能力素质模型构建及应用

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1、能力素质模型构建及应用 摘要:能力素质模型是将能力素质(职业素养、能力和知识)按内容、按角色或是按岗位有机地组合在一起。这些素质都会有相关的行为描述,通过这些可观察、可衡量的行为描述来体现员工对于该项职业素养、能力和知识的掌握程度。能力素质模型可广泛运用于人力资源管理的各项业务中,如员工招聘、员工发展、工作调配,绩效评估以及员工晋升等。文章以一家深圳房地产公司的人力资源管理岗位为例,按照流程构建了能力素质模型。 关键词:能力素质;能力素质模型;人力资源管理 一、引言 能力素质是一个组织为了实现其战略目标,获得成功,而对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。值得一提的是,当谈到能力

2、素质时,应该从组织需求的角度出发,来看其对个体提出的能力素质方面的要求。这些能力素质要求是一个组织成功的必备条件,也是一个组织最为重视的能力素质表现。 能力素质模型是将能力素质(职业素养、能力和知识)按内容、按角色或是按岗位有机地组合在一起,职业素养、能力和知识中的每项内容都会有相关的行为描述,通过这些可观察、可衡量的行为描述来体现员工对于该项职业素养、能力和知识的掌握程度。能力素质模型可广泛运用于人力资源管理的各项业务中,如员工招聘、员工发展、工作调配、绩效评估以及员工晋升等。 能力素质模型是企业核心竞争力的具体表现。推行能力素质模型可以规范员工在职业素养、能力和知识等方面的行为表现,实现企

3、业对员工的职责要求,确保员工的职业生涯和个人发展计划与企业的整体发展目标、客户需求保持高度的一致性,推动战略目标的实现,从而赢得竞争优势。 本文将能力素质模型的构建的一般流程如下:一是资料回顾。包括素质开发的方法、素质模型构建流程、国内外相关的素质研究、公司基本情况和岗位情况。二是开发素质。根据文献提取素质条目,并对其进行行为定义;BEI访谈;对素质条目进行修正;编制素质量表。三是问卷调研。利用素质量表对公司人力资源管理绩优者进行调研。四是建立模型。提取关键素质;模型的建立和确认。 在流程中,BEI访谈是建立能力素质模型的关键。通过BEI访谈,利用文献中提取的素质条目,能够获取从事某一工作保证

4、产出高绩效的各项素质要求,进而构建能力素质模型的框架,并最终建立能力素质模型。 接下来,本文以深圳某家房地产公司的人力资源管理岗位能力素质模型的构建为例,以加深对能力素质模型构建流程的认识。 二、能力素质模型构建的一般流程 (一)资料回顾 在资料回顾阶段,主要对以往素质和素质模型的开发情况、国内外学术期刊与咨询机构对人力资源管理岗位的素质模型的研究、以及公司自身的状况进行了梳理。通过文献回顾,关键提取与人力资源管理从业有关的素质条目及其定义;对英文的资料进行翻译和整理,并注意原文的应用背景。最后则是对公司的全貌进行了审视,尤其了解了公司的人力资源管理岗位的等级、运作流程与工作内容,为第二阶段素

5、质的开发打下了坚实的基础。 (二)开发素质 1、BEI访谈 首先采用行为事件访谈法(BEI)对素质条目进行调查。通过实施行为事件访谈,可以了解人力资源管理者工作中成功和不成功的事例,把握人力资源管理者的工作过程,提炼素质的关键因素。行为事件访谈还可以获取关于人力资源管理者工作状态的第一手资料,对于该岗位的工作过程有更具体更详细的了解和认知:通过与人力资源管理绩优者的深度沟通还可以从不同的层面了解导致他们成功的各种要素,找到确保人力资源管理者胜任工作的成功要素。 通过行为访谈报告提炼素质条目后,运用主题分析(SubjectAnalysis)的思路,通过素质编码记分的方法,即根据前人研究的素质要素

6、,对行为事件访谈所形成的记录进行内容分析,记录各项素质要素在报告中出现的频次如下: 关系建立能力20次;沟通力/影响力16次;人力资源管理专业能力14次;构建愿景和凝聚力12次;人员配置和保留10次;持续学习能力7次;合作能力7次;指导和咨询能力6次;对压力、不确定和变革的承受能力5次;项目管理能力5次;创造性及其管理4次;服务能力4次;法务管理能力4次;战略思维3次;质量管理能力3次;绩效管理技能3次;员工发展能力3次;总计126次。 2、素质要素的精练与确认 在BEI访谈和文献资料的基础上,精练出一套公司的人力资源从业者素质集,包含20种素质要素及其定义。 关系建立的能力:与人为善,赢取信

7、任,能与他人建立积极的关系,并使他人感觉到他们所做的事情是重要的。 持续学习的能力:好问好学,主动探询提高自身和他人绩效的办法,持久的提升和优化自身知识结构。 承受压力的能力:乐观面对困难和压力,并能灵活地采用不同的方法来应对不断变化的岗位和任务要求。 战略思考的能力:掌握各类业务知识,能识别组织业务关键环节,有大局观,一致地提供有利于组织战略实现的服务。 创新管理的能力:经常能够产生创造性的观点,并努力在企业中实施这些想法,过程中能够监控以确保有利于组织能力提升。 沟通影响的能力:有较强人际敏感度,拥有良好的沟通技巧和影响力,能够创造一个自由交换信息和秉持双赢观点的组织气氛。 项目管理的能力

8、:对人力资源专业方面的计划、项目、服务创新等活动的规划、组织和推动能力。 质量管理的能力:注重结果也注重过程,对所提供的服务和管理流程进行不断改进。 快速响应的能力:灵活多变,善于处理突发事件,对员工、上级或企业外部利益相关者的需求给予迅速的回应,以提升他们的满意度为己任。 计划管理的能力:能够坚持制定、实施与修正计划,对目标有很强的敏感性,善于向上级反馈。 法务管理的能力:了解并传播各项人事法律法规和政策条例,保障公司和员工的利益。 指导咨询的能力:为员工和团队发展提供各种资源和指导,并能够给予人力资源专业的建议。 配置保留的能力:时刻提醒自己是组织的“眼睛”,采取各种措施和渠道为组织挑选和

9、保留合适的人才。 构建愿景的能力:参与制定和落实组织战略,形成愿景并着力推广宣传,增强员工凝聚力。 整合资源的能力:充分利用组织内外部资源,特别能够向上争取资源,建立各种伙伴关系,提供最优的人力资源服务。 文化宣传的能力:深刻认识企业文化,积极开展企业文化的建设和落地,常利用合适的场合宣传和灌输企业文化的精髓。 专业服务的能力:提供各种人力资源产品或服务,为组织目标实现提供人力资源管理技术支持。 包容理解的能力:能够接受各类思想和观点,理性思考,不受个人偏见左右,推动组织多元化员工队伍建设,平衡劳资关系。 专业前瞻的能力:能够学习和理解先进的人力资源管理理念和工具,并拥有鉴别能力来判断是否适用

10、于现有的组织工作。 奉献投入的能力:清晰了解本职工作的性质,甘为人梯,满足于帮助他人实现个体价值。 3、设计与开发量表 在20个素质要素确定的基础上,开发出人力资源从业者素质重要性调查量表。这是一套5点Likert量表,1代表非常不重要,5代表非常重要,测量的是受测人对于“该素质对人力资源从业者工作重要性”的看法。 (三)问卷调研 利用素质量表对公司人力资源管理绩优者进行调研,在问卷回收工作完成之后,对问卷进行了初步的处理和归类,并在此基础上使用EXCEL和SPSS11.0工具对问卷反馈的信息进行了分析,为下一步的构建模型奠定基础。 (四)建立模型 1、确立权重提取关键10项素质 从选择的四组

11、群体对20项素质的重要性排序可以看出,不同的群体对每个素质要素的认知和理解是不相同的。如果整合四方意见,形成一个统一的排序之后,其实就是包容了“人力资源管理供给”与“人力资源管理需求”的完善模型。从这个思路出发,决定对四个群体的权重做一定的设定,并按照加权平均的方法得出20个素质要素的均值并以此排序。 按照重要性评分公式(重要性评分=人力资源管理一般从业人员评分*70%*40%+人力资源管理经理人员评分*70%*60%+非人力资源管理一般从业人员评分*30%*45%+非人力资源管理经理人员评分*30%*55%),计算出每个素质条目的最终评分。本着简约实用的原则,选取前10位的要素进入人力资源管

12、理岗位的能力素质模型的框架中来,前10位要素的评分如下: 沟通影响的能力:4.82;关系建立的能力:4.51;配置保留的能力:4.48;战略思考的能力:4.36;快速响应的能力:4.34;包容理解的能力:4.31;专业前瞻的能力:4.29;持续学习的能力:4.25;承受压力的能力:4.23;整合资源的能力:4.22。 2、对10项关键要素进行因子分析 因子分析是从众多的原始变量中构造少数几个具有代表意义的因子变量,其潜在的假设是:原有变量之间有较强的相关性。因此,首先将对10个要素变量进行因子分析可行性的分析。通过检验后,采用主成分模型来确定因子变量,提取了4个因子,计算关键素质要素变量的共同

13、度。 下面需要对提取出的4个因子进行定义和讨论。 第一个因子包含3项素质:快速响应,配置保留和整合资源。它们意味着整合组织的各种资源,从而快速的对各职能部门的要求做出响应,进而将有利组织能力提升的个体保留在组织的内部它们都代表了为组织服务的一种能力。因此将该因子命名为“组织服务能力”。 第二个因子包含3项素质:关系建立,承受压力,包容理解。这3项要素指明了一种人际的能力,不仅仅要善于处理与各种利益群体的关系并建立信任,还需要定住压力坚持组织利益原则,并以包容和理解的心态去看待每一件事因此命名该因子为“人际敏锐能力”。 第三个因子包含2项素质:持续学习与战略思考。这是一种人力资源管理专业的思考能

14、力,不仅仅要时刻提升自己的知识结构,并且要从战略的角度考虑来配置各种资源为组织服务。把它命名为“专业思维能力”。 按照因子载荷,第四个因子包含沟通影响和专业前瞻两项素质。但很明显它们之间没有太多的相似点。再根据之前对因子分析效度的KMO分析,知道有必要在此对该因子进行重新的整合。专业前瞻是一种专业思维能力,因此归入第三因子。于是将沟通影响独立作为第四因子。由于人力资源管理应该是组织文化与氛围的建设和传达者,还应该是变革的推动和倡导者,但在其他素质要素或因子中并没有体现出来,沟通影响的能力可以作为组织文化宣传和组织变革开展的一种强有力的保障。故从模型整体优化考虑命名该因子为“传达倡导能力”。 至此,建立起公司的人力资源管理岗位的能力素质模型,共包含4项能力素质与10项子能力素质(见图1)。 (作者单位:李霞,福建省江夏学院经济贸易系;郭玉鹏,深圳华为技术有限公司) 10