利用和实际工作进展等情况。
