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1、 当前文档修改密码 8362839 某某物流集团某某物流集团 20092009 年度人力资源规划年度人力资源规划 目录目录 1 1 前言前言 3 3 1 1 20092009 年度年度企业发展目标及人力资源需求分析企业发展目标及人力资源需求分析 4 4 1 1 2009 年度企业发展目标 4 1 2 2009 年度人力资源需求分析 4 1 2 1 2009 年度企业组织结构需求分析 4 1 2 2 2009 年度人力资源管理各模块政策需求分析 4 1 2 3 2009 年度人力资源素质 数量 时间需求分析 4 2 2 人力资源现状盘点人力资源现状盘点 4 4 2 1 企业组织结构现状 4 2
2、2 人力资源结构现状 4 2 2 1 年龄结构 4 2 2 2 学历结构 4 2 2 3 职务结构 4 2 2 4 专业技能结构 4 2 2 5 业务分布结构 4 3 3 20092009 年度年度人力资源供应预测人力资源供应预测 4 4 3 1企业内部人力资源供应预测 5 3 1 1 稳定供应 原岗培训 他岗平调晋升 的人才类型及总量水平 5 3 1 2 正常流动 离职 轮岗 降职 的人才类型及总量水平 5 3 2 企业外部人力资源供应预测 5 3 2 1 当前人才供需状况 5 3 2 2 企业在外部招聘的人才类型及总量水平 5 4 4 人力资源管理现状分析人力资源管理现状分析 5 5 4
3、1 招聘管理 5 4 2 培训管理 5 4 3 薪酬管理 6 4 4 绩效管理 7 4 5 员工关系与企业文化 7 4 6 企业流程建设 7 5 5 20092009 年度年度人力资源规划人力资源规划 8 8 5 1招聘 8 5 1 1 招聘政策调整规划 8 5 1 2 内部人才招聘策略 8 5 1 3 内部人才招聘预测明细表及预算 8 5 1 4 外部人才招聘策略 8 5 1 5 外部人才招聘预测明细表及预算 9 5 2 培训 9 5 2 1 培训政策调整规划 9 5 2 2 培训项目规划明细表及预算 9 5 3薪酬福利 绩效考核 9 5 3 1 薪酬 考核政策调整规划 10 5 3 2 薪
4、酬 考核政策调整前后预算分析比较 10 5 4 员工关系与企业文化 10 5 4 1 员工关系及企业文化政策调整规划 10 5 4 2 2009 年度企业文化活动规划及预算 10 5 5 企业流程改善 10 5 5 1 制定企业流程改善管理制度 10 5 5 2 企业流程改善项目规划明细表及预算 11 5 5 3 BSI 国际标准认证工作 11 前言前言 某某物流集团自二零零一年创建以来 在不满六个年头的时间某某物流集团自二零零一年创建以来 在不满六个年头的时间 里销售额实现了从二百万到十六亿的突破性跨越 几何级的超常规里销售额实现了从二百万到十六亿的突破性跨越 几何级的超常规 增长必然带来管
5、理步伐跟不上业务发展步伐的后果 而如何解决管增长必然带来管理步伐跟不上业务发展步伐的后果 而如何解决管 理滞后尤其是人力资源管理滞后与业务超常规发展之间的矛盾 已理滞后尤其是人力资源管理滞后与业务超常规发展之间的矛盾 已 成为公司管理者们必须谨慎面对的课题 总部成为公司管理者们必须谨慎面对的课题 总部 HRHR 总裁办 中层管 总裁办 中层管 理人员作为企业人力资源管理的理人员作为企业人力资源管理的 铁三角铁三角 尤其不能忽视 尤其不能忽视 人人 的的 因素 本篇因素 本篇 某某物流集团某某物流集团 20092009 年度人力资源规划年度人力资源规划 从适合企从适合企 业发展 并能为企业后续发
6、展带来增值服务的所应有的人力资源管业发展 并能为企业后续发展带来增值服务的所应有的人力资源管 理体系的视角 回顾了现阶段人力资源工作的诸多不足之处 在分理体系的视角 回顾了现阶段人力资源工作的诸多不足之处 在分 析过程中不断自我批驳 总结经验教训 并据此规划析过程中不断自我批驳 总结经验教训 并据此规划 20092009 年的人力年的人力 资源工作 资源工作 正文正文 1 2009 年度企业发展目标及人力资源需求分析年度企业发展目标及人力资源需求分析 1 1 2009 年度企业发展目标年度企业发展目标 1 2 2009 年度人力资源需求分析年度人力资源需求分析 人力资源需要做好四件事 做公司的
7、战略伙伴 做公司的变革先锋 进行专业的基础 管理和做员工的主心骨 作为战略伙伴 除一般事务性工作外 HR 更要为企业提供增值 服务 协助制订发展战略规划 中高层人员职业生涯规划 人财物资源整合 跨部门工作 项目组织管理等 保证企业更快更稳达成既定发展目标 根据 2009 年度企业发展目标 HR 部门计划在以下三个方面满足企业发展需求以保证 企业目标达成 1 2 1 2009 年度企业组织结构需求年度企业组织结构需求 随着华运业务的迅速拓展 组织结构需不断升级 同时在升级过程中 不可避免的会 出现诸如人力资源短缺 知识断层 沟通管道受阻等发展阵痛 需要 HR 有针对性地加以 解决 1 2 2 2
8、009 年度人力资源各模块政策需求年度人力资源各模块政策需求 招聘模块 企业需要 HR 按时 按质 按量引进人才以保证经营体系高速低成本运转 并制订标准化的招聘流程与配套制度体系作为保证 培训模块 企业需要 HR 一方面在企业发展目标与现状的差距上规划培训教育工作 组织内部讲师队伍 并在此基础上强制性地把参加培训与员工职业生涯规划有机地结合起 来 激发员工参与培训的积极性 另一方面需要 HR 做好培训需求调查工作 了解员工的 需求 最后 制订标准化的培训管理流程与配套制度体系作为保证 薪酬模块 随着企业不断发展壮大 以及各分公司实际情况的差异性日益突出 HR 的薪酬政策必将被要求随之适度调整以
9、适应上述情况 从而使企业与员工达到双赢 考核模块 企业需要 HR 通过专业绩效考核工具把企业发展目标层层分解至个人 并 跟踪绩效 保证企业整体业绩目标的达成效果 员工关系及企业文化 企业需要建立与发展目标相匹配的员工关系与企业文化体系 使从劳动关系管理到满意度调查 员工关系诊断等的日常员工关系管理工作为企业文化建 设服务 同时有预见性地以企业文化活动带动员工关系不断健康发展 企业系统工作流程改善 由于新人比例大 企业超常规发展 人员流动等因素 企业 迫切需要形成职位说明书 业务流程图体系 并在此基础上开展流程改善活动 解决现状 中工作效率下降以及部门内部 部门之间的业务协调问题 最终要通过 B
10、SI 标准体系认证 使企业流程体系标准化 可持续改进 成为企业角逐新兴物流市场的核心优势 1 2 3 2009 年度人力资源招聘需求 见附件 年度人力资源招聘需求 见附件 2 人力资源结构现状盘点 人力资源结构现状盘点 2 1 组织结构现状 见附件 组织结构现状 见附件 2 2 人力资源结构现状人力资源结构现状 2 2 1 年龄结构 见附件 年龄结构 见附件 2 2 2 学历结构 见附件 学历结构 见附件 2 2 3 专业结构 见附件 专业结构 见附件 2 2 4 职级结构 见附件 职级结构 见附件 2 2 5 职务结构 见附件 职务结构 见附件 3 2009 年度人力资源供应预测年度人力资源
11、供应预测 3 1 企业内部人力资源供应预测 企业内部人力资源供应预测 3 1 1 稳定供应 原岗培训 他岗平调晋升 的人才类型及总量水平 稳定供应 原岗培训 他岗平调晋升 的人才类型及总量水平 根据 2008 年度各岗位的稳定供应情况 见附件 并参考 2009 年度即将进行的人力资 源改革措施 预测 2009 年各岗位的稳定供应量将在 2008 年基础上平均提高 10 15 个百分 点 3 1 2 正常流失 离职 轮岗 降职 的人才类型及总量水平 正常流失 离职 轮岗 降职 的人才类型及总量水平 根据 2008 年度各岗位的正常流失情况 见附件 并参考 2009 年度即将进行的人力资 源改革措
12、施 预测 2009 年各岗位的正常流失量将在 2008 年基础上平均降低 5 个百分点 3 2 企业外部人力资源供应预测 企业外部人力资源供应预测 3 2 1 当前人才供需状况 当前人才供需状况 2008年11月份深圳市迎来了首届人才高交会 短短3天的人才高交会吸引了1050家国内 知名企业和机构前来招聘人才 共向社会提供了12198个岗位 其中年薪7 1O万的占56 年薪lO 15万的占21 职位比较集中的主要是线路工程师 结构工程师 软件工程师 硬件工程师 行政管理 经理 网络管理员 海外客户经理 采购部经理 电子组件采购 工程师 业务经理等职位 其中深圳山厦医院开出了200万元年薪招聘院
13、长 15万元年薪招 聘科主任的诱人条件 富士康科技集团根据业务发展的需要 也招聘了包括软件工程师 客服工程师 IE工程师和财务主管等二百多个职位 据有关人士分析 深圳是全国成立最早 发展最快的经济特区 经过2O多年的开发与 进步 已经逐步形成了各类人才干事创业的良好环境 尤其是近几年 人才交流活跃 人 才市场的持续旺盛和毗临港澳的特殊地理位置为深圳吸引和留住人才发挥了重要作用 而 且使深圳逐步成为了一个人才集散地 以深圳人才大市场为例 去年进场交流人次为200多 万 而全国各级人才交流机构同期进场交流人次为2000万 深圳人才大市场占1 lO强 3 2 2 企业在外部招聘的人才类型及总量水平
14、企业在外部招聘的人才类型及总量水平 我公司目前主要急需人才集中在市场助理 业务类岗位 总量水平控制在 60 人左右 4 人力资源管理现状分析 人力资源管理现状分析 4 1 招聘管理招聘管理 我们能够为竞争对手做的最好的事情就是为自己招聘不合格的人员 大多情况下 选 人 对于企业人力资源管理来说属首要问题 是 选人 用人 育人 留人 的第一环节 而 华运此时处在竞争激烈的物流市场的现状 所承担的风险就更为显而易见 下面从四个方面归纳我公司的招聘管理现状 首先 招聘流程方面 我公司的招聘流程显得足够严谨 从招聘需求建立 招聘方式选择 简历筛选 人才预约 证照验证 笔试 初次面试 复试 背景调查到入
15、职安排 井井有条 从流程上保证了企业对人才的素质需求 其次 制度方面 迄今为止公司并未建立规范的招聘管理制度 并不能保证上述流程的良 好现状能够长期稳定 而上述招聘流程现状可能是因为公司领导的足够重视所导致 并可能因 为相关工作人员的正常流动而中断 再次 招聘理念方面 没有与培训教育工作紧密联系而促成低成本 高效率 稳定供应的 内部招聘与应届生招聘的后续工作的开展 致使公司的人力成本有所增加 并同时增加了人员 流动的不稳定性 最后 人才储备机制的建设方面 企业未建立涵盖管理素质提升 培训教育积分 绩效考 核 年度述职报告在内的人事信息管理系统 未能及时使人力资源的潜力得到及时有效的挖掘 按照企
16、业意愿转化为更有效的人力资本 4 2 培训管理培训管理 培训是企业迄今为止把人力资源从 成本 转化为 资本 的最有效手段 2008 年我 公司已经首度开展了培训管理工作 从效果来看 此举对业务不熟练的新员工起到了很好 的帮助作用 同时亦让老员工温故知新 不断融入企业的文化氛围中来 提高了企业的业 务效率与团队凝聚力 但其中的问题也是显而易见的 一是未能在企业发展目标与现状的差距上规划培训教育工作 并在此基础上把参加培 训所得积分与员工职业生涯规划有机地结合起来 激发员工参与培训的积极性 二是未能做好培训需求调查工作 了解员工的需求 与员工达到培训管理活动的互动 三是未能建立企业内部讲师评审机制 与经济利益挂钩建立并完善内部师资队伍 四是未能制订标准化的培训管理流程与配套制度 表单体系 4 3 薪酬管理薪酬管理 薪酬管理是高层管理者以及所有员工最为关注的内容 它直接关系到人力资源管理的 成效 对企业的整体绩效产生影响 以下从六个方面对 2008 年度薪酬管理工作进行归纳 第一 法律风险 一 深圳市员工工资支付条例 规定 工资支付周期不超过一个月的 约定的工资支 付日不得超过支付周期期满后
