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1、第一部分 人力资源管理概论一项调查： CEO关心的重要管理要素 调查时间： 1989年 调查主题：2000年（下个世纪）那些管理要素对企业的CEO最重要? 调查对象：20个国家 1500名高级经理人 其中870名CEO 调查结果 个人行为 管理技能1.极强的想象能力 98% 1.制定经营管理战略 78%2.薪酬与绩效挂钩 91% 2.人力资源管理 53%3.经常与员工沟通 89% 3.市场营销与销售 48% 4.管理人员的规划 85% 4.财务管理 24%5.重视道德 85% 5.谈判技巧 24% 6.经常与客户沟通 78% 6.国际经济与政治 19%7.辞退不称职员工 71% 7.科学与技术
2、 15%8.奖励忠诚的员工 44% 8.利用传播媒介 13%9.保持重要的决策 21% 9.生产管理 9%10.重视传统 13% 10.计算机技术 7%一、人力资源管理的发展1、产业革命时期： 管理的特点： 劳动专业化提高促进了快速的技术更新。 人力资源管理的特点： 1）劳动的细致分工； 2）以技能为基础的等级工资；3）“欧文（人事管理先驱）”的工作绩效 评价系统机器上的颜色： 白黄色 良好；色兰色 一般； 黑色 差。 优秀； 4）劳资关系：对劳资双方都有约束力的自 由劳资谈判。2、科学管理与早期的工业心理学 管理的特点：提高劳动效率为中心，指导思想为“科学”管理。泰勒：“科学管理是一场深刻的
3、心理革命，其革命的本质是用科学的方法取代经验的方法”。 人力资源管理特点： 1）科学工作方法的探索： 作业研究（方法研究和工作衡量）；2）时间动作研究（秒表是泰罗的圣经）；3）用科学的方法培训工人，使其通过规定的方法达到要求的效率；4）现场操作要在严密的监督下，按规定程序进行；5）计件工资制度，包括级差式的单件计价制和时间计件制；芒斯特伯格为代表的早期的工业心理与泰勒的区别：1）泰勒：工业工程学的方法运用于管理； 芒斯特伯格：心理学运用于管理，提出： A、通过工人的智力和感情分析工作； B、用研制的实验装置来分析工作；2）在选聘方面，两个人都关注选择工作以 适应工作的要求，但芒斯特伯格提出了
4、智力、感情和态度等因素。3、人际关系运动与行为科学 管理的特点：广泛地研究和应用心理学和社会心理学于人力资源 管理。 1）工业心理学：研究人在工作中的行为； 2）社会心理学：研究人是如何相互影响和被影响的；3）组织理论：关于组织的存在、职能、设计以及如何更有效；4）组织行为学：研究人及群体行为的原因，以及在组织环境中如何提高人的工作效率和人的满意度；5）社会学：研究社会、社会组织、社会关系及社会行为。4、现代的人力资源管理 管理的特点： 1）现代管理：资本雇佣知识； 2）知识经济时代：知识雇佣资本。 人力资源管理的特点： 1）分享发展和利益的思想； 2）组织的小型化、扁平化管理； 3）谋求职业
5、人的忠诚。二、人力资源管理的职责1、传统的人力资源管理部门的活动1）政策的产生与形成：服从于高层管的管理决策；2）咨询：对直线管理人员就人力资源管理领域进行咨询和提供帮助；3）服务：从事如招聘、考核、培训等方面的工作；4）控制：监督所有部门，以保证执行规定的人力资源政策。2、现代的人力资源管理部门的活动1）参与组织战略发展决策，并提供有效的人力资源管理政策和策略（计划）的支 持；2）为直线管理人员提供人力资源管理技术方面的支持；3）监督、控制、反馈和调整组织的人力资源管理活动，整合组织的管理功能。三、直线经理与人力资源经理职能 直线经理责任 人力资源经理责任吸引 提供工作分析、工作说明书、 工
6、作分析，人力资源 最低合格要求的资料，使各 规化，招聘计划等。 单位人力计划与战略一致；录用 对工作申请人进行面试，综 服从劳动法规，规定 合人事部门收集的资料，作 招聘计划，笔试，面试， 出最终录用决策。 背景了解，身体检查， 保持 公平对待雇员，疏通关系， 酬劳及福利，劳动关 面对面解决冲突，提倡协作、 系，健康安全以及雇 尊重人格、及按贡献评奖。 员服务。发展 在职培训，工作丰富化， 技术培训，管理发展， 职业发展，激励方法 的 组织发展，职业规化， 应用，给下属的反馈。 咨询。评价 绩效评价，士气调查。 研究工作绩效系统和 士气评价系统，人事 研究和审核。调整 纪律，解雇、晋升，调动。
7、 临时性解雇，退休咨 询，其他相关方针管 理制定。四、对人力资源管理的挑战1、工作的人性化；2、按工作绩效付酬的公平准则；3、灵活的工作时间和有效的业绩控制体系；4、灵活多样的报酬计划和福利计划；5、职业计划与生活计划成为人力资源管理的一个方面。第二部分 人力资源管理的思想体系 一、人力资源的基本特征1、人力资源 活的资源2、人力资源 创造价值和利润的资源3、人力资源 因知识开发的无限性而成为可以无限开发的资源4、人力资源 现代社会的智力资本，企在使用一种不属于自己的资源 一组数字： 人力资源的价值 总价值 129 亿 利润总周期 100 员工总数 100有形资产 13亿 生产总周期 3 生产
8、员工 6 无形资产 116 亿 非生产周期 97 其他员工 94 116/129 = 0.90 97/100 = 0.97 94/100 = 0.94 0.94决定于人的因素二、有效的人力资源管理不良的人力资源管理策略： 1）缺乏参与和解释的变化，并要求执行。 2）工作任务及目标不明确。 3）工作单调、乏味；较差的工作设计。 4）员工的知识、技能和潜能不能得到利用。 5）缺乏明确的工作责任。 6）无论是个人、群体，还是组织均看不到收获的目标。 7）管理的方法和手段都存在问题。 8）频繁的变换管理者。 9）员工普遍感到不公平的待遇。 10）缺乏足够的授权。 11）员工缺乏职业安全。三、人力资源管
9、理的核心问题1、一个核心核心：“人”与“工作”相适应宏观上 企业的人力资源数量和质量与企业的物质技术基础相适应。微观上 每个人从事的工作与工作对人的要求相适应。2、两条主线1）建立有效的组织与工作系统 本着效率最高的原则建立分工协作体系，以体现生产力的最高水平。 A、组织与工作设计 B、方法研究与工作衡量 C、工作（职务）分析 D、工作评价与薪资管理 E、工作环境与作业条件管理2）有效的人员管理系统 本着最经济的原则，有效使用劳动力 A、动机性教育 B、人员选拔、使用与调配 C、人力资源的不断再开发 D、人事激励 E、职业生涯管理3）“人”与“工作”相互关系调整 本着人与工作相适应的原则，确定
10、人与工作的关系 A、人力资源规划 B、人员流动的指导与管理 C、绩效考核与绩效管理 D、人力资源管理系统的评价与调整四、人力资源管理的基本模型1、劳动契约型特点：以工作为中心，借助外部劳动力市场调整组织内部 人与工作的相互适应关系。管理核心：“人”对“工作”的适应性。政策特点：能力优先，高竞争，低合作。运行与控制要点：*明确的职责与工作规范是管理的基础*注重立即的使用价值*注重运用考核手段检查、调整、配合关系*培训的针对性*快速的人员流动，及时的升迁与淘汰*注重非人格化管理2、人力资源开发型 特点：以人为中心的管理，通过内部培训提高员工的能力，实现人与工作的相互适应。 管理核心：工作的实施根据人的能力。 政策特点：重合作、团队，实行间接能力政策，人员高稳定，低竞 争。运行与控制要点：*模糊的职责边界，为人的主动性留有空间*强调终生、全员、分阶段、有计划的培训*制定长远的人力资源开发规划*注重人的不断开发价值*强化员工对企业文化的适应性*建立奖励集体的制度，鼓励小团队活动，提参与式管理 3、情景管理模型情景管理 体现现代管理思想的管理模型。特点：强调“人”与“工作”的相互适应管理核心：人与工作并重政策特点：权变第三部分传统
