劳动法案例分析.

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1、人力资源管理相关法 律法规及案例分析 劳动合同法的立法目的 n完善劳动合同制度； n保护劳动者的合法权益； n构建和发展和谐稳定的劳动关系。 n以上三个目标是相互影响相互联系的有机整体，一方面，鉴于劳资 双方的地位悬殊，对劳动者的偏重保护有利于完善劳动合同制度和 促进和谐劳动关系的建立、发展；另一方面，完善的劳动合同制度 有利于劳动者的保护和劳动关系的和谐。 n从根本目的上讲，不论是完善劳动合同的制度还是保护劳动者，最 终都是为了构建和谐的劳动关系，促进社会的健康和谐发展，构建 和发展和谐稳定的劳动关系是劳动合同法的最终价值目标。 一、劳动关系与劳务关系 n劳动关系是指机关、企事业单位、社会团

2、体和个体经济 组织（统称用人单位）与劳动者个人之间，依法签订劳 动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安 排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬 和受劳动保护所产生的法律关系。在实际生活中，用人 单位没有与劳动者签订劳动合同的现象相当普遍，但只 要双方实际履行了上述权利义务，即形成事实上的劳动 关系。事实上的劳动关系与劳动关系相比，仅仅是欠缺 了书面合同这一形式要件，但并不影响劳动关系的成立 。 劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由 劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务， 用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法 律关系。 劳动关系与劳务关系的区别

3、 n（一）双方当事人及其关系不同 n劳动关系的当事人一方是劳动者，另一方是用人单位； 劳动者必须加入用人单位，成为其中一员，并且遵守单 位的规章制度，双方存在支配与被支配的关系，劳动者 与用人单位存在着一定程度的人身依附关系。劳务关系 的当事人一方或双方既可以是法人，也可以是其他组织 ，还可以是自然人；劳务提供者无须加入另一方，双方 不存在支配与被支配的关系，不存在人身依附关系，基 本上反映的是一次性使用与被使用劳动力的商品交换关 系。 （二）劳动过程中的关注点与要求不同 n劳务提供方应当向劳务接受方提供的是啊咯无行为 的物化或非物化成果，在此接受方关注的是劳动成 果；而劳动关系虽然也涉及到具

4、体的劳动数量和质 量，对劳动成果也有一定的要求，但劳动关系的目 的在于劳动过程的实现，而不单纯是劳动成果的给 付，因此，劳动关系强调的是劳动过程和劳动条件 。 n（三）两者产生的依据不同。劳动关系是基于用人 单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系； 劳务关系产生的依据是双方的约定。 n（四）劳动风险责任承担的主体不同 n作为劳动关系当事人一方的用人单位组织劳动，享有劳 动支配权，因而有义务承担劳动风险责任。而劳务提供 者在劳动过程中自担风险。如果在提供劳务过程中纯粹 是由于自身的过错给第三人的人身或财产造成损害的， 该损害与雇主无关。 （四）劳动报酬支付方式不同 n（五）适用的法律不同。劳

5、务关系属于民事关系，由民 法调整，而劳动关系则由劳动法 调整。 案例一 龙某系某市从事货物运输经营活动的个体经营者,长期雇佣3个人员为其 工作,并为3人缴纳社会保险费。1999年11月,龙某承接了一项运输水泥 电线杆的业务。11月12日开始运输后,龙某认为3人无法完成预定的运 输任务,其雇工之一张某介绍自己的邻居钟某参加运输,龙某同意,并与钟 某约定完成这次运输任务后即不再雇佣钟某,费用一次性付给钟某。钟 某在卸车过程中,由于不慎被水泥电线杆压死。2000年1月9日,钟某家 属向某市劳动局申请,要求对钟某死亡作出工伤事故认定。 问题：龙某与钟某的关系是劳务关系,还是劳动关系? 答案要点： 龙某

6、与钟某之间是劳务关系而不是劳动关系。钟某并非龙某个体经济 组织的成员,平时不接受龙某的管理,双方约定的报酬方式也是一次性的, 与工资报酬关系的持续性支付不同。钟某在为龙某提供劳务时死亡,应 依民法通则处理,即按民事纠纷处理。 二、事实劳动关系 n（一）事实劳动关系的特征 事实劳动关系是指没有书面合同形式的劳动关系或 者说是一种通过订立口头合同而形成的劳动关系。由于 事实劳动关系是我国劳动法执行过程中的一个特有现象 ，它具有四个方面的特征： l、复杂性。事实劳动关系产生的原因多种多样、涉及面 广、人数众多； 2、特殊性。事实劳动关系与非法劳动关系有着主体、 内容、保护手段等方面的本质区别； 3、

7、合法性。事实劳动关系依照现行法律的规定属于有 效的劳动关系，具有合法性； 4、隐匿性。事实劳动关系的存在不容易引起人们的重 视和关注，只有在事实劳动关系引发劳动争议时才引起 人们的注意。 n（二）事实劳动关系的认定 事实劳动关系的提出与劳动合同关系的特点有 关，劳动者的劳动(劳务)一旦付出，就不能收回， 即便劳动合同无效，也不可能像一般合同无效那样 以双方返还、恢复到合同订立前的状态来处理，否 则对于劳动者来说是不公平的。因此，只能适用事 实劳动关系的理论来处理当前大量存在的事实劳动 关系的问题。我们认为，要准确界定事实劳动关系 的概念，既要把握其实质，又要有高度的涵盖。事 实劳动关系应当指劳

8、动者与用人单位之间形成从属 性劳动、但不符合劳动合同成立的法定要件的劳动 力使用和被使用的关系。一般有以下几种情形： 一是无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系 ； 二是无效劳动合同而形成的事实劳动关系； 三是双重劳动关系而形成的事实劳动关系。 案例二 n某2006年4月应聘到A公司工作，为了自己以后跳槽方便，王某主动 与单位提出不签订劳动合同，并由王某出具一份自己不愿意签订劳动 合同的声明。后王某与A公司口头约定试用期为3个月，3个月后如果 考核合格，可以成为正式员工。试用期不到一个月，公司发现王某根 本不具备当初招录其所要求的符合该岗位的条件，以“试用期不符合 录用条件”解除了王某的劳动

9、关系。王某认为其与A公司的口头约定 的试用期是无效的，因为从一开始，其与公司形成的是事实劳动关系 。没有劳动合同，就没有劳动合同期限，试用期包含在劳动合同期限 内的，因此，即使是有这样的一个试用期的约定存在，也是无效的。 没有试用期单位以“试用期不符合录用条件”解除他的理由就是不成立 的，因此提起了劳动仲裁。该案件该如何判定？ n 这个案例，要解决两个问题.。一个是王某出具的不愿意与A公司签 订劳动合同声明的效力。劳动法第十六条明确规定：“建立劳动 关系应当订立劳动合同。”不管王某有没有这样一个声明，该公司未 与员工签订劳动合同，都是违反劳动法的规定的，王某这样的声 明，跟本案的关联性并不是很

10、强。但从管理的角度，公司应该要尽管 理职责，主动要求去签；另一个就是王某与公司口头约定的试用期的 效力问题。从公司的角度看，要解决这个问题，首先要证明这个口头 协议是存在的；其次，这个口头的试用期协议是有效的。如果有效， 单位的解除理由就是合法的；如果无效，公司要想解除王某的劳动合 同，就必须有其他法定的理由，比如说“不能胜任工作，经过培训或 者调整工作岗位，仍然不能胜任工作”等等。但在这个案例中，公司 证明有试用期的约定是比较困难的。 n 三、劳动合同及其内容 n（一）劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动 关系，明确双方权利和义务的协议。 n（二）劳动合同应具备的条款： n劳动合同法第17

11、条规定：劳动合同应当具备以下条 款： 1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负 责人； 2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效 身份证件号码； 3、劳动合同期限； 4、工作内容和工作地点； 5、工作时间和休息休假； 6、劳动报酬； 7、社会保险； 8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护； 9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳 动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险 和福利待遇等其他事项。 n n（三）劳动合同的效力 n根据劳动法第18条的规定，违反法律、行政法 规的劳动合同和采取欺诈、威胁等手段订立的劳动 合同都是无效劳

12、动合同。劳动合同的无效，由劳动 争议仲裁委员会或者人民法院确认，引起无效的原 因大体有以下几种： 1、合同主体不合格。如受雇一方提供了假的学历、 学位、专业技术资格证书，聘用单位不具备招聘资 格等。 2、合同内容不合法，即劳动合同有悖法律、法规及 善良风俗，或是损害了国家及社会的公共利益。如 约定制造冰毒、假钞等。内容不合法的劳动合同不 受法律保护。 3、意思表示不真实。劳动合同是双方合意的产物， 应该是当事人真实的意思表示。采取欺诈、威胁等 手段订立的劳动合同，违背一方的真实意愿，因而 是无效的。 4、合同形式不合法。这是指劳动合同没有采取书面 形式、当事人也未实际履行主要义务，或者依法或

13、应当事人要求应当鉴证的劳动合同没有鉴证等。在 一般情况下，只要当事人采取补救措施，使合同形 式上合法化后，就可以认定合同有效。 劳动合同的无效 n劳动合同法第26条：下列劳动合同无效或部分 无效： n1、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违 背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； n2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利 的； n3、违反法律、行政法规强制性规定的。 n对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动 争议仲裁机构或者人们法院确认。 n无效劳动合同的处理 n1、撤销合同 n2、修正合同 n3、赔偿损失 案例三 n2001年5月某私营企业招聘员工,出生于1986年7

14、月的赵某应聘, 双方签订了1年期的劳动合同,试用期为30天,从事货物装卸工 作,并规定如赵某提前解除劳动合同视为违约,应支付违约金 1000元。赵某工作2个月后,感到货物装卸工作过于繁重,体力 不支,于是向某私营企业提出解除劳动合同。某私营企业认为 其行为构成违约,要求赵某支付违约金,赵某不同意,双方发生争 议,某私营企业即以赵某为被申诉人向劳动争议仲裁委员会提 出仲裁申请,要求裁决赵某承担违约责任,支付违约金。 （1）赵某与某私营企业是否存在劳动法律关系? （2）劳动争议仲裁委员会应否支持某私营企业的主张? 分析： n1、不存在劳动关系，因为赵某只有15岁，其不具备劳动合同 的资格，因此其与

15、某私营企业签订的劳动合同无效。 n2、劳动争议仲裁委员会不应支持某私营企业的主张。法律确 认和保护劳动法律关系,而事实劳动关系虽然受我国劳动法律 调整,但不受法律保护。某私营企业与赵某之间不存在劳动法 律关系,因而其要求赵某承担违约责任的要求,劳动争议仲裁委 员会不予支持。 案例四 陈某与某玩具厂签订了为期3年的劳动合同,该合同书中规 定了试用期为1年,在试用期内陈某不得单方提出解除劳动 合同。试用期满后,陈某要求解除合同时,需提前60天通知厂 方,并须征得厂方的同意,否则厂方不负责转移档案关系。 问题：该份合同哪些内容违反劳动法规定? 答案要点： （1）试用期为1年违反劳动法规定。劳动法规定

16、劳动合同 期限试用期最长不得超过6个月,而不是1年。 （2）合同中规定劳动者提出解除劳动合同需提前60天通知 用人单位,这一约定违法。劳动法规定劳动者提出解除劳动 合同需提前30天通知用人单位,而不是60天。 （3）试用期内不得单方提出解除劳动合同,这一规定违法 。劳动法规定劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解 除劳动合同。 (4)劳动者要求解除劳动合同须征得厂方同意,这一约定违 法。劳动法规定劳动者解除劳动合同,应当提前30日以书面 形式通知用人单位,并没有规定必须征得用人单位同意,因此 广方不负责转移档案关系的约定也是违法的。 （三）劳动合同的解除 n根据中华人民共和国劳动法的规定，劳动合同 既可以由单方依法解除，也可以双方协商解除。 n（一）用人单位过错性单方解除： n 1、在试用期间被证明不符合录用条件的； n2、严重违反用人单位的规章制度的； n3、严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重 大损害的；