2__人力资源规划

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1、第一章第一章 人力资源规划人力资源规划 n n 本章要解决的问题：本章要解决的问题： 人力资源规划对一个公司竞争性优势的贡献？人力资源规划对一个公司竞争性优势的贡献？ 一个公司为什么要制定战略规划？怎样制定？一个公司为什么要制定战略规划？怎样制定？ 为什么要进行人力资源规划活动？如何进行？为什么要进行人力资源规划活动？如何进行？ 怎样开发人力资源管理的实践以响应人力资源的怎样开发人力资源管理的实践以响应人力资源的 规划？规划？ 引子：未来五年如何度过？引子：未来五年如何度过？ n n K K公司是一家国有商贸公司改制企业，公司是一家国有商贸公司改制企业，19981998年改制成功，年改制成功，

2、 下有下有8 8家分公司。公司的所有员工都持有公司的股份，高家分公司。公司的所有员工都持有公司的股份，高 级管理层持股级管理层持股30%30%，中层和普通员工持股，中层和普通员工持股30%30%，另外的，另外的40%40% 是国有股。公司近几年经历了一个快速发展的阶段，不过是国有股。公司近几年经历了一个快速发展的阶段，不过 一个严重的问题始终困扰着公司：公司的高层管理人员和一个严重的问题始终困扰着公司：公司的高层管理人员和 中层管理人员中的绝大多数已经接近中层管理人员中的绝大多数已经接近5050岁，在未来的岁，在未来的5 5年年 中他们中的绝大多数已经达到退休年龄，公司该怎么办？中他们中的绝大

3、多数已经达到退休年龄，公司该怎么办？ n n 一个更使人困惑的现象是：公司除了一个更使人困惑的现象是：公司除了4545岁以上的人，剩下岁以上的人，剩下 的就是的就是2525岁左右的年轻人，其中有几个是大学生，但是他岁左右的年轻人，其中有几个是大学生，但是他 们中间工龄最长的也不超过三年。许多大学生来试用一下们中间工龄最长的也不超过三年。许多大学生来试用一下 了就走了。了就走了。 n n 问题：公司面临的核心问题是什么？如何解决这个难题？问题：公司面临的核心问题是什么？如何解决这个难题？ 结论结论 n n 凡事预则立，不预则废。凡事预则立，不预则废。 1.1 1.1 企业战略规划的提出企业战略规

4、划的提出 确定组织的使命确定组织的使命 审视组织的环境审视组织的环境 设定战略目标设定战略目标 具体战略规划具体战略规划 生产生产 营销营销 财务财务 人力资源人力资源 哥伦比亚燃气系统公司的使命宣言: 各个公司都尽力为下列3种人利益而工作 1）股东通过对他们投资的竞争性回报； 2）消费者通过有效率的、安全和可靠的服务； 3）雇员通过有挑战性的和奖励性的职业生涯。 步骤1：确定组织的使命，开发一项使命陈述确定组织的使命，开发一项使命陈述关关 于组织的总体意图的宣言。于组织的总体意图的宣言。 1.1 1.1 企业战略规划的提出企业战略规划的提出 步骤2：审视组织的环境审视组织的环境 1.1 1.

5、1 企业战略规划的提出企业战略规划的提出 外部环境的审视识别由政治、法律、经济、社会和 技术问题带来的挑战。 q竞争对手正在做什么 q可能进入的新公司 q可能出现的替代产品与服务 内部环境的审视对公司的优势与劣势进行评估，旨 在利用优势、降低劣势。 q一个公司的历史、文化、当前使命 q公司的结构、管理层数、管理控制的跨度 q人力资源的技能、领导与权力以及职能领域的数目 步骤3：战略目标的设定战略目标的设定 1.1 1.1 企业战略规划的提出企业战略规划的提出 设定战略目标具体说明想要达到的结果（具 体性，挑战性，可测量性） 考虑的因素：市场地位、创新、生产率、 物质与金融的资源、利润率、 管理

6、绩效与开发、公众职责、 工人的绩效与态度等 步骤4：具体提出一项战略规划具体提出一项战略规划 1.1 1.1 企业战略规划的提出企业战略规划的提出 提出战略规划说明一个公司为了达到战略目 标而必须采取的行动。 把公司目标转化为具体的职能或部门的目标， 并制定实现目标的行动策略 应涉及的领域：财务、营销、管理、生产与动 作、会计、信息系统、人力资源等 1.2 1.2 人力资源规划的原因人力资源规划的原因 n n （1 1）人力资源供给和需求有一定刚性，不能随时）人力资源供给和需求有一定刚性，不能随时 购买，需要一个培养过程，所以要从长计议；购买，需要一个培养过程，所以要从长计议； n n （2

7、2）外部环境变化，使得企业实现战略所需要的）外部环境变化，使得企业实现战略所需要的 人力资源数量和质量提出调整；人力资源数量和质量提出调整； n n （3 3）企业内部环境中的战略策略、组织结构、管）企业内部环境中的战略策略、组织结构、管 理机制和员工的文化价值观等因素处于经常的变理机制和员工的文化价值观等因素处于经常的变 化之中。化之中。 n n （4 4）企业员工队伍本身的变动，如退休、离职，）企业员工队伍本身的变动，如退休、离职， 造成岗位空缺和人力资源缺乏，而人力资源从补造成岗位空缺和人力资源缺乏，而人力资源从补 充到适应需要一定时间，所以，先规划、安排。充到适应需要一定时间，所以，先

8、规划、安排。 1.2 1.2 人力资源规划的原因人力资源规划的原因 n n 人力资源规划对一个公司的竞争优势的贡人力资源规划对一个公司的竞争优势的贡 献献 （1 1）把人力资源的管理实践与组织目标联系起来）把人力资源的管理实践与组织目标联系起来 （2 2）为未来的人力资源管理实践起某种建筑砌块的）为未来的人力资源管理实践起某种建筑砌块的 作用：通过规划一个组织未来的招聘、挑选以作用：通过规划一个组织未来的招聘、挑选以 及培训与开发实践；及培训与开发实践； （3 3）通过对可能发生的事件进行准备来获得对未来）通过对可能发生的事件进行准备来获得对未来 的控制：以主动性的而非反应性的运作方式避的控制

9、：以主动性的而非反应性的运作方式避 免问题。免问题。 如何预测如何预测“ “人力资源需求人力资源需求” ” n n 经济背景：美元对人民币的汇率经济背景：美元对人民币的汇率 XX年人民币将升值XX 产品价格上升、出口下降 内部劳动力市场过剩 停止招聘、到国外建厂 调查 预测 规划 利用 外在环境 经济、法律、 人口、文教， 市场竞争，政 策，择业期望 经营战略 目标任务、产 品组合、经营 区域、生产技 术、竞争重点 组织情况 组织体制与结 构、管理机制 、组织风格与 气氛、企业文 化 内在人力 素质年龄结构 、人力流动和 成本、人力政 策、人员价值 观 人力需求预测 （各类、各级 ） 人力供给

10、预测 （内供、外供 ） 各项业务规划 人力资源管理政策 组织人力资源 利用和评价 总规划 反馈 人力资源规划程序 1.4 1.4 人力资源需求的预测人力资源需求的预测 n n 主观判断法主观判断法 ： n n 群体脑力震荡群体脑力震荡 n n 销售力量估计销售力量估计 n n 统计分析法：统计分析法： n n 比率分析比率分析 n n 工作负荷分析工作负荷分析 n n 趋势分析趋势分析 n n 回归分析回归分析 1.4 1.4 人力资源需求的预测人力资源需求的预测 n n 具体做法：具体做法： （1 1） 明确咨询内容寄给专家，专家在背对背，互不通明确咨询内容寄给专家，专家在背对背，互不通 气

11、的情况下回答问题。气的情况下回答问题。 （2 2）收集专家意见集中归纳并反馈给专家，专家重新修）收集专家意见集中归纳并反馈给专家，专家重新修 改预测。改预测。 （3 3）经）经3-43-4次反馈，集中专家意见，得出结果。次反馈，集中专家意见，得出结果。 n n 注意点：注意点： 向专家提供充分的信息；向专家提供充分的信息； 对专家的答案不要求精确；对专家的答案不要求精确； 所提问题尽可能简化。所提问题尽可能简化。 德尔菲法德尔菲法 1.4 1.4 人力资源需求的预测人力资源需求的预测 n n 具体做法：具体做法： 通过计算特殊的商业因素和所需要的的雇员通过计算特殊的商业因素和所需要的的雇员 数

12、目之间的一个精确的估计值。数目之间的一个精确的估计值。 比率分析法比率分析法 大学教师需求量的比率分析法大学教师需求量的比率分析法 学生人数学生人数 1010，0000001111，000000 教师人数教师人数 500500 ？ 比率比率 2020：1 12020：1 1 n n 某学校的事业编制数为名，事业费某学校的事业编制数为名，事业费 开支的院属事业编制为名。开支的院属事业编制为名。 n n 分类编制数为教师名分类编制数为教师名 n n 实、图名实、图名 n n 政工名政工名 n n 行政名行政名 n n 工勤名。工勤名。 1.4 1.4 人力资源需求的预测人力资源需求的预测 n n

13、具体做法：具体做法： 找出历史数据，算出对某一特定的工作每单找出历史数据，算出对某一特定的工作每单 位时间的每人的工作负荷。根据未来的生产量目位时间的每人的工作负荷。根据未来的生产量目 标计算出所完成的总工作量。根据前一标准折算标计算出所完成的总工作量。根据前一标准折算 出所需人力资源数。出所需人力资源数。 工作负荷法工作负荷法 380003800034000340002900029000工作工作3 3 1200001200001000001000009500095000工作工作2 2 100001000012000120001200012000工作工作1 1 第三年第三年第二年第二年第一年第

14、一年 时间 工作 工作编号工作编号 标准任务时间（时间标准任务时间（时间/ /件）件） 工作工作1 1 0.5 0.5 工作工作2 2 2.0 2.0 工作工作3 3 1.5 1.5 步骤一、根据现有资料确定每类工作所需的标准任务时间 工作负荷法举例 步骤二、估计未来三年每一类工作的工作量 570005700051000510004350043500工作工作3 3 240000240000200000200000190000190000工作工作2 2 500050006000600060006000工作工作1 1 第三年第三年第二年第二年第一年第一年 时间 工作 步骤三、折算为所需的工作时数

15、步骤四、根据实际的每人每年工作时数（假设为1800小时 ），折算所需人力 工作负荷法举例（续） 1.4 1.4 人力资源需求的预测人力资源需求的预测 n n 具体做法：具体做法： 未来人力资源的需求通过对过去某个商业要素未来人力资源的需求通过对过去某个商业要素 的商业趋势基础上加以预测。的商业趋势基础上加以预测。 趋势分析法趋势分析法 对一个制造业公司的人力资源需求分析对一个制造业公司的人力资源需求分析 商业要素商业要素2008200820092009201020102011201120122012 销售额（千美元）销售额（千美元）10200102008700870078007800950095001000010000 雇员人数雇员人数240240200200165165215215？ 注：注：1000010000为计划销售额为计划销售额 1.4 1.4 人力资源需求的预测人力资源需求的预测 n n 具体做法：具体做法： 使用统计方法得出某一商业要素与劳动力规使用统计方法得出某一商业要素与劳动力规 模之间的一条回归线，通过观察回归线了解每一模之间的一条回归线，通过观察回归线了解每一 个商业要素上所需要的雇员数目。个商业要素上所需要的雇员数目