企业入职培训PPT模板 (28)

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1、 Page 2 目 录 Contents I.人力资源管理的基本概念 II. 人力资源管理的主要职能 III. 人力资源管理的发展趋势 Page 3 I.人力资源管理的基本概念 1人力资源及相关概念 2人力资源的性质和作用 3人力资源管理的发展历程 Page 4 1人力资源及相关概念 人力资源最早的提出 1.人力资源概念的提出与发展 是约翰 R康芒斯曾经先后于1919年和1921年在产业荣誉和产业政 府两本著作里使用“人力资源”一词，康芒斯也被认为是第一个使用“人 力资源”一词的人。但与现在我们所理解的人力资源在含义上相差甚远。 我们目前所理解的人力资源含义 是管理大师彼得.德鲁克Peter

2、F. Drucker于1954年在管理实践一书中 正式提出并界定。他认为人力资源是一种特殊资源，拥有当前其他资源所没 有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”，它必须通过有效 的激励机制才能开发利用，并为企业带来可观的经济价值。 Page 5 人口构成示意图 按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分 适龄就业人口 失业人口 其他人口暂时不能参加社 会劳动的人口 病残人口 未成年就 业人口 老年就业 人口 未成年人口劳动适龄人口老年人口 16岁男60岁，女55岁 说明：潜在的人力资源数量由 部分构成。 现实的人力资源数量由 部分组成。 Page 6 1人力资源及相关概念 3.人口

3、资源和人才资源的关系 人口资源是一个国家或地区所拥有的人口 的总量，它是一个最基本的底数，一切人 力资源，人才资源皆产生于这个最基本的 资源中，它主要表现为人口的数量。 人才资源是指一个国家或地区中具有较多 科学知识、较强劳动技能，在价值创造过 程中起关键或重要作用的那部分人。人才 资源是优秀的人力资源。 人口资源 人力资源 人才资源 人力资源和人口资源、人才资源 数量关系图 Page 7 1人力资源及相关概念 目前的一些人力资源研究，根据社会 经济和现代企业的发展，将人力资源 与人口资源之间的关系进一步细分成 了五层：人口资源、劳动力资源、人 力资源、人才资源、天才资源。 此时所指的人力资源

4、，不仅仅是指具 有劳动能力的人口，而且还是人所具 有的对价值创造起贡献作用并且能够 被组织所利用的体力和脑力的总和。 天才 资源 人才资源人力资源 劳动力资源 人口资源 人口资源、劳动资源、人力资源、人才资源 和天才资源包含关系图 Page 8 1人力资源及相关概念 人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源和天才资源比例关系图 天才资源 人才资源 人力资源 劳动力资源 人口资源 Page 9 2人力资源的性质和作用 1. 人力资源的性质与特点。 2. 人力资源对经济发展的重要作用。 3. 人力资源对社会经济的多方面作用。 Page 10 3人力资源管理的发展历程 人力资源管理概念的提出与发展

5、20世纪70年代以来人力资源管理的发展突出表现在四个方面： a.“人事管理”广泛地被“人力资源管理”所取代。 b. 人力资源管理的东西方交流。 c. 人力资源管理体系取代了产业关系体系。 d. 注意提高员工的生活质量。 注重人力资源战略的时代。 20世纪80年代后期以来，被称之为注重人力资源战略的时代。 亮亮图文旗舰店 Page 11 3人力资源管理的发展历程 西方国家人力资源管理的发展阶段 依据管理发展历史所划分的五个阶段 第一阶段：传统劳动管理阶段，亦即工业革命以前的时期。 第二阶段：科学管理阶段，“科学管理之父”泰罗。 第三阶段：工业心理时代。 第四阶段：人际关系运动阶段，梅奥：“霍桑实

6、验”。 第五阶段：工作生活质量时代，从人事管理到人力资源管理。 Page 12 3人力资源管理的发展历程 3 2 1 人力资源管理阶段： 以人为中心，人与工作的协调。 人事管理阶段： 以工作为中心，考虑人的特点。 科学管理阶段： 以工作为中心，人是机器。 Page 13 3人力资源管理的发展历程 战略地位 人力资源管理 系统化 人力资源 管理提升 管理复杂性 亮亮图文旗舰店 Page 14 II.人力资源管理的主要职能 1人力资源管理的角色素质 2人力资源管理的主要职能 3人力资源管理的作用目标 Page 15 1人力资源管理的角色素质 1.人力资源管理体系的构建 HR企业文化 岗位体系的建立

7、 工作分析、岗位评估、 岗位说明书的编写。 HR战略规划 组织结构的构建 公司管理结构、公司组织架构、 部门功能定位及职责划分、 管理权限制度。 人事管理制度 考勤及休假管理制度 劳动关系管理制度 招聘制度 选拔及晋升管理 招聘选拔制度 薪酬激励体系 人力资源管理信息系统 培训开发体系 绩效管理体系 Page 16 1人力资源管理的角色素质 人力资源管理的5P模型 识人 （Perception) 留人 （Preservation) 选人 （Pick) 育人 （Professional) 用人 （Placement) 先导 基础 动力 核心 目的 Page 17 1人力资源管理的角色素质 美国国

8、际人力资源管理协会（IPMA-HR） 提出的人力资源管理者素质模型 人事管理专家业务伙伴变革推动者 领导者 Page 18 1人力资源管理的角色素质 美国GE公司人力资源管理者的素质模型 个性特质 GE的领导 价值观 可信 判断力 勇气 精通业务 业务敏感性 顾客导向 外部关系 精通HR专业 组织设计 员工甄选与配置 考评与薪酬 辅导与咨询 雇员关系 沟通 掌控流程与变革 关注质量 倡导变革 流程导向 便利 Page 19 2人力资源管理的主要职能 具有决定性的重要作用 因为 企业的决胜在未来 而人才是胜负关键 乔布斯以其天才的智慧和领导力 成为苹果公司的灵魂 让这个世界变得疯狂 人才对于企业

9、的成功 Page 20 2人力资源管理的主要职能 录录入 合格的优优秀人才 纳贤 人力资源的漏斗理论 人力资源规划 Page 21 2人力资源管理的主要职能 人力资源规划的目标 减低用人成本，增加竞争优势 合理分配人力，全员适才适用 适应组织发展，完成战略目标 满足员工需求，协助员工发展 亮亮图文旗舰店 Page 22 新解木桶理论与企业培训的重点 企业培训究竟是该“奖优”还是“罚劣” ，或者是同时进行，一直争论不休。 孰是孰非，不可一概而论。 企业培训的重点应视企业的发展阶段而 定。 以下用不同版本的木桶理论加于说明。 2人力资源管理的主要职能 Page 23 2人力资源管理的主要职能 三类

10、培训 IBM 注重“行动” 管理与激励 并重 联想 企业文化与 目标并重 注重“观念” 培训四阶段 培训环境 培训形式 培训体系 培训案例 Page 24 2人力资源管理的主要职能 5.绩效管理 绩效管理就是通过战略地图的建立、目标分解与传递、制定绩效计划、进 行绩效日常管理，并将绩效考核用于企业日常管理活动中以激励员工业绩 持续改进，最终实现战略目标的一种正式管理活动。 绩效管理的三个显著特点： 系统性 目标性 强调沟通 Page 25 2人力资源管理的主要职能 引导案例拉绳实验 随着组织规模的增大，个体在完成组织任务时的努力将减小。这即是社会 懒惰现象。 德国科学家林格尔曼（Max Rin

11、gelmann） 在拉绳实验中观察发现，一个 人单独拉绳时的拉力为63公斤，3个人拉绳时每人的平均拉力为53公斤，8 个人一起拉时每个人的平均拉力为31公斤。如下图： 一个人单干小群体大群体活动方式 每个人努力程度 亮亮图文旗舰店 绩绩效执执行 活动：观察、记录和总结 绩效；激励员工，并提供 反馈；就问题与员工沟通 ，提供指导、建议。 时间：整个绩效期间。 绩效管理循环 绩绩效计计划 活动：与员工一起确定绩效目标、 发展目标和行动计划。 时间：新绩效期间的开始。 绩绩效改进进 活动：主管人员与员工分析 绩效问题，制定改进方案 时间：绩效评估结束时。 绩绩效评评估 活动：评估员工的绩效。 时间：

12、绩效期间结束时 。 工作分析岗位说明书 人事变动培训职业生涯规划薪酬调整奖金发放 组织战略及其目标 组织结构与流程 企业文化 企业软硬件设施 绩效管理循环图 Page 27 2人力资源管理的主要职能 内容型激励理论 需求层次理论 ERG理论 双因素理论 成就激励理论 过程型激励理论 期望理论 公平理论 目标设置理论 行为改造型理论 强化理论 激励理论 综合型理论 勒温的综合理论 波特和劳勒的理论 Page 28 2人力资源管理的主要职能 马斯洛的需求层次理论 自我 实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 Page 29 2人力资源管理的主要职能 激励的类型 物质激励和精神激励 正激励

13、和负激励 他人激励和自我激励。 机电公司的激励机制： 岗位靠竞争 收入凭贡献 升降看业绩。 组织对员工给予的责任、职权、薪水、待遇、晋升、提拔的速度等因素 所造成的公平性，对激励员工的工作动机有重要的影响。 Page 30 3人力资源管理的作用目标 2.人力资源管理形成的四大机制 牵引机制 激励机制 竞争淘汰机制 约束机制 Page 31 3人力资源管理的作用目标 业绩导向缺失的企业文化 做与不做一个样 做多做少一个样 漠视人的贡献 做好做坏一个样 做多错多、做少 错少、不做不错 摧残人 的成长 人的价值受 到蔑视 约束机制缺失 激励机制缺失 竞争机制缺失 牵引机制缺失 Page 32 3人力

14、资源管理的作用目标 3.人力资源管理的目标 人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。最终目标 是要有助于实现企业的整体目标，而具体目标要支持最终目标的达成。 保证价 值源泉 中人力 资源的 数量和 质量 为价值 创造营 建良好 的人力 资源环 境 保证员 工价值 评价的 准确 有效 实现员 工价值 分配的 公平 合理 实现企业的整体战略和目标 最终目标具体目标 亮亮图文旗舰店 Page 33 III. 人力资源管理的发展趋势 1人力资源管理的e-HR 2人力资源外包 3企业战略发展的合作伙伴 Page 34 1人力资源管理的e-HR 员工及人力 资源部门的 变化 员工的变化：

15、高知识文化、接受丰富的信息、多元化的工作动力、 独 立性和差异化、高流动性。 人力资源部门的变化：角色战略化、工作分散化、管理外包化。 人力资源管 理与组织文 化 组织 文化的重要性：影响组织业绩 、是组织 的一个标记 、是最关 键的 竞争实力。 组织 文化的建立与改变：管理专家的作用。 人力资源管 理的新挑战 全球化 组织的变化 高技术知识工人短缺。 人力资源管 理的变革 （一）信息技术， her。(二)构建有效的HRM体系。（三）战略合作伙伴关系。 （四）人际合作。（五）组建学习型组织。（六）薪酬和福利规划。 （七）发挥人力资源管理者的作用 。 新趋势 亮亮图文旗舰店 Page 35 人力资源管理发展的新特点 网网络络络络化化 知知识识识识化化 变变变变革化革化 1、人力资源管理eHR的概念。 对e-HR的简单认识 “e-HR”，是新经济时代下人力 资源管理的趋势，网络技术的成熟 与运用是其基础，ERP、CRM、 SCM和ASP等概念的出现和具体实 施是其存在和发展的大环境。 “e-HR”将使企业的人力资源 管理自动化，实现与财务流、物资 流、供应链、市场客户管理等系统 的关联和一体化，可以整合企业内 外人力资源信息和资源与企业的人 力资本经营相匹配，使HR从业者真 正成为企业的战略性经营伙伴。 Page 36 2.人力资源管理eHR的作