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1、品牌服装集团管理调查报告 最新卓越管理方案模板，PPT模板可自由编辑，值得下载拥有 【最新卓越最新卓越管理方案管理方案 您您可可自由编辑自由编辑】 ALLPKU-YCINTHOTEL 11/2002-PAGE2 宜昌国际大酒店 人力资源与成本控制诊断报告 北大纵横管理咨询公司 2002年11月23日 ALLPKU-YCINTHOTEL 11/2002-PAGE3 宜昌国酒处在企业生命周期的关键阶段 问：您认为酒店的最大的风险来自那个方面？（排序） q财务指标 收入增长趋缓，后续发展空间 有限 成本控制乏力 q组织气氛 组织凝聚力下滑 员工没有积极性 内部运作不畅，产生管理内耗 提高酒店员工的凝
2、聚力，充分 调动员工的工作积极性 加强制度建设，强化基础管理 大力引进管理人才 加强成立控制 问：您认为酒店目前最需要解决的问题是 ALLPKU-YCINTHOTEL 11/2002-PAGE4 管理机制问题是制约国酒可持续发展以及核心竞 争力形成的严重障碍 结果现象 低运营绩效 管理机制 问题 问题综合 运作成本高 根源 员工缺乏动力 不完善的管理体系 不合适的政策导向 不匹配的组织构架 传统的物资管理机制 缺乏控制 传统的人事管理机制 战略导向不清晰 ALLPKU-YCINTHOTEL 11/2002-PAGE5 目录 q 人力资源体系 薪酬体系 考核体系 q 成本控制体系 概 述 人工成
3、本 供应链体系 ALLPKU-YCINTHOTEL 11/2002-PAGE6 处在企业生命周期转化阶段的宜昌国酒需要对人 力资源管理体系进行系统思考 事业留人 感情留人 企业所处生命周期转化 ，晋升出现瓶颈 外部竞争加剧，人才成 为稀缺资源 创业期 事业留人 感情留人 待遇留人 稳定期 宜昌国酒面临的重要问题是 员工普遍患上“职业疲劳症”，缺乏激励和发展动力 ALLPKU-YCINTHOTEL 11/2002-PAGE7 在酒店工资成本连年增长、员工编制紧缩的同时 ，员工却普遍有不公平感，对薪酬不满意 与公司外单位的同学、朋友 相比，有86.6%以上的员工 对目前的收入水平不满意 与公司内其
4、他人相比， 87.7%的员工对目前的收入 水平不满意 与工作付出相比，89.9%的 被调查者对目前收入不满 意 资料来源：宜昌国际大酒店调查问卷 2000年12月2001年12月2002年10月2002年12月（估算） 员工数（人）567630570570 人工成本（万元）722819756907 年人均人工成本1.27万元/年人1.30万元/年人1.59万元/年人 宜昌国酒人工成本趋势分析 ALLPKU-YCINTHOTEL 11/2002-PAGE8 原因之一：工资高低与岗位职责不匹配，工资体 系不是建立在科学的岗位评价基础上 编号岗位岗位区别薪资 水平 薪资结构 基本 工资 岗位 工资
5、浮动 工资 附加 工资 1安全部文员后台部门59014011031030 2餐饮部文员前台大部门60614011032630 3工程部技术人员三年以上技术经验57514011029530 岗位价值本应体现在岗位工资上,但实际各岗位的岗位工资差距并不大 86.5%的员工认为 酒店薪酬高低与岗位不匹配 安全部文员餐饮部文员工程部技术人员 ALLPKU-YCINTHOTEL 11/2002-PAGE9 员工认为在设定工资结构时，岗位价值是首先要 考虑的因素 宜昌国酒的工资制度由于 受制于铁路系统工资体系,而没有跟自己的企业实际相结合, 不能真正体现出各岗位的真实价值 资料来源：宜昌国际大酒店调查问卷
6、 ALLPKU-YCINTHOTEL 11/2002-PAGE10 与职务挂钩而不与岗位职责挂钩的薪酬体系， 造成员工纷纷流向后台 经营部门 原因之二：单轨制的薪酬体系，岗薪工资确定主 要考虑是否有管理职务，忽略了岗位的内在价值 87.1%的员工认为酒店现行的 调薪只与职务挂钩不合理 86.5%的员工认为酒店薪酬高 低与岗位不匹配 管理人员 普通员工 职能部门 管理人员 资料来源：宜昌国际大酒店调查问卷 ALLPKU-YCINTHOTEL 11/2002-PAGE11 原因之三：报酬与贡献不成比例 古语云：不患寡，而患不均。这里的不均并不是平均主义，而是每个人的贡献 要与其薪酬相对应。即使支付
7、高于行业平均水平的工资，由于分配方式不合理 ，也起不到应有的激励作用 近3/4的被调查者认为公司的 报酬与贡献不成比例 资料来源：宜昌国际大酒店调查问卷 ALLPKU-YCINTHOTEL 11/2002-PAGE12 目录 q 人力资源体系 薪酬体系 考核体系 q 成本控制体系 概 述 人工成本 供应链体系 ALLPKU-YCINTHOTEL 11/2002-PAGE13 考核必须体现企业的战略导向或价值取向 确定组织目标 组织目标分解 实现目标措施 的制定并执行 过程检查 是否有不可抗因素？ 绩效考评 有 无 及时上报，调 整目标 反馈 目标管理流程 公司最高管理层拟定 整个组织的大目标
8、目标确定后，管理者 与员工都应严格执行 ，并确定完成任务的 必要步骤 对目标的实现程度进 行及时的监督，以适 时了解目标完成与否 的背后原因，并及时 调整 q发展战略是企业持续发展的动力源 泉, 组织必须知道通过绩效系统想要 达到什么目标，并与负责发展和管 理这些系统的管理者和员工交流组 织目标，使上下明确目标并坚定实 现目标的决心。 q考核评价制度是企业人力资源管理 的核心，企业的价值分配必须建立 在有效的考核评价制度的基础之上 ，才能使价值分配能够有效的反映 组织的期望和战略目标，才能够使 员工的能力、业绩和贡献得到合理 的回报。 考评结果兑现 然后将组织目标通过 组织层次。层层分解 、传
9、递至员工 ALLPKU-YCINTHOTEL 11/2002-PAGE14 并使员工的绩效得到真实的评价，然后借助 有效的激励手段使员工产生满意感 人力资源的综合激励理论模型 员工努力 感觉到的 努力与奖 赏的关系 努力和品 质 对任务的 认识 工作绩效 内在奖赏 奖赏的 效值 使绩效结果有效的激励手段是 促进满意度的另一重要因素 满意感 感觉到的 公平奖赏 外在奖赏 绩效考评的准确与否是员工 满意度的因素之一 q考核的目标不仅仅是要通过考核 来对员工进行控制和约束，更为重 要的是要通过考核来对工作有效性 和员工的能力进行检验和反馈，以 建立一种使员工能够自我激励和自 我约束、使优秀人才能够脱
10、颖而出 ，使价值创造更加科学的人力资源 管理机制。而目前宜昌国酒的对考 核的理解重控制和约束，轻过程反 馈和指导分析，从而很难去发现价 值创造过程的优点和问题，无法实 现价值链的有效循环。 考核制度需要正确的理念牵引 ALLPKU-YCINTHOTEL 11/2002-PAGE15 但是宜昌国酒因体制等诸多原因，目前发展战略 不明确、价值导向不明晰，致使考核评价制度缺 乏系统思考 q考核评价制度缺乏系统思考 没有将考核与公司的战略目标、组织结构、职能职 责规范建立起有机的联系，考核评价制度与企业的管 理实践相脱节，使组织的战略得不到有效的传递和控 制，顾客导向无法从前台向后台传递。 顾客导向
11、？ 成本导向 ？ 利润导向 ？ 收入导向 ？ ALLPKU-YCINTHOTEL 11/2002-PAGE16 并导致考核功能缺失 考核功能结果应用问题现状 激励功能 R 绩效薪酬 为员工加薪提供依据 R 职位调整 为员工晋升、降职、末尾淘汰提供依据 R 职业生涯发展 使员工认识到自己的不足，明确今后的努力方向 针对员工不足开展针对性培训 R 工作改进 发现组织中存在的问题 保证员工工作努力方向与组织发展目标相一致 T薪酬没有体现个人努力，干好 与干坏差距不大 T晋升不是基于能力考核 T没有为员工指明发展方向，为 其制定适当的发展规划 T主管以上管理人员没有真正发 挥末位淘汰机制的作用 T没有
12、通过考核发现员工的优点 和缺点，并针对性地制定员工 地个人职业发展规划 T没有工作过程中的针对考核期 目标的指导 T缺乏考核期末的反馈、指导， 考核成绩应用太慢，使其激励 效果降低 沟通功能 评价功能 考核结果不能仅仅用于“升官发财”的用途上 ALLPKU-YCINTHOTEL 11/2002-PAGE17 宜昌国酒目前的考核体系年度考核 考核目的考核方式考核程序考核人 考核期 经营层评估指标考核述职报告，集团公司评估金利集团公司年度 部门经 理 评估考核竞聘竞聘演讲、经营层评估经营层年度 主管无无无无无 领班 评估考核 主观臆断 讲演 各部门出题、人力资源部 备案 各部门 年度 晋级（A、
13、B 、C） 考试、强 制分布 各部门组织，报人力资源 部组织考试 人力资源部、 各部门 员工 晋级（A、B 、C） 公开考试 强制分布 各部门和人力资源部联合 出题、人力资源部公开考 题、抽题考试、当场打分 人力资源部、 各部门 年度 ALLPKU-YCINTHOTEL 11/2002-PAGE18 宜昌国酒目前的考核体系月度考核 考核指标 考核程序考核人 考核期 前台 后台 部门 经理 本部门的收入、利润、 成本、费用、经营管理 项目考核 酒店的收入、利润、 与本部门的成本、费 用、经营管理项目考 核 计财部提供考核资 料、人力资源部计 算、考核并将考核 结果转计财部，以 浮动工资的形式在
14、工资中发放 人力资 源部 月、季（科 目卡） 主管 本部门的收入、利润、 成本、费用 酒店的收入、利润、 与本部门的成本、费 用 人力资 源部 月、季（科 目卡） 领班 员工 本部门的收入、利润、 成本、费用、劳动效率 、任务 酒店的收入、利润、 与本部门的成本、费 用 人力资 源部 月、季（科 目卡） 经营 层 资产经济效益、经营性资产收益率、投资汇报 率、国有资产保值增值率、责任考核指标、企 业管理目标 金利集团公司下达 年度指标，与经营 层签定责任书，年 终结算 金利集 团公司 年度 ALLPKU-YCINTHOTEL 11/2002-PAGE19 宜国考核体系总体概述：考核导向不明、体
15、系不完 整，存在诸多不合理现象 q存在的问题 横向考核断裂：前台、后台考 核导向不一致 前台考核收入、利润 后台考核成本 纵向考核断层： 基层员工有考核 中高层基本无考核 考核出现空白区域 对主管没有考核 后台部门没有考核 考核没有针对性 没有与个人挂钩 没有针对部门关键职责 发展阶段及作用不同的业 务单位采用同样模式考核业 绩，没有区分业务差异 考核结果罚多奖少，与晋 升无关，不能产生激励 挂钩指标 房 务 部 经 理 部门 考核 客房营业额 客房利润 个人 考核 无 后台部门前台部门 部门经理 主管 经营层 领班 一般员工 挂钩指标 人 力 资 源 经 理 部门 考核 酒店营业额 酒店收入
16、 个人 考核 无 挂钩指标 前 厅 接 待 员 部门 考核 客房营业额 客房利润 个人 考核 销售房间数 挂钩指标 培 训 主 管 部门 考核 酒店营业额 酒店收入 个人 考核 无 ALLPKU-YCINTHOTEL 11/2002-PAGE20 近3/4的员工认为目前的考核体系不合理，几乎全 部员工都认为考核方法不能正确反映工作业绩 能够充分反映 3% 只是部分反映 87% 完全不能反映 10% 97的员工认为考核方法不能正确 反映工作业绩 67的员工认为考核体系不合理 资料来源：宜昌国际大酒店调查问卷 ALLPKU-YCINTHOTEL 11/2002-PAGE21 宜国的考核体系不健全 绩效考核 能力、态 度考核 T 部分绩效指标 T 周边绩效指标 部门经理 主管 经营层 领班 一般员工 后台部门前台部门 绩效考核体 系不健全 T 绩效考核 能力、态 度考核 T 部分绩效
