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1、第十二章 激励 组长：王 娟 组员：王 娟 张宇航 张聪敏 张军磊 张伟昌 符俊波 邢志宇 * 1 鸭子只有一条退 某城市有个著名的厨师他的拿手好菜是烤鸭，深受顾客的喜 爱，特别是他的老板更是倍加赏识，不过这个老板从来没有给予 过厨师任何鼓励使得厨师整天闷闷不乐。 有一天，老板有客从远方来在家设宴招待贵宾，点了数道菜 ，其中一道是老板最喜爱吃的烤鸭。厨师奉命行事，然而，当老板 挟了一条鸭腿给客人时，却找不到另一条鸭腿，他便问身后的厨师 说：“另一条腿到哪里地去了?” 厨师说：“老板我们家里养的鸭子都只有一条腿!”老板感到诧 异但碍于客人在场，不便问个究竟。 饭后，老板便跟着厨师到 鸭笼去查个究
2、竟。 时值夜晚鸭子正在睡觉。每只鸭子都只露出 一条腿。 厨师指着鸭子说：“老板。你看，我们家的鸭子不全都是 只有一条腿吗?”老板听后，马上拍掌，鸭子当场被惊醒，都站了起 来。老板说：“鸭子不全是两条腿吗?” 厨师说：“对!对!不过，只有 鼓掌拍手，才会有两条腿呀!” *2 第四节 激励实务 第三节 激励的过程理论 第二节 激励的需要理论 第一节 激励原理 目 录 *3 第一节 激励原理 一：激励的概念与对象 二：激励与行为 三：激励产生的内因与外因 四：需要的管理学意义 *4 一：激励的概念与对象 激励 在管理学的一般教科书中，通常是和动机连在 一起的。主要指人类活动的一种内心状态。 罗宾斯把
3、动机定义为个体通过高水平努力而实现组织目 标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。 无论是激励还是动机，都包含三个要素：努力，组织目 标和需要。 激励的对象主要是人，是组织范围中的员工或领导对象 。 从激励的内涵看:人的行为是由动机决定的，而动机则 是由需要引起的。 通过认识激励的对象说明：需要是人类行为的基础，不 同的需要在不同的条件下会诱发出不同的行为 *5 二：激励与行为 对激励的对象进行讨论说明，人类的有目的的行为都是出于 对某种需要的追求。未得到的需要是产生激励的起点，进而 导致某种行为。 激励是组织中人的行为的动力，而行为是人实现个体目标与 组织目标相一致的过程。 激励与行为也
4、有匹配的问题。 新的需要 需要 引发 动机 行为目标 导致指向 满足 激励 *6 要通过激励促成组织 中人的行为的产生，取决于某一行动的效价和期望值 。 效价 指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行 为者带来的满足程度。 期望值 是某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种 行动，获得某种成果，从而带来某种心理上或生理上满足的可能性。 能够满 足某一需要的行动对 特定个人的激励力是该行动可能带来结果的 效价与该结 果实现 可能性的综合作用的结果。激励力，效价和期望值之 间的相互关系用下式来表示： 激励力=效价*期望值 例子： 个人努力 个人 绩效 组织奖励 个人
5、目标 努力-绩效的关系 绩效-奖励的关系 奖励-个人目标的关系 *7 激励产生的根本原因可以分为内因和外因： 内因：由人的认知知识构成 外因：人所处的环境，包括自然环境、社会 制度、劳动条件、经济地位、文化条 件等。 三、激励产生的内因和外因 *8 1、明白激励的出发点，激发人未满足的需要； 3、根据需要的不同类型，对激励理论进行划分。 四、需要的管理学意义义 2、从领导方式看，需要是领导者指挥下属和鼓励下属 的行为基础。 *9 第二节 激励的需要理论 一：需要层次论 二：双因素理论 三：成就需要论 四：X理论和Y理论 *10 一：需要层次论 该理论由美国人本主义心理学家亚伯拉罕马斯洛于 19
6、43年在人类激励理论论文中所提出，是行为科学的基 本理论之一。 理论论的导导出 个体发发展 动动机 需要 不同性质质的需要 产产生不同的动动机 动动机为为个体发发 展提供动动力 我国明朝一位文人作了一首诗： 终日奔波只为饥，方才一饱便思衣； 衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻； 娶得美妻生下子，恨无田地少根基； 买到田园多广阔，出入无船少马骑； 槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺； 县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣； 作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。 *11 *12 基本观点 最迫切的需要是激励人行动的原因和动力 人的需要逐步由外部向内在转化 五种需要逐级递 升，但次序不完全固定 某层需要满足后，就会向
7、高一层需要发展 一个国家多数人的需要层次结构受国家国情 的影响 *13 积极因素 马斯洛提出人的需要有一个从低级向高级发 展的过程，这在 某种程度上是符合人类需要发展的一般规律的。 马斯洛指出了人在每一个时期，都有一种需要占主导地位， 而其他需要处于从属地位。这一点对于管理工作具有启发意义。 马斯洛认识 到人的内在力量不同于动物的本能，人要求内在 价值和内在潜能的实现 乃是人的本性，人的行为是受意识支配的 ，人的行为是有目的性和创造性的。 消极因素 过分强调了遗传 的影响，认为 人的价值就是一种先天的潜能 ，忽视了社会生活条件对先天潜能的促进作用。 他把需要层次看成是固定的程序，忽视了人的主观
8、能动性， 忽视了通过思想教育可以改变需要层次的主次关系。 只注意了各种需要之间存在的纵向联系，忽视了一个人在同 一时间 内往往存在多种需要，而这些需要又会互相矛盾，进而导 致动机的斗争。 *14 主要观观点： (1)保健因素(维维持因素)：外部激因，指与人们们的不满满情绪绪相关的因素。 如 公司政策、管理和监监督、人际际关系、工作条件等。 (2)激励因素：内部激因，指与人们们的满满意情绪绪有关的因素。 如：职业职业 生涯发发展、富有挑战战性的工作、晋升、工作满满意度、责责任、 成就感等。 关于满满意与不满满意问题问题 ： 满满意 没有满满意 不满满意 没有不满满意 贡献： 1.告诉我们一个事实
9、，采取某项激励措施以后，并不一定就带来满意，更不 等于生产率就能够提高 2.要调动 和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，防止不满情绪 的发 生 3.用工作对人实行内在激励 局限性： 1.研究方法本本身及可靠性 2.研究方法只考察了满意度，并没有涉及劳动 生产率 二：双因素理论(保健-激励因素理论) *15 三：成就需要论 成就需要理论认为，在人的一生中，有些 需要是后天获得的。 成就的需要：指渴望完成困难的事情、获得某种高的成 功标准、掌握复杂的工作以及超过别人。 依附的需要：指渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以 及建立亲切的友谊。 权利的需要：指渴望影响或控制他人、为他人负责以及 拥有高
10、于他人的职权的权威。 *16 四：X理论和Y理论 消极的理论基本观点 （1）员工天生好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作 （2）以自我为中心，漠视组织要求 （3）员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性 （4）不喜欢工作，需要对他呢并采取强制措施或惩罚办法，迫使 他们实现组织目标 积极的理论的基本观点 （1）员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作 （2）员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺 （3）一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担 责任 （4）绝大多数人都具备做出正确决策的能力 *17 *18 第三节 激励的过程理论 一：公平理论 二：期望理论 三：激励
11、的强化理论 *19 一：公平理论 1、提出者：美国心理学家亚当斯 2、理论基础：员工不是在真空中工作的，他们总 是在进行比较，比较结 果 对于他们在工作中的努力程度有影响。 员工的工作态度既受到绝对报 酬的影响，又受到相对报 酬的影响。 3、主要观点：人们将通过横向和纵向两个方面的比较来判断 其所获报酬的公平性。 员工会进行横向比较 自己所得/自己付出比 他人所得/他人付出； 员工还会进行纵向比较 现在自己所得/现在自己付出 比 过去自己所得/过去自己付出； 当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感 *20 4、管理启示：员工对工作任务以及公司的管 理制度，都有可能产生某种关于公平性的影
12、响 作用。 5、理论缺陷：员工本身对公平的判断是极其 主观的，这种行为对管理者施加了比较大的压 力。 *21 二、期望理论论 1、提出者：美国心理学家V.弗鲁姆 2、主要观点： （1）努力绩效的联系 （2）绩效奖励的联系 （3）奖赏 个人目标的联系 由上三种关系得出，员工在工作中的积极性或努力程度（激励力） 是效价和期望值的乘积，M=VE 效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量: 高E * 高V = 高M 中E * 中V = 中M 高E * 低V = 低M 低E * 高V = 低M 低E * 低V = 低M 激励力=M 期望值值=E 效 价=V *22 3、理论基础：自我利益 4、理论关键
13、：正确识别个人目标和判断的三种联系 。 5、管理启示：管理者应使工作的能力要求略高于执 行者的实际能力，即执行者的实际能力略低于工 作的要求。 *23 三、激励的强化理论论 1、提出者：美国心理学家斯金纳 2、主要观点： （1）正强化：奖励那些符合组织目标的行为，以 便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组 织目标的实现。 （2）负强化：惩罚那些不符合组织目标的行为， 以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织 目 标的实现不受干扰。 *24 第四节 激励实务 一：薪酬管理 二：员工持股计划 三：灵活的工作日程 四：目标管理 *25 常用的四种激励方式： 工作激励：通过分配适当的工作来激发员工内
14、在的工作激情； 成果激励：在正确评估工作成果的基础上给员 工以合理的奖惩，以保证员工行为的良性循环 ； 批评激励：通过批评来激发员工改正错误行为 的信心和决心； 培训教育激励：通过灌输组织文化和开展技术 知识培训，提高员工的素质。 *26 （1）绩效工资：实际上是激励的期望理论和强化 理论的逻辑结 果，因为增加工资是和工作行 为挂钩的。 （2）分红：当单位绩效打破预先确定的绩效目标 时，接受奖金的一项激励计划。 （3）总奖金：以绩效为基础的一次性现金支付计 划。 （4）知识工资：一个员工的工资随着他能够完成 的任务的数量增加而增加。 一、薪酬管理 *27 定义：指给予员工部分企业的股权，允许他们分 享改进的利润绩效。 作用：使得员工更加努力工作，因为他们是所有 者，要分担企业的盈亏。 二、员员工持股计计划 *28 三、灵活的工作日程 定义：指取消对员工固定的五日上班8小时工 作制的限制。 修改的内容包括四日工作日、灵活的时间以及 轮流工作。 *29 基础：一个为员工所接受的清楚的目标，可以使员工 受到激励。 四个阶段克里斯托夫埃利和克莱斯门沙利 （1）确定要达到的标准； （2）判断这个标准能否达到； （3）判断这个标准与个体目标是否相匹配； （4）接受标准，目标随之确定，开始为实现 目标采取 行动。 四、目标标管理 *30 张伟昌 制作 *31
