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1、中联重科营销系统薪酬激励方案一、基本原则1、体现公司规模利润扩张战略的原则2、满足市场细分、扩大市场覆盖面的原则3、满足计算简化、提高激励透明度的原则4、体现与企业规模化扩张相适应的充分激励的原则二、核心措施销售体系的核心任务是不断增加产品销售，实现公司规模利润扩张战略，因此，销售系统的薪酬激励应与销售额直接挂钩，根据各人实际销售业绩的优劣决定其实际报酬，刺激销售人员增加销售，多劳多得。由于销售系统的激励方式与公司其他部门人员的激励方式存在较大差别，为适应销售系统激励的特点，销售系统薪酬体系与公司总体薪酬体系在总体原则一致的前提下，体系的具体设计有所区别：1、售系统人员的薪酬由岗位工资、浮动工
2、资、工龄工资和旧款回收提成四大部分组成：（1） 销售系统岗位工资按核定销售额确定级别，管理人员核定销售额根据公司总体销售增长目标以标准化方式每年调整；一线销售人员核定销售额视需要调整，保持相对稳定（2） 销售系统人员浮动工资按实际销售额确定：a) 其中一线销售人员按单提成，产品不同，提成率不同b) 管理人员（包括 M 和 H 级）按核定销售额基数和对应的绩效工资基数确定各级别绩效提成系数，根据系数按实际销售总额提成c) 绩效提成的核定销售额基数根据公司总体销售增长目标以标准化方式每年调整；对应的绩效工资基数视需要调整说明：核定销售额基数指达到该级别的最低核定销售额。（3） 工龄工资按工作年限每
3、年增加 50 元，加满 5 年为止（4） 销售系统人员 5 年以上不能获得调级者，表明该人员不适合从事销售工作，应加以淘汰（5） 旧款回收提成按公司现行规定执行2、销售系统薪酬体系分为 F、M 和 H 三层，每层六级，共 18 级；M 和 H 层比公司总体薪酬体系各多三级，以满足市场细分，扩大市场覆盖面的需要说明：公司总体薪酬体系分为 F、M 和 H 三层，其中 F 层六级，M 和 H层各三级，每级再设 9 个横向级别。由于公司总体薪酬体系中 M 和 H 层各只有三级，造成销售系统进行进一步市场细分，设立新的片区经理时，工资级别难以设定；同时公司共 108 级的总体薪酬体系使销售系统的级别难以
4、与核定销售额挂钩，或计算非常复杂。因此，销售系统完全按照公司总体薪酬体系难以做到薪酬激励与销售直接挂钩，难以体现计算简明的透明化原则，对管理人员难以达到及时激励的目的。3、每年在各片区评选销售状元，对各片区销售状元年底一次给予奖励（建议2-3 万元） ，激励销售人员奋发向上三、具体措施1、固定工资：（1）为满足公司明年大规模扩张的需要，2003 年核定销售额比 2002 年有较大提高，同时固定工资有所增长，体现与规模扩张相适应的充分激励工资级别 固定工资额 核定销售额H1 5000 1.5 亿以上H2 4700 1.31.5 亿H3 4400 1.11.3 亿H4 4100 0.91.1 亿H
5、5 3800 0.70.9 亿H6 3500 0.50.7 亿工资级别 固定工资额 核定销售额M1 3800 2800 万以上M2 3500 24002800 万M3 3200 20002400 万M4 2900 16002000 万M5 2600 12001600 万M6 2300 8001200 万工资级别 固定工资数额 核定销售额F1 2400 1300 万以上F2 2000 10001300 万F3 1600 7001000 万F4 1200 400700 万F5 1000 100400 万F6 800 100 万（2） 2003 年一线和管理销售人员固定工资级别按 2002 年实际销
6、售额，根据上表确定（3） 2004 年起，管理人员各级别固定工资对应的核定销售额按公司总体销售目标增长率同比增长；管理人员固定工资级别按各分子公司和片区上一年度实际销售额，根据调整后的核定销售额确定以 H 级为例：假定 2004 年和 2005 年公司总体增长率目标分别为 20%和25%，则 H 层各级固定工资核定销售额变更为：工资级别 固定工资额 2004 核定销售额 2005 核定销售额H1 5000 1.8 亿以上 2.45 亿以上H2 4700 1.561.8 亿 1.952.45 亿H3 4400 1.321.56 亿 1.651.95 亿H4 4100 1.081.32 亿 1.3
7、51.65 亿H5 3800 0.841.08 亿 1.051.35 亿H6 3500 0.60.84 亿 0.751.05 亿（4）一线销售人员固定工资核定销售额视需要进行调整，保持相对稳定；若进行调整，一线销售人员固定工资级别按上年度实际销售额，根据调整后的核定销售额确定2、浮动工资销售系统人员的浮动工资全部采用销售额提成方式，但一线销售人员和管理人员的提成方式不同。采用提成方式后，一线销售人员和管理人员都不再享受原来设定的绩效工资和超额奖励（1） 销售人员的浮动工资1、一线销售人员按每单合同金额提成2、销售人员提成由底价提成与差额提成两部分构成，通过差额提成鼓励销售人员多做优质合同：提成
8、总额=产品底价底价提成比率+差额提成差额提成比率差额提成=产品销售实际价格底价产品实际销售价格=合同总额运费多送配件金额回转费多送配件和回转费按公司现行规定严格控制3、销售人员个人具体提成分为销售人员独立做单和协助片区经理做单两种情况：销售人员独立做单：提成 100%协助片区经理做单：提成 30%4、提成比率：底价提成对不同产品按不同提成率计算，以公司产品发展战略和产品利润率为主要考虑因素，结合产品单价具体核定若产品实际销售价格高于合同底价时，按照下表中规定的比例提成若产品实际销售价格低于等于合同底价时，按照下表中规定的比例的 1/2 提成差价提成：比率由公司研究决定，建议在差价的 20%-3
9、0%之间利润高 中 低大规模扩张产品提成比率泵、塔机5泵车3大规模发展产品提成比率摊铺机3.5市场培育型产品提成比率铣刨机、水平定向钻3沥青搅拌站2维持型产品提成比率压路机25、销售人员提成在满足回款要求的前提下及时发放：合同回款率高于等于 50%低于 70%： 提成按 40%发放合同回款率高于等于 70%低于 80%： 提成按 50%发放合同回款率高于等于 80%低于 90%： 提成按 70%发放合同回款率高于等于 90%低于 100%：提成按 80%发放合同回款率等于 100%： 提成按 110%发放6、绩效考核：1、销售人员提成每做成一单且满足回款要求时及时兑现，其提成不与绩效考核成绩挂
10、钩2、绩效考核目的是加强销售人员的管理，在公司扩张的战略前提下，把原来只具有单纯的销售职能的销售人员能转变为能够提供市场信息与客户管理的复合性人员，适用于以下操作模式：a) 销售人员年终绩效考核分低于 70 分时，69 分罚款 3000 元；69 分以下，每低 1 分，加罚 200 元；罚款从下期提成中扣除b) 销售人员年终绩效考核分低于 50 分时予以辞退c) 销售人员年终绩效考核分高于 70 分时，71 分奖励 2000 元；71 分以上，每高 1 分，加奖 100 元；奖励在考核后立即兑现3、销售人员绩效考核每年两次，具体流程参看中联重科绩效考核手册4、绩效考核指标：销售员业绩考核指标组
11、成表指标类别考核指标信息来源考评人权重考评标准销售计划完成率财务部 直接上级35% 按照公司销售政策执行，包括本年销售任务完成率（50%） 、旧款回收率（50%）本项得分：考评末期得分*本项权重系数市场信息表内容片区市场信息表单直接上级20% 内容包括：重点工程信息搜集、市场信息收集、竞争对手数据搜集考核末期衡量因素：工程信息搜集全面准确（30%） 、市场信息收集全面准确(30%)、竞争对手数据搜集全面准确（30% ） 、市场竞争策略合理化建议(10%)本项得分：考评末期得分（百分制）*本项权重系数（20%）客户管理表内容本岗位提交表单直接上级20% 考核期末提交此报告：分析内容包括：客户付款
12、能力、客户需求、合同签定进度、销售货款回笼计划、客户档案考核末期衡量因素：报告各部分内容全面性(40%)、内容真实性（30%） 、内容有效性（30%）本项得分为：考评末期提交报告得分（百分制）*本项权重系数（20%）业绩指标及时递交市场信息表、客户管理表单片区市场信息表单，客户管理表单直接上级15% 表单每日必须递交分公司一份，片区保存一份每月 1 次不按时递交扣 10 分，2 次扣 20 分，3 次扣 40 分，4 次或 4 次以上当月分数为 0 分本项得分为：平均每月得分（百分制）*本项权重系数（15%）遵守销售纪律上级经理记录直接上级10% 工作时间内不得做与工作无关、违反销售规章制度的
13、事情每月发现 1 次扣 20 分，2 次扣 40 分，3 次或 3 次以上当月为 0分。本项得分：本项得分为：平均每月得分（百分制）*本项权重系数（10%）（2） 管理人员的浮动工资：适用于片区经理与分子公司经理层级1、 2003 年管理人员浮动工资首先根据核定销售额基数和对应的绩效工资基数确定各级别的绩效提成系数如下：工资级别 固定工资额 核定销售额基数 绩效工资基数 绩效提成系数H1 5000 1.5 亿 22 万 1.47H2 4700 1.3 亿 20 万 1.54H3 4400 1.1 亿 18 万 1.64H4 4100 0.9 亿 16 万 1.78H5 3800 0.7 亿 1
14、4 万 2.0H6 3500 0.5 亿 12 万 2.4工资级别 固定工资额 核定销售额基数 绩效工资基数 绩效提成系数M1 3800 2800 万 10 万 3.57M2 3500 2400 万 9 万 3.75M3 3200 2000 万 8 万 4.00M4 2900 1600 万 7 万 4.38M5 2600 1200 万 6 万 5.00M6 2300 800 万 5 万 6.252、2003 年各管理人员适用的绩效提成系数按 2002 年实际销售额，根据上表确定3、管理人员浮动工资=管辖范围内实际完成销售额绩效提成系数4、年初确定的绩效提成系数无论实际销售额多少，当年保持不变，
15、当年实际销售额作为下一年度确定工资级别和绩效提成系数的依据5、2004 年起，管理人员核定销售额基数根据公司总体销售目标增长率同比增长；绩效提成系数随之变化：以 H 层为例：假定 2004 年和 2005 年公司总体增长率目标分别为 20%和 25%，而绩效工资基数保持不变，则 H 层各级绩效提成系数变更为：工资级别绩效工资基数核定销售额基数绩效提成系数核定销售额基数绩效提成系数H1 22 万 1.8 亿 1.22 2.45 亿 0.90H2 20 万 1.56 亿 1.28 1.95 亿 1.03H3 18 万 1.32 亿 1.36 1.65 亿 1.09H4 16 万 1.08 亿 1.
16、48 1.35 亿 1.19H5 14 万 0.84 亿 1.67 1.05 亿 1.33H6 12 万 0.6 亿 2.0 0.75 亿 1.66、发放办法：管理人员浮动工资在满足回款要求的前提下发放：合同回款率低于 60%： 不发放提成合同回款率高于等于 60%低于 70%： 提成按 50%发放合同回款率高于等于 70%低于 80%： 提成按 70%发放合同回款率高于等于 80%低于 90%： 提成按 90%发放合同回款率高于等于 90%低于 95%： 提成按 100%发放合同回款率高于等于 95%低于 100%：提成按 105%发放合同回款率等于 100%： 提成按 110%发放7、绩效考核：管理人员绩效考核每年两次，浮动工资结合绩效考核时间，每年发放两次，具体流程参看中联重科绩效考核手册发放金额=（考核期间内实际销售额浮动
